CC BY
115
УДК 658.3 DOI 10.12737/1120
Дмитриева Ю.А.
канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, Государственный университет управления
e-mail: yulya-dmitrieva@mail.ru
Профессиональный стресс у выпускников вузов при трудоустройстве
Аннотация
В статье рассматривается проблема профессионального стресса у молодых специалистов при выходе на рынок труда. Раскрываются причины, оказывающее стрессогенное воздействие на молодых специалистов, влияние на состояние здоровья, а также на уровень конкурентоспособности на рынке труда. Особое внимание уделено проблеме самопрезентации выпускника вуза на собеседовании, с целью формирования у выпускников навыков эффективной коммуникации с работодателем, приводятся примеры оформления и составления самопрезентации, а также ряд рекомендаций для повышения конкурентных преимуществ на рынке труда.
Ключевые слова:
стресс; выпускник вуза; трудоустройство; самопрезентация; компетенция; конкурентоспособность.
Dmitrieva Y.A.
Ph.D. (Econ.), Associate Professor, Chair of personnel management, State University of Management, Moscow
e-mail: yulya-dmitrieva@mail.ru
Professional stress in graduates from higher education institutions while placing in job
Abstract
The study considers a problem of stress in young professionals while entering the labor market and placing in job. Reveals the reasons of stress and health deterioration in young professionals, as well as the level of competitiveness in the labor market. Particular attention is given to demonstrate self-presentation skills during the interview in order to form the skills of effective communication with the employer. Provides examples of self-presentation, given a number of recommendations to improve the competitive advantages at the job market.
Keywords:
stress; university graduates; placing in job; self-presentation; competence; competitiveness.
В последнее десятилетие не без оснований особой популярностью пользуются исследования в области трудового стресса. Действительно, развитие стресса на рабочем месте — важная научная проблема, серьезно влияющая на работоспособность, производительность труда и здоровье работников в целом. Индикатором осознания важности данной проблемы явилось появление среди критериев при отборе кандидатов на замещение вакантной должности такого качества, как стрессоустойчивость. Однако с профессиональным стрессом сталкиваются не только лица, уже осуществляющие свою профессиональную деятельность, но и молодые специалисты — выпускники вузов, впервые выходящие на рынок труда.
В различных исследованиях трудового стресса предпринимаются попытки дать четкое определение этого явления.
Л.В. Куликов, О.А. Михайлова приводят следующие виды стресса, возникающие в трудовой деятельности:
• рабочий стресс (в иностранной литературе job stress, work stress) — возникает из-за причин,
непосредственно cвязанных с работой, — условия труда;
• профессиональный стресс (occupation stress) — появляется из-за причин, связанных с профессией или родом деятельности;
• организационный стресс (organization stress) — формируется вследствие негативного влияния на работника особенностей той организации, в которой он трудится [4].
Однако в литературе данные термины используются как синонимы. Наиболее часто прибегают к понятию профессионального стресса.
Проведенный анализ отечественных и зарубежных исследований профессионального стресса позволяет сделать вывод о том, что в целом существует три основных типа моделей данного явления. Рассмотрим каждый из них.
Первый тип определяет стресс в терминах физиологических последствий широкого рода защитных и отрицательных стимулов. Он трактует стресс как зависимую переменную — физиологический ответ на опасную среду Этот подход получил название физиологического.
Второй тип рассматривает профессиональный стресс как создающий негативное отношение или отрицательную характеристику трудовой среды и трактует его как независимую переменную — экзогенную причину нарушения здоровья. Это так называемый инженерный подход.
Третий тип учитывает влияние внешней среды при формировании профессионального стресса у специалистов.
Рассмотренные первые два подхода практически не учитывают индивидуальных различий в психологической природе и процессах восприятия и познания стресса, которые могут быть фундаментальными. Вместе с тем они не принимают во внимание существующее взаимодействие между индивидом и внешней средой.
