CC BY
23
6. ОСВ1ТЯНСЬК1 ПРОБЛЕМ!! ВИЩО1 ШКОЛИ
УДК 658.3 Проф. В.1. Павлов, д-р екон. наук - НУ водного господарства i природокористування; проф. Л.1. Чернобай, канд. екон. наук;
астр. О.1. Дума - НУ "Львiвська полтехшка "
КОУЧИНГ ОРГАШЗАЩЙНО1 ЕФЕКТИВНОСТ1: СУТН1СНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТА ВПЛИВ НА РОЗВИТОК ШДПРИЕМСТВА
Охарактеризовано сутшсть понять "коучинг" та "органiзацiя". Запропоновано визначення поняття "коучинг оргашзацшно! ефективностi". Розглянуто основш зав-дання органiзацiйного коучингу. Розроблено структурну схему коучингу оргашзацшно! ефективностi. Охарактеризовано основнi етапи росту ефективност оргашзаци за результатами коучингу.
Ключовг слова: коучинг, оргашзащя, ефективнiсть, синергiзм, органiзацiйнi щ-лi, коучинг керiвникiв, технологiчний коучинг, коучинг особистост^
Постановка проблеми у загальному вигляд1. Беззаперечною е роль людського чинника в устшному функцюнуванш комерцшних оргашзацш. У сучасних умовах ринкових вщносин устшними стають саме т оргашзацп, як визначають людський фактор прюритетним та ставлять за мету тдвищення його ефективносп. Основне завдання у цьому випадку полягае у об'еднанш учасниюв оргашзацп навколо оргашзацшних цшей, формування у них само-мотивацп та надання 1м ефективних шструменпв реал!зацп поставлених перед оргашзащею завдань. Ця проблема становить предмет нашого дослщження.
Анал1з останшх досл1джень 1 публ1кац1й. Багатоаспектшсть коучингу спричинила появу наукових публжацш теоретиюв та практиюв у цш галу-з1 наукових знань. Над питаннями коучингу ефективносп оргашзацш працю-вали таю вчеш як П. Блау, Дж. Вггмор, Дж. Пбсон, А. Етцюш, С. Ков!, В.А. Коростельов, В.Е. Максимов, Х. Марч, А.С. Огнев, А.1. Пригожин, Дж. Саймон, В. Скот, М. Смгт та шшь Також питання розвитку науки про тренерство розглянуто у численних штернет-публжащях, наукових дослщженнях та дослщах у сфер! психологи, соцюлогп та менеджменту.
Формулювання мети дослщження. Дослщження у сфер! коучингу та публжацп з питань тренерства у сфер! особисто! чи оргашзацшно! ефектив-носп мютять низку науково тдтверджених факпв та досвщних парадигм. Метою наукового дослщження е структуризация юнуючих знань у галуз1 коучингу навколо мети: "Шдвищення ефективност функцюнування оргашзацп за рахунок активно! та цшеспрямовано! учасп !! учасниюв у досягненш оргашзацшних цшей".
Виклад основного матер1алу досл1дження. Коучинг як систематизо-ваний шдхщ до розвитку потенщалу особист! з'явився у 70-х роках ХХ ст. Засновками ще! концепцп стали В.Т. Голв!, Дж. В!тмор та Т. Дж. Леонард, як! здшснили значний вклад у фундамент майбутньо! науки про ефективнють
людини чи оргашзацп. З часом запропонована концепщя викликала значний штерес з огляду на дieвi результати 11 застосування. Поеднання у нiй компонента тренерства, когштивно! та оргашзацшно! психологи сприяло тому, що концепцiю коучингу було прийнято в департаментах управлшня людськими ресурсами великих корпорацiй. Розвиток коучингу як практичного та ефек-тивного шструменту сприяв штенсифжацп наукових дослщжень у цiй сферi. Чимало праць з цього питання написали не науковщ, а практики коучингу. Саме тому, сьогодш юнуе рiзновекторне бачення мети, ролi та шструменпв здiйснення коучингу для пiдвищення ефективносп оргашзацп загалом та особистостi зокрема.
