CC BY
32
УДК [316.343.656:378](470.332)
Карелина А.В. Профессиональные ориентиры
подготовки государственных служащих в Смоленском регионе
В статье рассматриваются актуальные вопросы профессиональной подготовки государственных служащих в Смоленской области. Приводятся данные социологического исследования. Предлагаются пути повышения профессионализации системы подготовки управленческих кадров.
Ключевые слова: профессиональное образование госслужащих, мотивация, целевые установки.
Сначала 90-х годов органы государственного управления, в том числе и управления образованием, столкнулись с проблемой выбора модели формирования специалиста для сферы государственного управления. В тот период перед Российским государством во весь рост обозначились проблемы кадрового обеспечения реформ, подготовки нового поколения управленцев. Ныне страна вступила в Болонский процесс и постепенно включается в общеевропейское профессиональное образование с внедрением новых образовательных технологий, «гибкими» специальностями, приоритетом научных исследований, интернационализацией высшей школы, общеевропейской системой контроля качества образовательных услуг.
В современной образовательной системе господствуют университеты, среди которых можно выделить четыре основных типа: проектный, исследовательский, педагогический и «распадающийся»1. В университетах определяющее значение имеет соотношение трех процессов - исследовательский, педагогический и учебный план. Ведущие университеты мира относятся либо к проектному типу, либо к исследовательскому, либо синтезируют и то и другое. В России исследовательских университетов совсем немного, преобладают «распадающиеся» вузы с главенством учебного плана с определенной конфигурацией лекций и семинаров под так называемую «горловую нагрузку».
В настоящее время российские вузы, предоставляющие управленческое обра-
зование, основательно изучили зарубежный опыт разработки, методического сопровождения и адаптации программ подготовки кадров для органов государственной власти и местного самоуправления, менеджеров для формирующейся рыночной экономики. Разработана и модель опережающего обучения, в которой профессиональное образование «приобретает новое содержание: концептуальное, упреждающее, конструктивно организующее знание; умения, обеспечивающие выживаемость; функционирование и развитие социальной системы (института, организации) в экстремальных условиях, в том числе - умение работать в команде и самостоятельно; навыки антикризисного управления, оперативно актуализируемые, в том числе - нетрадиционно-технологические, инструментально-опера-циональные»2. Утверждена концепция государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Определены периодичность и сроки профессионального обучения. Созданы устойчивые предпосылки для улучшения ресурсного обеспечения обучения государственных служащих.
Деятельность госслужащего в качестве одной из целевых установок включает направленность на преобразование самого себя, самоизменение, саморазвитие в соответствии с образцом, моделью успешного специалиста в системе государственной службы. Модель обучения специалиста определяется двумя
компонентами - социальным заказом и ожиданиями слушателей. В связи с этим необходима технологизация обучения с акцентом на эффективное решение прикладных управленческих проблем. Она предусматривает модульную систему обучения, которая характеризуется нелинейным подходом к приобретению знаний, умений и навыков. Тот, кто сегодня работает над проблемами завтрашнего дня и таким образом подготавливает себя и свою организацию к новым задачам, в недалеком будущем займет лидирующие позиции. Тот же, кто откладывает их решение, остается позади и, возможно, никогда не сможет наверстать упущенное3.
Отражая подобные подходы в изучении современного профессионального образования госслужащих, автор провел социологический опрос4 трех групп респондентов: государственных служащих, проходящих курсы повышения квалификации; студентов выпускных курсов очного и заочного отделений, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление» в Смоленском филиале ОРАГС и Институте экономики Санкт-Петербургской академии управления и экономики. Предпочтения в ходе опроса студенты и слушатели государственного и негосударственного вузов отдали следующим формам повышения уровня знаний (в %).
Если только 24,5% студентов государственного вуза нацелены на получение дополнительного высшего образования и получение новой специальности, то в Институте экономики Санкт-Петербургской академии управления и экономики о новой специальности мечтают 48,9% студентов. Студенты негосударственного вуза, по-видимому, имеют серьезные препятствия в доступе к государственной службе и поэтому не рассчитывают на одно образование. Преобладание государственных и муниципальных служащих в СФ ОРАГС больше ориентирует их на различные формы повышения квалификации. Поэтому 34,5% заочников СФ ОРАГС хотели бы пройти повышение квалификации с отрывом от работы (в сравнении с 26,7% негосударственного вуза), а 22,6% хотели бы пройти отдельные краткосрочные курсы (в сравнении с 9,5% него-
сударственного вуза). Только 12,4% заочников СФ ОРАГС предпочитают повышение квалификации в ведомственной системе подготовки кадров (в сравнении с 14,9% среди заочников негосударственного вуза). Следовательно, можно утверждать, что студенты СФ ОРАГС в основном ориентированы на дальнейшую деятельность в сфере государственной и муниципальной службы и более мотивированы к дополнительным видам повышения квалификации.
