CC BY
9
Литература
1. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 N 145-ФЗ, с изм. и доп. от 08.03.2015г.
2.ЗахарьинВ.Р.Учет бюджетных средств коммерческими организациями/Юфициальные материалы для бухгалтера,№4,2015 г.
З.Клычова Г.С., Нуриева Р.И. Особенности признания в учете государственных субсидий, выделяе-
мых сельскохозяйственным предприятиям, в соответствии с отечественными и международными стандартами// Журнал «Международный бухгалтерский учет», № 22, июнь 2015 г.
4.Любчич В.А., Журавлёва М.Н. Использование геоинформационных технологий в автоматизации бухгалтерского учёта и оперативного управления пред-приятием//Журнал Известия 0ГАУ,№6(44),2013 г.
ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МОНИТОРИНГА КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Краснопевцева Ирина Васильевна
Докт. экон. наук, доцент ФГБОУВПО «Тольяттинский гос. университет»,
г. Тольятти Мальцев Сергей Александрович Инженер-программист ООО «Сто линий», г. Тольятти Краснопевцева Елена Александровна Аспирант ФГБОУ ВПО «Тольяттинский гос. университет», г. Тольятти
АННОТАЦИЯ
Разработано программное обеспечение для расчета интегральных коэффициентов качества рабочей силы. Показаны возможности разработанного программного обеспечения в повышении эффективности управления качеством рабочей силы предприятия. ABSTRAC
The software is developed for calculation of integrated factors of quality of a labour. Opportunities of the developed software in increase of a management efficiency by quality of a labour of the enterprise are shown.
Ключевые слова: управление качеством рабочей силы, интегральные коэффициенты, компьютерная программа, оперативная оценка ожидаемой производительности труда, мониторинг качества рабочей силы.
Keywords: quality management of a labour, integrated factors, the computer program, operative estimation of expected labour productivity, monitoring of quality of a labour.
Характер современных производственных процессов, связанных с широким использованием достижений науки и техники, а также возрастающий уровень конкуренции между промышленными предприятиями, производящими однородную продукцию, требуют от работников предприятия более высокие показатели качества рабочей силы.
Современные требования к качеству рабочей силы предполагают наличие у работников высокого уровня общего и профессионального образования, творческого отношения к труду, инновационного потенциала, готовности к непрерывному освоению новых знаний. В современных условиях производства высокое качество рабочей силы во многом определяет уровень конкурентоспособности предприятия, обеспечивая как рост объемов производства, так и качество выпускаемой продукции [1].
Качество рабочей силы как совокупность свойств человека, проявляется в процессе трудовой деятельности и характеризует уровень его личностного и профессионального развития. Качество рабочей силы, как правило, определяется совокупностью таких показателей как: стаж работы по специальности, возраст работника, состояние его здоровья и мотивация к труду, уровень образования и квалификации, производственный опыт, ответственное отношение к труду. Качество рабочей силы во многом определяют также уровень развития интеллекта и психофизиологические особенности личности. И каждый из этих показателей оказывает вполне определенное влияние на возможности
освоения работником новых трудовых процессов и оборудования, на уровень производительности труда, на эффективность работы предприятия в целом [2].
Однако в настоящее время качество рабочей силы на промышленных предприятиях претерпевает постоянные изменения, что связано с непрерывно действующим процессом приема и увольнения кадров, оказывающим большое влияние на изменение производительности труда: уход с предприятия квалифицированных опытных работников значительно снижает качество его рабочей силы. Поэтому поддержание качества рабочей силы на необходимом уровне и управление им является важным аспектом в получении предприятием определенных конкурентных преимуществ. Знания работников, их способность к обучению, инно-вационность и креативность позволяют предприятию быстро адаптироваться к постоянным изменениям конъюнктуры рынка и внедрению в производство достижений науки и техники.
Управление качеством рабочей силы предприятия должно предполагать его количественную оценку, которая позволит отслеживать во времени его динамику и обеспечивать постоянный мониторинг показателей, характеризующих качество рабочей силы.
Однако определение и расчет каждого показателя качества рабочей силы из всей рассмотренной нами совокупности показателей, является задачей сложной и крайне трудоемкой, не лишенной элемента субъективизма при проведении соответствующих исследований.