У бшьшосп випадкiв коучинг розглядають як систему шдивщуальних тренiнгiв для виявлення та розвитку резервiв потенщалу особистостi, а також надання можливост цi резерви використовувати у повсякденнш дiяльностi.
На погляд Джона Вггмора, коучинг (англ. сoaching - тренування) - це розкриття потенцiалу людини з метою максимiзацu результатiв 11 дiяльностi та правильного вибору напрямку власного розвитку [1]. Як вважае Спвен Ко-вi, коучинг закривае прогалину мiж думками про дп i самими дiями [2]. Тоб-то, формуе у людинi мехашзм перетворення роздумiв про власнi бажання, щ-лi, мрiй у безпосередш дп для 1х досягнення. Звщси, основними завданнями коучингу оргашзацшно! ефективносп е [3]: зростання ефективностi роботи окремих пращвниюв, пiдроздiлiв та оргашзацп загалом; збшьшення швид-костi та результативносп дiй оргашзацп в кризових ситуащях; культивування вiдповiдального ставлення пращвниюв до свое1 роботи, усвiдомлення свое1 ролi в спiльнiй роботi, розумшня сенсу свое роботи та роботи вше! оргашзацп; вибiр пращвниками оптимальних способiв виконання завдань.
Для бшьш повного розумiння дослiджуваного предмету доцшьно роз-глянути i визначення поняття "оргашзащя". Оскiльки в повсякденнш практищ в це поняття вкладають рiзноманiтнiй змiст. Наприклад, А.1. Пригожин надае таке визначення: оргашзащя - штучно створена сощальна група шституцшно-го характеру, яка покликана виконувати визначену громадську функцiю [4]. П. Блау та У. Скот розглядають оргашзащю як формалiзоване об'еднання людей, яке надшене формальною структурою та зорiентоване на досягнення спе-цифiчних цiлей [5]. На погляд А. Етщош, органiзацiя - це сощальш об'еднання людей, як свiдомо конструюються та реконструюються для специфiчних цiлей [6]. Згiдно з класичним визначенням Бернарда Честера, оргашзащею вважають об'еднання двох чи бшьше людей, якi свiдомо координують сво! зу-силля для досягнення загальних цiлей [7]. На основi наведених означень, вар-то виокремити ключовi параметри оргашзацп: наявшсть спiльних щлей (цiлi мають бути усвiдомленими вшма учасниками оргашзацп та задовольняти !х iнтереси); формальна структура (наявнiсть розподшу повноважень та вщповь дальностi; у високорозвинених оргашзащях ще i наявшсть зв'язюв шдпоряд-кованостi членiв оргашзацп); виконання спещальних функцiй (виконання опе-рацiй, яю передбачае мета створення оргашзацп (мЫя) задля досягнення спшьних цiлей); динамiчнiсть (змiни структури, функцш, цiлей оргашзацп за-лежно вщ змiни факгорiв впливу на оргашзащю чи внутршшх стимулiв у са-
388
Збiрник науково-технiчних праць
мш оргашзаци); синергiчний ефект (ми вважаемо, що в кожнiй оргашзаци мае досягатися ефект синергп за рахунок поеднання творчих, штелектуальних, ро-зумових, фiзичних тощо здiбностей у досягненнi спшьних цiлей). Органiзацiя у будь-якому випадку мае досягати сво! цiлi з бшьшою ефективнiсть, нiж ко-жен окремо взятий 11 учасник. А також для оргашзаци можливим е досягнення таких цiлей, як для кожного окремо взятого щдивща е недосяжними. Отже, для цшей ще! працi, органiзацiею називатимемо об'еднання двох i бiльше людей, яке характеризуеться наведеними параметрами.
На наш погляд, коучинг оргатзацшно! ефективностi - це система принцишв, прийомiв, застосування яко! сприяе пiдвищенню ефективностi функщонування оргашзаци, а також забезпечуе розвиток п'яти зазначених параметрiв оргашзаци. Коучинг оргашзацшно! ефективностi спрямований на допомогу оргашзащям у налагодженнi бiльш ефективно! роботи працiвникiв, оптимiзацiю системи управлшня, роботу з персоналом для покращення сощ-ально-психологiчного клiмату тощо.
