CC BY
51
В системе МВД России разделяют первичный III10 (отбор граждан на службу или учебу) и вторичный (отбор резерва на выдвижение, перемещение по службе, отбор на должности руководителей, отбор для выполнения специальных задач).
В сложившейся на протяжении 35 лет практике комплектования правоохранительных органов оформились два направления, как правило, представляющие последовательные ступени III10.
Медико-психологическое направление. Его основная цель - профилактика заболеваемости, ранних увольнений, увольнений по отрицательным мотивам, суицидов и других негативных проявлений. Для реализации этой цели решаются задачи по выявлению и отсеву кандидатов, имеющих неблагоприятные индивидуальные медико-психологические, психофизиологические особенности и состояния, т. е. выявление лиц «группы риска».
Профессионально-психологическое направление. Его основная цель - повышение эффективности оперативно-служебной деятельности и успешности обучения. Для достижения этой цели решаются задачи по выявлению и отбору на службу кандидатов, как можно более соответствующих модельным требованиям по профессионально важным качествам, а также их оптимальное распределение по должностям, подразделениям и видам деятельности.
Преобладание направлений определяется укомплектованностью правоохранительных органов, престижностью службы в них, количеством и качеством рабочей силы на рынке труда, системой отбора (конкурсная, последовательная), развитием правового и методического обеспечения.
Единой номенклатуре государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, утвержденной !риказом Минздрава России от 3 июня 2003 г., в разделе «Лечебно-профилактические учреждения» появилось наименование «Центр психофизиологической диагностики». Это подчеркивает актуальность деятельности ЦЛД МСЧ МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации для реализации Концепции охраны здоровья здоровых в Российской Федерации, выполнение которой предусмотрено отраслевой программой Минздрава России на 2003-2010 гг.
В связи с этим важно отметить, что в медицинской службе МВД России охрана здоровья здоровых проводится уже три десятилетия. Осуществляет эти функции система ЦЦД МСЧ МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации. Профилактическая направленность этих подразделений реализуется по двум направлениям: при профессиональном психологическом отборе кандидатов на службу и учебу и медико-психологическом сопровождении личного состава ОВД и ВВ МВД России.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР В СИСТЕМЕ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ УКРАИНЫ
Канд. юрид. наук, доцент О. В. Лавриненко
Донецкий юридический институт Луганского государственного университета внутренних дел
Вопросы профессионального отбора обоснованно привлекают внимание как ученых (3; 8; 18), так и практиков (31). Представляется, что, учитывая их трудо-право-вую «генетику», они требуют рассмотрения в контексте анализа положений действующего общего и специального законодательства Украины о труде с применением, прежде всего, компаративного анализа (15, 28-30; 17, 76-78).
Так, ст. 22 КЗоТ Украины предусмотрен запрет необоснованного отказа в приеме на работу, что выполняет охранительную (38, 29-38; 44, 34) функцию, в том числе и в сфере возникновения служебно-трудовых отношений (16) персонала ОВД Украины, имеющего специальные звания. В соответствии со специальным законодательством отказ в приеме на службу следует считать обоснованным, в частности, в случае отсутствия у лица необходимых личных, деловых и моральных качеств (34, 272-288). В этом аспекте представляет значительный интерес зарубежный опыт (17, 76-78) профессионального отбора. В ряде стран наряду с медицинским освидетельствованием проводятся тестирование и экспертиза. Так, в ФРГ широко применяется почерковедческая (графологическая) экспертиза личности. Она позволяет, по мнению психологов, установить жизненную силу, волевые качества, направленность интересов, самочувствие, организационные способности, убеждения и др. (28, 73). Новацией в области тестового профотбора является создание «генного экранирования», призванных сделать гипотетический прогноз о будущих болезнях испытуемого лица (14, 110). В США разработана новая концепция - «Система своевременного выявления» ^АСР), в основу которой положено использование недисциплинарных методов воздействия в качестве средства заблаговременной идентификации и коррекции стиля работы «потенциально проблемных» полицейских. ^ин-цип функционирования <ОАСР» заключается в раннем обнаружении деформаций в поведении подчиненных с помощью компьютерной базы данных, содержащей разнообразные сведения о каждом конкретном сотруднике (24, 1-7). Вместе с тем в западных странах действуют «законы об установлении административного и судебного контроля» (13, 124) за информационной деятельностью госорганов в отношении граждан, в которых установлены гарантии недопустимости использования против граждан (в частности, при трудоустройстве) «компьютерной информации», т. е. заложенной в память ЭВМ. Например, в Великобритании по Закону 1984 г., как правило, не допускается сбор данных о расовом происхождении, политических, религиозных и прочих взглядах работников, их физическом и умственном здоровье, сек-
суальной жизни, судимости. В 80-х гг. XX в. Советом Европы была принята конвенция и Рекомендации о защите информационных данных в трудовых отношениях (27, 222); французским законом 1992 г. - защищены права граждан при найме (результаты тестирования не подлежат разглашению; лицо должно отвечать только на «законные опросы», не касающиеся его личной, интимной жизни, политических и религиозных взглядов) (13, 125).