Поэтому для проведения исследований и разработки методики количественной оценки качества рабочей силы, из всей совокупности перечисленных выше показателей были выбраны те, на основании которых предприятию было бы максимально просто и удобно осуществлять мониторинг качества рабочей силы. Это показатели, которые отражаются в документах работника: в трудовой книжке, паспорте, свидетельстве о
специальной или общей подготовке, то есть это уровень квалификации, стаж работы по специальности, уровень образования и возраст. Именно те данные, которые фиксируются в базе данных отдела кадров предприятия и по ним кадровые службы предприятия могут судить о качестве рабочей силы своих работников (рисунок 1) [3].
Рисунок 1. Показатели, характеризующие качество рабочей силы
К тому же, выбранные для анализа показатели, являются обобщающими для других показателей качества рабочей силы [4]:
- уровень квалификации отражает готовность работника к выполнению работ определенной сложности при минимальных затратах энергии, и при этом он тесно связан как с уровнем интеллектуального развития работника, так и с накопленным производственным опытом;
- образование, которое является основой развития личности, определяет как общий интеллектуальный уровень, так и деловой потенциал человека, его ответственность за результаты труда;
- уровень общей и профессиональной подготовки работника определяет его компетентность, т.е. качество, позволяющее с минимальным уровнем ошибок выполнять профессиональные функции, а также инновационность, отражающую способность человека к разработке новых идей, совершенствованию технологий и конструкций изделий в целях улучшения их
качества и роста производительности труда;
- стаж работы по специальности во многом зависит от психофизиологических особенностей личности, которые в свою очередь определяют как мотивацию к труду, так и ответственность личности за свои действия. От стажа работы зависит и накопленный производственный опыт;
- возраст определяет состояние здоровья работника и стаж работы по специальности, что, как уже было отмечено, связано с психофизиологическими особенностями личности.
По выбранным показателям качества рабочей силы были разработаны авторские интегральные критерии качества рабочей силы [3]:
1) коэффициент оптимизации качества рабочей силы, характеризующий приближение параметров качества рабочей силы к значениям, оптимальным (наилучшим) для предприятия (формула 1):
^О! ни ^ опт ВОП1П Ооит
(1).
оптВопт
О
опт ~ показатель, соот-
где Рф' СфВф, Оф - фактический показа- Ропт, Со
ветствующий максимальному уровню производитель-
тель (разряд, стаж, возраст, образование);
ности труда для данных условий производства.
Данный коэффициент показывает, насколько средний уровень качества рабочей силы соответствует тому уровню производительности труда, который необходим предприятию для выпуска запланированного объема продукции. Максимально возможным значением данного коэффициента является единица, которая соответствует наилучшему сочетанию факторов, характеризующих качество рабочей силы, при этом
Ко к р с может быть определен как для конкретного рабочего, бригады, участка, цеха, так и для всего
предприятия в целом. И, чем ближе к единице рассчитанный по формуле (1) коэффициент, тем выше качество рабочих кадров предприятия.
2) коэффициент производительности рабочей силы, который позволяет рассчитать ожидаемую выработку для рассматриваемого объекта: отдельного рабочего, бригады, цеха и всего предприятия в целом (формула 2).
где Рф, Сф,Вф, О0 - фактический показа-
тель (разряд, стаж,
образование);
возраст,
Рнорм> Снорм>ВнормРнорм - показатель,
соответствующий 100%-му уровню выполнения норм для данных условий производства.
В данном коэффициенте за базовый уровень по каждому рассматриваемому фактору принят уровень 100%-го выполнения норм выработки.
И, если максимально возможным значением первого коэффициента является единица, которая соответствует наилучшему сочетанию факторов, влияющих на качество рабочей силы, то для второго коэффициента границы значений не установлены и его величина приближена к ожидаемой выработке для рассматриваемого объекта (отдельного рабочего, участка, цеха и т.д.).