На наш взгляд, профессиональный стресс, возникающий у молодых специалистов — выпускников вузов, целесообразно рассматривать с позиции третьего подхода, учитывающего динамичное взаимодействие молодого специалиста с рынком труда.
Рассмотрим причины, оказывающие в той или иной степени стрессогенное воздействие на молодых специалистов — выпускников вузов при выходе на рынок труда. Для этого обратимся к статистическим данным, показывающим причины отказа работодателями в трудоустройстве выпускникам вузов (табл. 1) [3].
Таблица 1
Распределение причин отказа работодателями в трудоустройстве молодым специалистам — выпускникам вузов
Ранг Причины отказа работодателями в трудоустройстве молодым специалистам - выпускникам вузов
Мнение выпускников вузов Мнение работодателей
1 Нежелание работодателя принимать без опыта работы Плохая самопрезентация
2 Не устроили условия работы Отсутствие опыта работы
3 Неуверенность в себе Отсутствие плана профессионального роста
4 Проблемы с самопрезентацией Низкая теоретическая подготовка
5 Требование взятки Отсутствие желания работать, несоответствие требованиям корпоративной культуры
Как видно из табл. 1, наиболее актуальным критерием для работодателей при отдаче предпочтения тому или иному выпускнику вуза и подготовке предложения по работе является компетенция самопрезентации. Как показывают результаты проведенного нами исследования [3], число таких работодате-
лей составляет 47%. Данные цифры означают, что практически каждому второму выпускнику вуза отказывают в возможности пройти дальнейшие этапы отбора и соответственно в трудоустройстве.
Почему так важна компетенция самопрезентации для работодателя, почему уровень ее развития оставляет желать лучшего, почему сами выпускники недооценивают значимость данной компетенции? Попытаемся ответить на эти вопросы.
Для начала обратимся к ситуации на рынке труда. Конъюнктура рынка труда в настоящее время в России такова, что предложение рабочей силы превышает спрос. В таких условиях выпускникам вузов, выходя на рынок труда, достаточно сложно выдержать конкуренцию и претендовать на качественные рабочие места по сравнению с другими категориями работников. Учитывая данную ситуацию, работодатели могут позволить себе выбирать не просто лучших и талантливых выпускников, а лучших из лучших, с хорошими личностными, деловыми и профессиональными качествами, с высоким эмоциональным интеллектом и знанием иностранных языков.
В процессе отбора кандидатов, как правило, на этапе прохождения собеседования решающее значение для представления кандидата заказчику имеет наличие компетенции «правильно подать себя» работодателю, другими словами, компетенция самопрезентации. На формирование данной компетенции порой уходят годы, и, как показывает практика рекрутмента, многие кандидаты с весьма солидным опытом не владеют ею в совершенстве, а ведь это одно из необходимых и весомых конкурентных преимуществ качественного трудоустройства.
Особенно остро вопросы эффективной самопрезентации стоят для молодых специалистов — выпускников вузов. Формирование данной компетенции всецело находится в зоне ответственности самих молодых специалистов, поскольку целенаправленное ее развитие не предусмотрено учебными планами, так же как и вопросы выстраивания эффективных коммуникаций с работодателем.
Актуальность сформированности компетенции самопрезентации как элемента саморекламы, необходимого в наше время для успешного трудоустройства, подтверждают и данные статистики кадровых агентств. К сожалению, они показывают, что около 70% обратившихся молодых специалистов нуждаются в квалифицированной помощи по развитию компетенции самопрезентации [7].
Примечательно, что сами молодые специалисты явно недооценивают важность этой компетенции при взаимодействии с работодателем и существенно завышают уровень ее фактического развития. Для иллюстрации приведем данные проведенного нами исследования [1] (см. рис.1).