О необходимости принятия такого законодательства в Украине говорят и ученые (43, 181). В последние годы система профтестирования в ОВД интенсивно развивается: в частности, 28 июля 2004 г. приказом МВД Украины была утверждена Инструкция о применении компьютерных полиграфов в работе с персоналом органов внутренних дел Украины, которая регламентирует вопросы применения компьютерных полиграфов («детекторов лжи») в работе с персоналом, а также определяет направления, принципы и условия использования полиграфов в процессе профессионально-психологического отбора кандидатов на службу и обучение, во время кадровых проверок и проведения служебных расследований.
Принимая во внимание изложенное, необходимо законодательно «сбалансировать» право работодателя на получение информации о сотруднике и право граждан на частную жизнь. Для этого целесообразно запретить в процессе профотбора вторжение в личную жизнь, сбор, хранение и обработку данных, которые не имеют прямого отношения к профессиональным качествам личности. В законе следует обозначить границы прав работодателя в ходе применения тестов по проверке психологических и иных качеств, а в отношении кандидатов на службу и действующего персонала - следует, с учетом объективных потребностей службы (33, 311-318) и специфики служебно-трудовой функции (37, 35-39), установить четкие пределы (41, 40-44) такого «вмешательства», с тем чтобы гарантировать конституционные (36;
42, 66-68) и иные права работников ОВД Украины, в том числе при рассмотрении служебно-трудовых споров (39, 571-579; 40).
В зарубежной практике встречаются случаи делегирования права приема на службу в полицию другими органами. Например, согласно ст. 5 Закона о пересмотре Полицейского Акта и совершенствовании законодательства о службах полиции (провинция Онтарио, Канада), два департамента полиции вправе путем переговоров делегировать право комплектования служб одному из них, или же Совет муниципалитета по вопросам комплектования полицейских служб может передать указанное полномочие такой организации, как полиция провинции (26). В Голландии назначения в городской полиции осуществляются должностными лицами местных органов власти и управления. Подбор и назначение на руководящие должности централизованы и входят в задачу государственного центра по отбору сотрудников городской полиции (29, 272-281). Подобные центры по отбору кандидатов на службу в милицию было бы целесообразно создать на областном уровне и в Украине. Это позволит упростить и унифицировать процедуру отбора и приема на работу, сократить численность кадровых аппаратов и сроки оформления документов при
приеме на службу, более оперативно и объективно решать кадровые вопросы.
Особое значение в системе профотбора, по нашему мнению, имеет испытание при приеме на работу. Как известно, в соответствии со ст. 26 КЗоТ Украины условие об испытании должно быть оговорено в приказе о принятии на службу в ОВД. Статьей 27 КЗоТ Украины установлены предельные сроки испытания: до трех месяцев (по согласованию с профкомом - до шести месяцев), что является важной юридической гарантией прав работника. Согласно ст. 18 Закона Украины от 16 декабря 1993 г. «О государственной службе», при принятии на службу может устанавливаться испытание сроком до шести месяцев. В то же время в некоторых зарубежных странах продолжительность испытательного срока конкретизируется (дифференцируется) как централизованным законодательством, так и в коллективных договорах и устанавливается, в зависимости от категории работника, от двух недель до одного месяца. Однако в Германии, Японии для госслужащих четко предусмотрен шестимесячный испытательный срок (14, 117), а в Китае продолжительность испытания может достигать одного года (5, 17; 7, 35). Специальное же законодательство о порядке и условиях прохождения службы в ОВД Украины (ст. 17 Закона Украины от 29 декабря 1990 г. «О милиции») предусматривает достаточно продолжительный срок испытания при приеме на службу в органы внутренних дел -до одного года, в то время как для работников СБУ, согласно ст. ст. 19, 21 Закона Украины от 25 марта 1992 г. «О службе безопасности Украины», срок испытания не может превышать шести месяцев. Аналогичная продолжительность испытания при приеме на службу установлена и для должностных лиц прокуратуры, таможенных органов Украины.