Важливим моментом у здiйсненнi коучингу е обрання "точки прикла-дання зусиль", тобто щентифшаци аспектiв об'екта коучингу, як необхiдно удосконалити за результатами коуч-сесш. Тому необхiдним е виокремлення тих аспекпв оргашзаци, якi тдлягатимуть монiторингу та якi будуть удоско-наленi внаслiдок проведення коучингу. За результатами аналiзування науко-во! л^ератури ми запропонували розглядати коучинг оргатзацшно1 ефектив-ностi у чотирьох аспектах (рис. 1.): коучинг особистост^ технолопчний коучинг, коучинг оргашзацшно1 взаемоди, коучинг керiвникiв.
Рис. 1. Структурна схема коучингу оргашзацшног ефективностi
Для бшьш повно1 щентифжаци кiнцевого результату коучингу варто розглянути етапи росту особистост в процес коучингу. Оскшьки органiзацiя е упорядкованим об'еднанням людей, необхщно iдентифiкувати рiвень тдви-щення ефективностi iндивiдiв всерединi. Наочно процес росту за результатами коучингу вщображае модель, яку представлено на рис. 2. Результатив-шсть коучингу визначаеться переходом вщ етапу "неусвщомлено1 некомпетентности до етапу "неусвщомлено1 компетентностi" [9, 10].
Рис. 2. Етапи росту ефективностi органЬаци в процеы коучингу
Оскшьки об'ективною особливютю будь-яко1 оргашзаци е И розвиток (як прогресивний, так i регресивний), доцшьно розглянути вплив коучингу оргатзацшно1 ефективностi на органiзацiю загалом та И учасниюв зокрема.
Етап 1. Неусвщомлена некомпетентшсть полягае у вщсутност певного на-вику/навикiв та неусвщомленш необхiдностi його/!х застосовувати. Лю-дина не вiдчувае потреби росту у певнш сфер^ оскiльки Ii некомпетентшсть у цiй сферi не е усвiдомленою.
Етап 2. Етап усвщомлено! некомпетентностi розпочинаеться у той момент, коли об'ект у сво1й практищ стикаеться i3 способом виконання завдань, якi були недоступними перед цим. Провiвши аналогiю i3 управлiнням, можна порiвняти це i3 тим моментом часу, коли авторитарний керiвник стикаеться з бiльш ефективним стилем керiвництва.
Етап 3. Усвщомлена компетентнiсть настае, коли результати навчання та тренування у сферi менеджменту чи мистецтва дають вiдмiннi результати. У процес виконання поставлених завдань людина керуеться набути-ми знаннями та навиками; ефективнiсть ii працi зростае. У розглянутому випадку з менеджменту етап усвщомлено! компетентност наступае у момент, коли змша керiвником свого стилю управлiння стимулюе пра-цiвникiв бiльш продуктивнiше виконувати поставленi завдання та спос-тер^аються позитивнi змiни у соцiально-психологiчному ктмат в ко-лективi, ставленнi тдлеглих до керiвника тощо. I щ змiни керiвник ба-чить у повсякденнш управлiнський дiяльностi. Або у випадку митця, коли його твори стають всiма впiзнаваними i отримують похвалу не тiльки глядачiв, але i колег.
Етап 4. Етап неусвщомлено! компетентностi настае, коли людина не заду-муеться про використання певного здобутого навику, а використовуе його на рiвнi отриманого на попередньому етат досвiду та теоретичних знань. Саме на цьому етапi розвитку навиюв розкриваються прихованi до цього таланти людини у цiй сферi. Неусвщомлена компетенiсть дае 1й змогу вдаодити вiд загальноприйнятих норм, створювати щось своерщ-не та унiкальне, комб^вати стилi та реалiзовувати власнi ще!. В се-редньому для за^плення певного нового навику поведiнки необхщно приблизно 21 день безперервно!, усвщомлено! його практики та тренування. Шсля цього навик перемiщуеться в область неусвщомлено! ком-петностi.
Ефектившсть коучингу оргашзацп загалом мае бшьш важливе значен-ня через необхщнють пiдвищення компетенцп не тiльки окремого учасника оргашзацп, але i об'еднання цих компетенцш навколо органiзацiйних цшей на конструктивнш основi.