умение создать благоприятный внешний облик при взаимодействии с работодателем
навыки прохождения вступителыюго собеседования
наличие портфслио, кейс-папки о практических наработках
0 10 2С 30 и 50 00 70
процент респондентов, выбравших позицию
Рис. 1. Владение инструментами самопрезентации (по оценкам выпускников вузов)
Столкновение практически диаметрально противоположных требований к компетенции самопрезентации работодателей и ожиданий выпускников является стрессогенным фактором для последних при выходе на рынок труда.
Рассмотрим подробнее этиологию интересующего нас стрессогенного фактора.
Г. Селье различал внешние и внутренние раздражители стрессогенного воздействия на организм [6]. К внешним раздражителям стрессогенного воздействия на организм выпускника вуза можно отнести противоречие в оценках значимости компетенции самопрезентации в глазах работодателей и выпускников на фоне высокого уровня конкуренции на рынке труда; к внутренним — чувство собственной несостоятельности, уязвимости, неспособности справиться с жизненными проблемами, рост ощущения неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, ослабление чувства собственного достоинства, разочарование в полученной профессии ввиду того, что она не отвечает материальным и моральным запросам и как следствие является неконкурентоспособной на рынке труда (зачастую это соответствует действительности). Вследствие подобного воздействия факторов происходит душевное потрясение, в результате которого у выпускников вузов разрушается конструкция из привычных представлений о качествах, востребованных работодателями, первом месте работы, трудовых отношениях в коллективе и т.д.
Как понимать самопрезентацию, из чего она складывается, как формируется, почему такие разные оценки демонстрируют НЯ-специалисты и выпускники вузов?
Рассмотрим сущность понятия «самопрезентация».
Own presentation или self-presentation — самопрезентация, самоподача, самопредъявление. Все эти слова означают, что оратор предъявляет себя аудитории. Самопрезентация в публичном выступлении — это умение направить восприятие аудитории по определенному пути, выгодному оратору.
Самопрезентация — это управление впечатлением, которое оратор производит на аудиторию с целью влияния на нее, вербальная и невербальная демонстрация собственной личности в системе внешних коммуникаций [5].
Самопрезентацией называют процесс позиционирования своей личности перед группой людей или одним человеком [2].
В бизнес-практике самопрезентацию как метод отбора кандидатов на вакантную должность стали применять крупные американские компании в 70-х годах прошлого века.
Однако и по сей день данная практика не теряет своей актуальности. В процессе самопрезентации можно выделить пять этапов: самопредставление, вступление в контакт, переход к деловой беседе, собственно деловой разговор и выход из контакта [2].
Самопредставление — это своеобразное вступление к основному разговору, во время которого кандидат должен представиться, полностью назвав свое имя, и сказать о цели визита.
Вступление в контакт — важный этап, в процессе которого собеседники привыкают к внешности, тембру голоса, темпу речи, жестикуляции друг друга. Не следует концентрировать внимание на волнении — это вполне естественное состояние в данной ситуации. К тому же не только работодатель оценивает кандидата, но и кандидат оценивает работодателя, и ему по тем или иным причинам тоже могут не подойти работа или предлагаемые условия. На данном этапе оптимально обменяться несколькими ни к чему не обязывающими фразами и перейти к следующему этапу.
Переход к деловой беседе — этап, предполагающий достаточно четкую демонстрацию кандидатом осведомленности о деятельности компании, куда он пришел на собеседование. Здесь поможет предварительная «домашняя подготовка», состоящая из систематизации доступной информации об истории основания компании, ее положения на рынке, целях, миссии и т.п. Данный этап для двух третей кандидатов из числа молодых специалистов оказывается провальным, поскольку они рассчитывают на подробный рас-
сказ о компании рекрутером. В таких случаях, как правило, рекрутер идентифицирует кандидата как «не подготовленного к собеседованию» и как «с несфор-мированной мотивацией работы в компании».