Между тем установление научно обоснованных оптимальных сроков испытания имеет большое практическое значение, а потому нельзя согласиться с некоторыми авторами, полагающими, что определить продолжительность таких сроков можно по результатам социологических исследований и организационно-правовых экспериментов (6, 126). Такие результаты, безусловно, важны, но в полной мере охарактеризовать подход к решению этого вопроса, на наш взгляд, не могут. Прав
A. С. Пашков, утверждая, что методологический подход в данном случае должен быть таким, что сам факт отнесения работника к той или иной категории рабочих и служащих не может быть основным критерием установления продолжительности срока испытания (21, 76).
B. В. Жернаков также справедливо отмечает, что «дифференциация сроков испытания должна производиться не про категориям работников, а в зависимости от квалификации работ» (9, 75). И российский законодатель идет именно по такому пути: в ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (22) предписывается устанавливать испытательный срок продолжительностью от 3 месяцев до 1 года в зависимости от уровня подготовки и должности, на которую поступают служащие, а конкретная продолжительность испытательного срока указывается в решении о приеме кандидата на службу в ОВД, которое принимается согласно
п. 5.2 Инструкции о порядке отбора граждан на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденной Приказом МВД России от 17 мая 1994 г. № 160 (10, 97-98), начальником органа внутренних дел, имеющим право назначения на должность.
Мотивация сроков - очень важный вопрос, и «умозрительный, интуитивный подход здесь недопустим» (6, 126). Ряд авторов (2, 17; 23, 163; 30, 73) вполне обоснованно обращают внимание на то, что в период испытания моральное состояние работника, который не уверен в принятии на работу, крайне отрицательно влияет на результаты его труда, профессиональной деятельности. В зарубежной науке широко исследуется такое явление, как «моббинг» - проявление психологического террора в отношении к работникам. Моббинг заставляет его «жертвы» трудиться под постоянным стрессом, нередко вызывает у работника чувство социальной неполноценности, иные комплексы и различного рода заболевания, может быть причиной нервного срыва («психологического несчастного случая») и даже стойкой потери трудоспособности (12, 183; 13, 125). Одной из причин этого может быть и факт чрезмерно удлиненного срока испытания при поступлении на службу в ОВД. Поэтому нельзя согласиться с подходом Г. М. Мякише-ва, по мнению которого, полностью «надеяться на официальный испытательный срок не следует, поскольку любой человек, зная, что он проходит испытание, стремится казаться таким, каким его хотят видеть. Полностью раскрываться во всех своих качествах он начинает только после истечения испытательного срока. Поэтому необходимо заключать контракт на трехлетний срок, и за это время сотрудник милиции пройдет доскональную проверку и действительные испытания» (19, 8). Аналоги подобного существуют, например, в ФРГ, где для государственных чиновников в зависимости от ранга может устанавливаться минимальный испытательный срок от одного до четырех лет (1, 118), но это, скорее, исключение из правила, чем само правило. В этой связи представляет научный интерес иная зарубежная практика. Например, в Приложении «Е» к Соглашению между г. Дес Монес (штат Айова, США) и Объединенной договорной полицейской ассоциацией (25) под испытательным сроком понимается пробный, испытательный период, который рассматривается как составная часть процесса вступления в должность и на протяжении которого от служащего требуется демонстрирование его пригодности для службы. В соответствии с п. 5.6 Инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденной Приказом МВД России от 17 мая 1994 г. № 160 (10), при назначении кандидата на службу стажером по должности с испытательным сроком начальник структурного подразделения, в котором работает стажер, обеспечивает дальнейшее изучение его деловых и личных качеств в ходе выполнения стажером служебных обязанностей. Результаты изучения личности стажера, его подготовленности к службе, степень соответствия требованиям по должности, на которой его предполагается использовать, отражаются в специальном документе -заключении о проверке соответствия занимаемой долж-