Разработанные интегральные коэффициенты могут быть успешно использованы для оперативной
оценки качества рабочей силы и ожидаемой производительности труда рабочего [3] посредством сравнения:
1) фактического интегрального коэффициента оптимизации качества рабочей силы, характеризующего уровень качества рабочей силы предприятия на данный момент времени, с тем значением коэффициента, который должен соответствовать технико-технологическому и организационному уровню производства;
2) фактического интегрального коэффициента производительности рабочей силы с тем интегральным коэффициентом производительности рабочей силы, который задан требованиями данного производства.
Для практического использования предлагаемых интегральных коэффициентов, разработана компьютерная программа, позволяющая оперативно оценивать производственные возможности работника: уровень качества его рабочей силы и ожидаемый уровень производительности труда (рисунок 2) [5].
Настройки
Фамилия Имя Отчество: Разряд: Стаж:
Уровень образования: Уровень производительности труда (К н.р.с): Уровень качества рабочей силы (К о.к.р.с):
Возраст: \
Расчет
Рисунок 2. Интерфейс компьютерной программы
Перед началом мониторинга качества рабочей силы рассчитываются интегральные коэффициенты оптимизации качества рабочей силы и производительности рабочей силы, которые заданы требованиями данного производства. Результатами мониторинга являются следующие положения [6]:
1) рабочие, фактический интегральный коэффициент производительности рабочей силы которых близок к требуемому для предприятия, отправляются на аттестацию для сохранения существующего тарифно-квалификационного разряда или его повышения;
2) в том случае, если фактический интегральный коэффициент производительности рабочей силы какого-либо рабочего выше требуемого предприятию, то кадровые службы должны рассматривать вопрос о переводе его на рабочее место, имеющее более высокие квалификационные требования;
3) рабочие, фактический интегральный коэффициент производительности рабочей силы которых существенно ниже требуемого для данных условий производства, отправляются на тестирование, посредством которого определяется:
а) наличие желания данного рабочего работать по выбранной профессии;
б) наличие у работника объема знаний, необходимых для работы на определенном рабочем месте;
в) уровень общей образованности работника.
4) работникам, которые по результатам анкетирования и тестового контроля не доказали свою профессиональную пригодность для работы на определенных рабочих местах, даются рекомендации к смене профессии;
5) если работник по результатам тестового контроля доказал свою пригодность для работы по избранной профессии, но его фактический интегральный коэффициент производительности рабочей силы не соответствует требуемому для занимаемого рабочего места, решается вопрос о необходимости повышения его квалификации.
Таким образом, даже если не учитывать какие -то демографические и психологические факторы, влияющие на работоспособность человека, такая методика позволяет быстро и с минимальными погрешностями
анализировать производственные способности каждого работника [6].
Для определения необходимости повышения уровня качества рабочей силы предприятия, производится сравнение величины фактического интегрального коэффициента оптимизации качества рабочей силы предприятия с тем коэффициентом оптимизации качества рабочей силы, которому соответствуют максимальный уровень выработки (уровень выполнения норм).
Несоответствие фактических коэффициентов качества рабочей силы требуемым значениям, указывает на недостаточный уровень производительности труда на предприятии, и подтверждает тезис о том, что повышение качественного уровня рабочей силы является одним из важнейших резервов роста производительности труда [3].
Для изучения динамики качества рабочей силы предприятия строится график, характеризующий изменение интегрального коэффициента качества рабочей силы по годам (рисунок 3).
Годы
Рисунок 3. Динамика изменения коэффициента оптимизации качества рабочей силы (Ко к р с) по годам
Усложнение технологического оборудования и технологических процессов, протекающих на предприятии, вызывает необходимость совершенствования профессионально-квалификационного уровня рабочей силы. Для этого требуется постоянное развитие рабочей силы, предполагающее периодическое обучение и переобучение и постоянное определение уровня ее качества на соответствие уровню технико-технологической оснащенности производства. Для этого фактические коэффициенты качества рабочей силы предприятия должны постоянно сравниваться с запланированными для данных условий производства.
При найме рабочей силы, кадровым службам предприятия также рекомендуется использовать разработанную компьютерную программу, в основе алгоритма которой лежат интегральные критерии качества рабочей силы. Это позволит быстро и с достаточной точностью оценивать производственные возможности каждого нового работника и осуществлять более качественный отбор претендентов на рабочие места.