Деловой разговор — основная часть самопрезентации, тоже требующая предварительной подготовки. Деловой разговор представляет собой небольшой рассказ кандидата о себе, в котором должны быть отмечены такие моменты, как образование, опыт работы, профессиональные знания и умения, а также наиболее ценные личные качества. Здесь необходимо заметить, почему выбрана работа в той или иной сфере деятельности, чем привлекает деятельность именно в этой компании. Казалось, вполне конкретный и очевидный вопрос: «Расскажите немного о себе» ставит кандидатов в ступор. А ведь это стержневой момент самопрезентации, от которого зависит в большинстве случаев успех прохождения собеседования. К сожалению, он с постоянной стабильностью недооценивается выпускниками вузов, упускается возможность в полной мере раскрыть свои основные конкурентные преимущества.
Выход из контакта предполагает процедуру прощания кандидата и работодателя. Каким бы ни был итог встречи, необходимо доброжелательно и искренне попрощаться, выразив надежду на сотрудничество. Это тоже очень важно, так как запоминается больше всего то, что произошло в последнюю очередь.
По мнению ряда психологов, многие кандидаты, вынужденные «делать сами себе рекламу», во время собеседования испытывают дискомфорт, отчего их речь звучит неуверенно, а чувство скромности не позволяет в полной мере раскрыть свои сильные стороны. Данные факты еще раз возвращают нас к актуальности формирования и развития данной компетенции, снижающей уровень стресса при трудоустройстве. Ситуация, сложившаяся на рынке труда, диктует свои правила, и владение инструментами самопрезентации является не просто конкурентным преимуществом, а одним из необходимых условий для одержания победы в конкурентной борьбе за качественное рабочее место.
Таким образом, чтобы существенно снизить уровень стресса во время собеседования, необходима качественная домашняя подготовка к нему. Условно эту подготовку можно подразделить на два вида: внешнюю и внутреннюю.
Под внешней стороной подразумевается обдумывание внешнего вида для прохождения собеседования, а также элементы невербальной коммуникации (поза и жесты кандидата на собеседовании).
Что касается внешнего вида, то, как правило, рекрутеры здесь единодушны и советуют придерживаться следующих рекомендаций: одежда должна быть строгой, макияж и прическа — неброскими. Не рекомендуется также активно пользоваться парфюмом. Особое внимание должно быть обращено на речь: она должны быть правильной, внятной, размеренной.
Элементы невербальной коммуникации несут как положительный заряд, так и отрицательный.
К отрицательным элементам невербальной коммуникации рекрутеры относят следующие:
• действия, при которых собеседник прикрывает рот рукой и касается лица — по мнению специалистов, это означает, что собеседник обманывает;
• пересечение зоны личного пространства собеседника и любые прикосновения, включая инициируемое соискателем рукопожатие;
• спрятанные или закрытые ладони часто свидетельствуют о разочарованности собеседника, которое он пытается скрыть;
• сцепленные пальцы рук выражают негативное отношение к происходящему;
• напряженная, скованная поза, перекрещивание рук и ног — признак закрытости, враждебности. Среди положительных элементов невербальной
коммуникации рекрутеры выделяют следующие:
• открытые ладони означают дружелюбный настрой;
• соблюдение дистанции, предложенной собеседником, создаст для него ощущение комфорта, а значит, в целом он воспримет вас положительно;
• отсутствие жестов, демонстрирующих скуку, таких как подпирание щеки рукой, когда человек излагает вам свою точку зрения;
• расслабленная, свободная поза, не создающая барьеров между вами и рекрутером, покажет, что вы принимаете все сказанное, открыты для диалога;
• «отзеркаливание» позы собеседника свидетельствует о согласии с ним;
• приветливая улыбка — самый главный «сигнал», о котором мы знаем с детства, но слишком часто забываем. Не следует входить на интервью так, как входят в клетку со львом, чем бы ни закончилась ваша встреча. Пусть она запомнится как приятная беседа интересных людей, а не как пикировка врагов [7].
Поскольку наиболее трудоемкой частью самопрезентации, требующей детальной проработки в домашних условиях, является внутренняя сторона — составление «рассказа о себе и о своих дости-
жениях», рассмотрим ее более подробно и раскроем ряд секретов.