ности по результатам испытательного срока. В Голландии кандидату в городскую или государственную полицию устанавливается трехмесячный испытательный срок, в течение которого проверяется соответствие его порученной работе. На протяжении этого периода кандидат обязан твердо усвоить теоретические и практические основы, после чего ему вручается дополнительное свидетельство об образовании» (4, 32). Следовательно, продолжительность срока испытания в указанных случаях дифференцируется по квалификации, должности (российское законодательство) либо увязывается с особым порядком контроля за текущим выполнением работником служебно-трудовой функции (США), содержанием процедуры испытания (Голландия). К тому же в большинстве полицейских агентств США (по статистике - 84,0%) испытательный срок ограничивается шестью месяцами, и только в некоторых агентствах он равен одному году (11, 64; 20, 15). Действующее специальное законодательство о службе в ОВД Украины не устанавливает никаких особых правовых последствий испытания при принятии на службу или особенностей содержания процедуры прохождения испытания, а поэтому правовое значение и последствия такого испытания должны непосредственно регулироваться общими нормами КЗоТ Украины (ст. ст. 26-28 КЗоТ Украины). О целесообразности именно такого подхода обоснованно указывается в науке (19, 19-20).
Внедрение в специальное законодательство о труде персонала ОВД Украины предложенных выше подходов, по нашему мнению, не только приведет к усовершенствованию законодательства, устранению «неоправданной» дифференциации (32, 47-54), но и повысит в целом эффективность механизма правового регулирования (35) социльно-трудовых отношений.
ЛИТЕРАТУРА
1. Административное право зарубежных стран / под ред.
А. Н. Козырина. - М., 1996.
2. Бахрах Д. Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Гос-во и право. - 1996. - № 12.
3. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. - М., 2001.
4. Борьба с преступностью за рубежом. - 1991. - № 9.
5. Временное положение о государственных служащих. Новое законодательство КНР // Экспресс-информация ИДВ РАН. - 1994. - Вып. 5.
6. Глозман В. А. Трудовой договор в условиях научнотехнического прогресса. - Минск, 1978.
7. Гудошников Л. М. Формирование в КНР системы государственной службы // Проблемы Дальнего Востока. - 1995. -№ 4.
8. Даниличева Н. А. Психология профессионального отбора. - СПб., 1998.
9. Жернаков В. В. Испытание при приеме на работу // Проблемы социалистической законности. - 1988. - Вып. 21.
10. Инструкция о порядке отбора граждан на службу в органы внутренних дел Российской Федерации // Преступление и наказание. - 1995. - № 2.
11. Ищенко Ю. Общество и полиция: доверие взаимное // Посредник. - 1997. - 5 февр.
12. Киселев В. Я. Сравнительное и международное трудовое право. - М., 1999.
13. Kuceлeв И. Я. Трудовое право стран Запада на ру0еже XXI века // Гос-во и право. - 199б. - М 1.
14. Kuceлeв И. Я. Трудовой договор при капитализме: про0лемы найма и увольнения. - М., 19S9.
15. Лaврuнeнко О. В. Адаптация трудового права Украины: применение компаративного анализа // Актуальні про0ле-ми сучасних наук: теориія та практика’200б: мат-лы III міжн. наук.-практ. конф. (Дніпропетровськ, 1б-30 червня 200б р.). -Дніпропетровськ, 200б.
16. Лaврuнeнко О. В. Правовая природа и порядок возникновения служе0но-трудовых отношений ра0отников органов внутренних дел Украины: монография. - Донецк, 2007.
17. Лaврuнeнко О. В. Роль сравнительного правоведения в процессе адаптации трудового права Украины к международным стандартам // Свропейська наука XXI століття: стратегія і перспективи розвитку 200б: мат-лы I міжн. наук.-практ. конф. (Дніпропетровськ, 22-31 травня 200б р.). -Дніпропетровськ, 200б.
1S. Maкaрeнко Н. В. Теоретические основы и методики профессионального психофизиологического от0ора военных специалистов. - Киев, 199б.
19. Мятшев Г. M. Контракт о служ0е в органах внутренних дел. - М., 1995.