Висновки та перспективи подальших досл1джень. У сучасну еру ш-формацiйних технологiй та швидких змiн за умов середовища неминучим е динамiзм органiзацiйного розвитку. Одним iз засобiв забезпечення розвитку оргашзацп е коучинг оргашзацшно! ефективносп, який дасть змогу шдвищи-ти ефектившсть функцюнування оргашзацп та забезпечити задоволенють пращвника результатами свое! роботи. Врахування психолопчних особли-востей людини та особливостей взаемодп учасникiв в оргашзацп забезпечить дiевiсть пропонованого ршення для позитивних змiн у динамщ економiчно!, органiзацiйно! та соцiально! ефективносп органiзацi!.
Л1тература
1. John Whitmore, Coaching for performance // Nicholas Brealy publishing, 2002. - 127.
390
Збiрник науково-техшчних праць
2. Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей : пер. с англ. / Стивен Р. Кови. -Изд. 7-ое, [перераб. и доп.]. - М. : Изд-во "Альпина Паблишер", 2012. - 374 с.
3. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг / А.С. Огнев. - СПб. : Изд-во "Речь", 2003. - 192 с.
4. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. Деловая культура: сравнительный анализ / А.И. Пригожин // Социологические исследования. - М. : Изд-во "Наука", 1984. - С.
5-19.
5. Blau P. Formal organizations: A comparative approach / P. Blau, W. Scott. - San Francisco, 1963. - 262 p.
6. Etzioni A. The comrarative analysis of complex organizations / A. Etzioni. - New York, 1961. - 126 p.
7. Гибсон Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Дж. Гибсон, Д.М. Иван-цевич. - М. : Изд-во "ИНФРА-М", 2000. - 212 с.
8. Коростельов В.А. Управлшське консультування / В.А. Коростельов. - К. : Вид-во МАУП, 2003. - 104 с.
9. Максимов В.Е. Коучинг от А до Я / В.Е. Максимов. - СПб. : Изд-во "Речь", 2004. - 272 с.
10. Смит М. Тренинг Уверенности в себе / М. Смит. - СПб. : Изд-во "Речь", 2005. - 256 с.
Павлов В.И., Чернобай Л.И., Дума О.И. Коучинг организационной эффективности: сущностные характеристики и влияние на развитие предприятия
Охарактеризованы сущность понятий "коучинг" и "организация". Предложено определение понятия "коучинг организационной эффективности". Рассмотрены основные задачи организационного коучинга. Разработана структурная схема коучинга организационной эффективности. Охарактеризованы основные этапы роста эффективности организации по результатам коучинга.
Ключевые слова: коучинг, организация, эффективность, синергизм, организационные цели, коучинг руководителей, технологический коучинг, коучинг личности
Pavlov V.I., Chernobay L.I., Duma O.I. Coaching of organizational efficiency: the essential characteristics and the impact on development of enterprise
The essence of "coaching" and "organization" terms has been characterized. Definition of "organizational efficiency coaching" term has been proposed. The main tasks of organizational coaching have been examined. The structural scheme of organizational efficiency coaching has been developed. The main stages of organizational efficiency growing have been characterized.
Keywords: coaching, organization, efficiency, synergism, organizational goals, executive coaching, process coaching, coaching of the personality.
УДК 658.3:016.17 Доц. 1.С. Процик, канд. екон. наук;
доц. Х.С. Передало, канд. екон. наук; доц. М. Ф. Гончар, канд. екон. наук - НУ "Львiвська полтехшка "
ПРОЦЕС КОУЧИНГУ ТА ЙОГО ОСНОВН1 УЧАСНИКИ
Визначено основних учаснигав коучингу, розглянуто !х сутшсть. Проанал1зова-но вщом1 модел1 коучингу, тага як: GROW, "3D коучинг" та PRO. Перераховано переваги застосування коучингу при особистюному та професшному розвитку. Запро-поновано розгорнуте представлення коучингового процесу, яке доцшьно використо-вувати тд час формування коучингово! взаемоди, та наведено коротку характеристику кожного з еташв.
Ключовг слова: учасники коучингу, коучинговий процес, етапи коучингового процесу.