Родислав Гандапас выделяет шесть шагов при подготовке самопрезентации (названия этапов сохранены в авторской трактовке) [1]:
0-й шаг «Римские каникулы» — предполагает изменение отношения к подготовке самопрезентации.
Данный шаг связан с формированием позитивного психологического настроя на подготовку, т.е. на изменение вектора мотивации от избежания неудач на достижение успеха.
Это очень важный момент, от которого зависит успех всей работы по подготовке презентации, поскольку это такое занятие, которое не доставляет большинству кандидатов удовольствия и, как правило, оттягивает время, оставляя подготовку рассказа о себе на самый последний момент, что очень характеризует выпускников вузов, за время обучения выработавших привычку «откладывать все на потом».
1-й шаг «Вопросы жизни и смерти» — предполагает подготовку ответов на три основополагающих вопроса:
• «Кто меня будет слушать?» (основная целевая аудитория — HR-менеджер компании, потенциальный линейный руководитель, руководитель структурного подразделения компании). Этот момент можно уточнить при телефонном интервью
и затем собрать необходимую информацию в открытых источниках.
• «Что мне от них нужно?» или «Что я хочу, чтобы они сделали?» — это, по сути, является целью презентации. На этом этапе необходимо учесть один важный момент — цель самопрезентации, как правило, реализуется после ее окончания (например, пригласят на следующий этап отбора или сделают предложение по работе).
• «Что я должен сделать?» Отвечая на этот вопрос, выпускнику вуза целесообразно подумать, какие факты и аргументы могут убедить и заинтересовать работодателя, какие слова и выражения можно использовать, а каких лучше избежать. Логика ответов на приведенные вопросы такова, что ответ на каждый последующий вопрос возможен только при условии ответа на предыдущий. При подготовке к собеседованию в конкретной компании выпускнику следует сосредоточиться на том, что он может сделать полезного для работодателя, к которому обращается; попробовать выяснить, какие проблемы он испытывает или чего ждет от человека на вашей позиции. Поняв это, можно заранее сформулировать, каким образом решить интересующие его задачи;
2-й шаг — структура самопрезентации, состоящая из введения, основной части и заключения. На данном этапе можно использовать следующий шаблон — ментальную карту (см. рис. 2).
1 лицензии
Рис. 2. Ментальная карта для построения структуры самопрезентации
Важно раскрыть свои достижения вне зависимости, обладает выпускник вуза опытом работы или нет. В последнем случае очень подойдут примеры из личной жизни или учебы: можно рассказать о студенческих конференциях, об успешных учебных и общественных проектах, о научных публикациях или полученных наградах. Необходимо упомянуть и о самостоятельных проектах, работа над которыми была не связана с учебой, а также о значимых с практической точки зрения курсовых и дипломных проектах.
При ответе на вопрос о своих достижениях следует донести до рекрутера, что именно для кандидата является достижением, поскольку представления об успехе в разных специальностях и у разных людей различаются. Надо не стесняться и объяснить, в чем состоят их личные достижения: ведь качественная ежедневная работа безо всяких перебоев — тоже достижение. Это, действительно, важно, поскольку часто на поверхности пример о достижениях может показаться слишком простым и непоказательным, но в контексте происходивших событий роль данного «достижения» для компании или отдела может существенно вырасти. Сложности, с которыми столкнулся кандидат и как их преодолел, новые идеи, которые он предложил, безусловно, помогут правильно оценить его опыт;
3-й шаг — репетиция. По советам экспертов по подготовке презентаций данный этап должен занимать не менее 50% всего времени, отведенного на подготовку. Как показывает практика, до 90% соискателей среди выпускников вузов пренебрегают этим этапом. Чтобы отточить свою самопрезентацию, надо выступать перед друзьями или даже перед зеркалом, записывать свои спичи на диктофон или видеокамеру, прослушивать и отмечать ошибки. Повторять речь вслух следует до тех пор, пока выпускник с ней не сроднится, но не менее пяти раз;
4-й шаг — фиксация. На данном этапе необходимо тезисно зафиксировать основные мысли выступления;
5-й шаг — коррекция. Важный этап, чтобы понять: 1) сколько времени занимает самопрезентация (оптимальное время 3—5 минут), 2) какие места затянуты, а где не хватает информации. Следует учесть один нюанс: необходимо корректировать речь под конкретную ситуацию. Иными словами, не следует ходить по всем интервью с одним и тем же рассказом. Собрав информацию о компании и выделив детали, которые отвечали бы конкретным потребностям работодателя, следует скорректировать речь для каждого отдельного собеседования;
6-й шаг — «Заслуженный отдых» — состоит в том, что за сутки до выступления необходимо отдохнуть
и прекратить все репетиции, чтобы на встрече с работодателем выглядеть свежим, жизнерадостным, энергичным, общаться легко и непринужденно.