20. Некоторые сведения о системе и методах о0учения полиции капиталистических стран. - М., 1975.
21. na-шков А. С. Правовые формы о0еспечения производства кадрами в СССР. - М., 19б1.
22. Положете о служ0е в органах внутренних дел Российской Федерации // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 1993. - М 2. - Ст. 70.
23. Процев^т А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. - М., 1972.
24. США. Система своевременного выявления «про0лем-ных» сотрудников полиции // Информационный 0юллетень ГИЦ МВД РФ. - 1995. - Вып. 5.
25. Agreement Betweem the City of Des Moines, Jowa and Des Moines Police Bargaining Unit Associations, 19S6.
26. Bill 107. Charter 10 Statutes of Ontario, 1990.
27. Daubler W. Glaserne Belegsohaften? Datenschutz fur Arbeiter, Angestellte und Beate. - Koln, 1993.
2S. Schreiber V. Die frie Entfaltung des arbeitnechmers. -Wursbung, 1973.
29. World Encyclopedia of Police Forces and Penal Systems. Facts on File. - N.-Y, 19S9.
30. БaрyM. Чи потре0ують судового захисту 'трудові спори до виникнення трудових відносин? // Право Украіни. - 199б. -М 5.
31. Ke^рольчук М. С., Kрaйнюк В. М. Теорія і практика професійного психологічного від0ору. - Кьіів, 200б.
32. Лавріненко О. В. Актуальні питання теорі їтрудового права в контексті сучасного розвитку правової системи України: монографія. - Донецьк, 2007.
33. Лавріненко О. В. Виправданий службовий ризик як підстава, що виключас матеріальну відповідальність працівників ОВС Укра іни: його зміст та місце в структурі понятійного аппарату трудового права // Вісник Донецького університету. Сер. В, Економіка і право. - 2005. - Вып. 2.
34. Лавріненко О. В. Дискредитація звання рядового і начальницького складу як підстава недисциплінарного звільнення зі служби в органах внутрішніх справ: теоретико-правовий аналіз // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. - 2006. - № 1.
35. Лавріненко О. В. Механізм правового регулювання соціально-трудових відносин: сучасний стан та перспективи розвитку: монографія. - Донецьк, 2007.
36. Лавріненко О. В. Особливості реалізації' та захисту конституційних трудових прав найманих працівників (іиституціональний, онтологічний та аксіологічний аспекти): монографія. - Донецьк, 2007.
37. Лавріненко О. В. Поняття, ознаки та порядок установления змісту трудовоі функції працівника: теоретичні аспекти сучасного вчення // Економіка, фінанси, право. - 2005. - N° 10.
38. Лавріненко О. В. Рецензія на монографію доцента
В. С. Щербини «Теоретичні проблеми охоронно'хфункщггру-дового права в умовах ринкових відносин» // Економіка, фінанси, право. - 2005. - № 7.
39. Лавріненко О. В. Судовий захист трудових прав працівників ОВС Украіни як важлива складова проблеми захисту прав людини // Вісник Донецького університету. Сер. В, Економіка і право. - 2006. - Выт. 1. - Т. 2.
40. Лавріненко О. В. Сучасні проблеми захисту трудових прав атестованого персоналу ОВС Украіни під час вирішення індивідуальних службово-трудових спорів: монографія. -Донецьк, 2006.
41. Лавріненко О. В. Сучасний галузевий механізм диференціації правового регулювання: проблемні аспекти // Наукові дослідження - теорія та експеримент’2006: мат-лы II міжн. наук.-практ. конф. (Полтава, 15-17 травня 2006 р.). -Полтава, 2006. - Т. 3.
42. Лавріненко О. В., Бондаренко О. В., Васільєв В. Ю. Захист трудових прав атестованих працівників при прийнятті та прохожденні служби в органах внутрішніх справ Украіни: окремі аспекти питания // Актуальні проблеми політики: Зб. наук. пр. / голов. ред. С. В. Ківалов. - Одеса, 2006. - Выт. 29.
43. Трудовое право України / за ред. Н. Б. Болотіної та Г. I. Чанишевої - Кнів, 2000.
44. Щербина В. С. Теолретичні проблеми охоронної функції трудового права в умовах ринкових відносин: монографія. - Дніпропетровськ, 2004.