Работа по данной компьютерной программе поможет работникам кадровых служб оперативно принимать решение о необходимости повышения квалификации поступающего на предприятие или о подтверждении имеющейся у него квалификации, о переводе его на рабочее место, имеющее более высокие квалификационные требования, или о рекомендации к смене профессии.
Апробация разработанной компьютерной программы на двух машиностроительных предприятиях Самарской области показала, что данная программа позволяет организовывать оперативный подход к оценке качества рабочей силы как на этапе найма рабочей силы, так и на этапе профессионально-квалификационного развития рабочей силы и мониторинга ее качества [6].
Резюмируя вышеизложенное можно сделать вывод, что разработанную компьютерную программу, позволяющую оперативно оценивать производственные возможности работника, рекомендуется внедрять
в работу кадровых служб промышленных предприятий и подразделений, занимающихся вопросами профессионально-квалификационного развития рабочей силы.
Список литературы:
1. Волкова Е.А., Калиникова Е.В. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования качества рабочей силы: монография. Ульяновск: УлГТУ, 2010. 229 с.
2. Дудина О.И., Зеленков В.А. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий // Кадры предприятия. 2007. №5. С. 99-107.
3. Краснопевцева И.В. Влияние качества рабочей силы на уровень производительности труда: монография. Самара: СНЦ, 2008. 182 с.
4. Краснопевцева И.В., Мальцев С.А., Красно-певцева Е.А. Формирование требуемых характеристик
качества рабочей силы как условие инновационного развития предприятия // Инновационная активность современных российских промышленных предприятий: междисциплинарные научные подходы, результаты исследования, опыт социальных преобразований: сб. тез. Всерос. науч.-практ. конф. 26-27 сентября 2013. Тольятти, ТГУ. С. 338-343.
5. Свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ: Программа автоматизированного расчета интегральных коэффициентов качества рабочей силы / И.В. Краснопевцева, С.А. Мальцев, А.Ю. Краснопевцев. - № 2015662793; заявлено 14.10.2015; внесено в реестр программ для ЭВМ 01.12.2015.
6. Краснопевцева И.В. Управление производительностью труда на предприятиях машиностроения: дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05. Саратов, 2015. 388 с.
ФОРМИРОВАНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ БРЕНДА
Мамсуров З.Т.
студент кафедры «Промышленная логистика», МГТУ им. Н.Э. Баумана, Россия, г. Москва
Албегов Т.В.
студент кафедры «Промышленная логистика», МГТУ им. Н.Э. Баумана, Россия, г. Москва
Волкова М.В.
доцент кафедры «Промышленная логистика», канд. экон. наук, МГТУ им. Н.Э. Баумана, Россия, г. Москва
Аннотация. В статье рассмотрены проблемы формирования и продвижения бренда. Определена ценностная база бренда. Разработана блок-схема процесса построения бренда. Рассмотрены условия создания успешного бренда.
Summary. In article are considered the problems of formation and promotion of a brand. The valuable base of a brand is defined. Developed a flowchart of process of creation of a brand. Conditions of creation of a successful brand are considered.
Ключевые слова (Keywords): бренд (brand), товар (product), маркетинг (marketing).
В современной литературе существует большое множество определений бренда. В соответствии с определением, которое дал Ф. Котлер, классик и составитель букваря для маркетологов, бренд — это название, термин, символ или дизайн (либо комбинация всех этих понятий), обозначающие определенный вид товара или услуги отдельно взятого производителя (либо группы производителей) и выделяющие его среди товаров и услуг других производителей [1]. Читая это определение, мы делаем вывод, что бренд - это совокупность внешних признаков, выделяющих продукт среди других, представленных на рынке. Однако
помимо чисто физических свойств, понятие бренд несет в себе и нематериальную составляющую, возможность влиять на решения потребителя. Бренд может и должен быть рассмотрен с разных сторон. Он представляет собой актив организации, который формирует денежный поток и позволяет ей быть успешной и конкурентоспособной на рынке.
Рассмотрим, что определяет ценность бренда и как строятся взаимоотношения производителя и потребителя продукции и услуг в этом контексте [2] в табл. 1.