Рассмотрим содержание устного варианта самопрезентации.
Содержание самопрезентации (для устного варианта)
1. Представьтесь и расскажите о себе.
2. Расскажите о ваших достижениях и об участии в конференциях (олимпиадах) и т.д. Обязательно подчеркните результативность только в том случае, если заняли достойное место. Если нет, скажите, какую пользу это мероприятие принесло лично вам.
3. Подробнее расскажите о прохождении практики и опыте работы. Какие обязанности вы выполняли и чему научились? Свой рассказ можно дополнить персональными компетенциями.
4. Расскажите об общественной работе в университете и о том, какую пользу она вам приносит.
5. Расскажите о своем дополнительном образовании и о том, какую квалификацию вам присвоили по окончании или какой сертификат вы получили.
6. Расскажите о своих навыках владения иностранными языками и компьютерными программами. Свой рассказ можно дополнить профессиональными компетенциями.
7. Вкратце перечислите свои увлечения и хобби, чтобы показать, что вы разносторонний человек и уделяете время своим интересам.
8. В рассказе о планах продолжить образование укажите, с какой целью вы планируете его продолжать, возможно указать связь с уже полученной специальностью или же с будущей работой (деятельностью).
9. В рассказе о планах будущего трудоустройства можете высказать пожелания к будущей работе, а также рассказать, какой вклад в развитие предприятия вы могли бы внести, зарекомендовав себя как высококлассный специалист в своей профессиональной области.
10. Закончите свое выступление ярким девизом, который охарактеризовал бы ваш жизненный принцип.
Ниже представлены два варианта самопрезентации, подготовленные студентами Государственного университета управления, для прохождения собеседования.
«Здравствуйте!Меня зовут Андреев Игорь Сергеевич, мне 22 года. В настоящее время учусь на заочном отделении Московского строительного университета на инженера ПГС, а также параллельно обучаюсь по специальности «Управление персоналом» в Университете управления на вечернем отделении. В обоих вузах учусь на 5-м курсе, и до окончания их мне осталось проучиться год. Вместе с тем у меня
хватает времени работать на полную ставку инженера ПТО в одной из ведущих московских строительных организаций. В последнее время много времени нахожусь в командировках, встречаюсь с архитекторами, участвую в совещаниях у заказчика и генподрядчика, согласовываю сметы и т.д. Обязанности мои возросли, возросла также ответственность, но это меня не пугает. В связи с короткими сроками, поставленными перед нами на сдачу объекта, приходится зачастую для ускорения этого процесса выполнять работы других отделов. Эти факторы привели к тому, что инженеры нашего отдела самостоятельно могут выполнять практически все этапы производственных операций нашей организации. Конечно же, быстрая адаптация и быстрое принятие объективных решений к сложившимся ситуациям — это результаты навыков, полученных как в строительном университете, так и в университете управления.
Как и у любого человека, у меня есть мечта. Наверное, правильней будет сказать — цель основать строительную организацию. Медленными, но, как мне кажется, верными и правильными шагами я продвигаюсь к ней. Поэтому любую работу, которую я выполняю, я делаю с любовью и пониманием всего технологического процесса. Поэтому мне интересна вакансия, которую Вы предлагаете, и я думаю, что у меня есть все навыки и опыт работы, чтобы должным образом выполнять поставленные передо мною задачи».
«Меня зовут Фадеева Виктория Владимировна. Я — выпускница одного из ведущих вузов в сфере управления по специальности «Управление персоналом». К настоящему моменту во время прохождения практики я успела приобрести опыт работы в суб-генподрядной организации ООО «Стройгарант» крупного строительного холдинга «Стройгазконсалтинг». По окончании практики мое стремление наиболее полно реализовать свои возможности только увеличилось. Приобретя важный и полезный опыт в области подбора персонала, я хотела бы и дальше развиваться в этом направлении.
Я — человек ответственный, стрессоустойчивый и легко обучаемый, готова развиваться, открыта ко всему новому. Я бываю излишне требовательна к себе и к окружающим, в свою работу вкладываюсь полностью, прилагая все усилия. Мой девиз: «Если браться за дело — его нужно делать лучше всех, в противном случае — не стоит начинать».
В жизни я активно занимаюсь спортом: добилась немалых результатов в сборной вуза по черлидингу, где состою до сих пор, также увлекаюсь зимними видами спорта: катаюсь на коньках, сноуборде. Свою профессиональную деятельность я планирую продолжить в крупной отечественной компании в качестве HR-менеджера, а затем, овладев существенным опытом
работы, занять позицию HR-партнера. Мне было бы очень приятно реализовать свои компетенции именно в вашей компании, я очень благодарна за предоставленную возможность пройти у вас собеседование».
Итак, мы рассмотрели виды, основные этапы подготовки и содержание самопрезентации. Учет этих вопросов в образовательных программах вузов, в задачи которых входит подготовка конкурентоспособных специалистов, способствовал бы существенному увеличению процента трудоустраива-емости молодых специалистов и снижению уровня стресса при взаимодействии с работодателем.
Тем не менее основным заинтересованным субъектом повышения уровня конкурентоспособности на рынке трудя остаются сами выпускники, и мы надеемся, что данная статья поможет им укрепить одно из своих конкурентных преимуществ — компетенцию самопрезентации.
Таким образом, чтобы снизить уровень стресса у выпускников вузов при трудоустройстве еще во время обучения в вузе, необходимо целенаправленно формировать компетенции, востребованные работодателями и способные повысить уровень конкурентоспособности на рынке труда. Оптимальным решением может стать внедрение в учебные планы программы подготовки выпускников к трудоустройству. Данная практика реализована на кафедре управления персоналом ГУУ. В течение двух лет для студентов дневной формы обучения, бакалавров и магистров читается специально разработанный курс «Конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда», в рамках которого студентам предоставляется актуальная информация о ситуации на рынке труда, прогноз возможных изменений, критерии оценки конкурентоспособности молодых специалистов с позиции работодателей, оттачиваются инструменты самопрезентации, стратегии поведения на рынке труда.
Литература
1. Гандапас Радислав. Камасутра для оратора. Десять глав о том, как получать и доставлять максимальное удовольствие, выступая публично. — М.: Олимп-бизнес, 2005.
2. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни. — М., 2000.
3. Дмитриева Ю.А. Конкурентоспособный выпускник вуза с позиции работодателя // Кадровый менеджмент. — 2010. — № 2. — С. 67—75.
4. Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности // Управление персоналом. — 1997. — № 2. — С. 42—50.
5. Михайлова Е.В. Самопрезентация: теории, исследования, тренинг. — СПб., 2007.
6. Селье Г. Стресс без дистресса: пер. с англ. — М.: Наука, 1982.
7. Справочник карьериста-2012 // Ежегодный проект газеты «Ведомости».