При этом совершенно не пользуются популярностью такие виды обучения, как дистанционное и стажировка в другом учреждении. Практически отсутствует запрос на многоуровневую систему подготовки «школа -колледж - вуз - послевузовское образование»; 1% студентов и слушателей предпочитают последовательность «профильный вуз - управленческое образование». Следовательно, ценность ранней направленности управленческого образования и государственного служения еще не выработана в региональном сообществе и региональной элите.
При ответе на вопрос «Чем оказалось полезно лично для вас получение образования» абсолютное большинство студентов и слушателей отметили - «расширение кругозора». Но только 5,6% респондентов выделили связь профессиональной подготовки со служебным ростом. Мнение самих государственных служащих здесь проявилось в том, что 56% уверены в зависимости прохождения аттестации от повышения квалификации. Знают же об очередности повышения квалификации 61% госслужащих. Да и повышение квалификации за предшествующие 5 лет отметили только 7,2%. Проблема мотивации, личной заинтересованности, материального и морального стимулирования, стремления государственного служащего к своему непрерывному профессиональному развитию, пополнению знаний, к эффективному самообразованию не решена. В результате сохраняется высокий процент числа государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности.
Составной частью процессов профессионализации как центрального звена государ-
ственной кадровой политики выступает регулярность профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. В необходимости существования и развития ее полностью уверены 55,3% госслужащих. Еще треть госслужащих отмечают определенную полезность и желательность использования этой формы профессионализации кадров. Полностью отрицающих необходимость такой формы работы среди госслужащих оказалось всего около 5%. При этом определенно уверены в том, что повышение квалификации способствует служебному росту, 30,8% государственных служащих и 27,8% студентов. Еще 45,8% государственных служащих и 61,1% студентов выделяют эту зависимость как тенденцию, способную реализо-вываться лишь частично. Следовательно, ни государственные служащие, ни тем более студенты не уверены в том, что полученное образование позволит госслужащим осуществить карьерный рост, а студентам - возможность занять должность госслужащего. Можно предположить, что между карьерным ростом госслужащих и профессиональным образованием существует слабая зависимость, а это определяет недостаточную эффективность процессов профессионализации и слабость государственной кадровой политики.
Среди основных причин этого госслужащие (59,6%) отмечают преобладание в должностном росте рекомендаций руководителей подразделений над результатами конкурсного отбора, ролью кадрового резерва, квалификационными экзаменами для назначения повысивших свой уровень квалификации работников, то есть подготовка ведется без определенной цели усиления кадрового звена руководителей за счет роста собственных сотрудников. Всего 2% опрошенных уверены, что обучение помогает работать эффективнее, рациональнее и качественнее. Столько же ощущают потребность в новых знаниях. Возможно, существует более глубокая заинтересованность в получении профессионального образования, но существующий образ государственного управления у студентов и слушателей не связан с главенством личных деловых качеств, умений и знаний для го-
сударственной карьеры. Отсутствие продуманной системы управления карьерой служащих организации снижает эффективность кадровой работы и уменьшает заинтересованность госслужащих в повышении своего профессионализма.
При этом содержание профессиональной подготовки и ее соответствие служебным обязанностям государственных служащих в качестве причин сдерживания служебного роста проявляются очень слабо (12,5% у государственных служащих). Главное, с чем связывают неэффективность государственной кадровой политики 64% госслужащих и 31% студентов, - это отсутствие четких критериев оценки результатов деятельности госаппарата, что определяет необходимость усиления прозрачности и гласности работы государственных органов, если они хотят привлечь к себе лучшие кадры. При этом большинство студентов и в государственном вузе, и в негосударственном указывали на необходимость усилить связь обучения с практикой деятельности госслужбы и больше уделять внимания современным управленческим и информационным технологиям. Зато (и это тревожный показатель) никто из госслужащих и студентов не ориентирован на развитие аналитических навыков. Отсюда преобладающее представление о востребованности в государственном управлении специалистов по проблемам управления и «аппаратчиков», умеющих проводить принятые решения в жизнь. 90% всех студентов и слушателей, включая студентов негосударственного вуза, довольны уровнем преподавания.
Результаты социологического исследования позволяют выделить наиболее эффективные и значимые для государственных служащих формы профессионального обучения:
• по методу обучения предпочтение отдается образовательным программам в целом; самообразование считают приемлемым только 13,2% государственных служащих, что должно учитываться при разработке различных видов программ профессионализации кадров;
• по месту организации обучения абсолютное большинство склоняется к обу-
чению в Смоленске, и только 3,4% студентов и слушателей предпочли бы обучение в московских и питерских вузах;
• по форме проведения обучения в предпочтениях преобладают различные виды и формы профессиональной подготовки, связанные с отрывом от основного места работы, что вполне объяснимо с точки зрения реальных возможностей усваивать знания в процессе исполнения текущих обязанностей; это также отражает определенную необходимость в постоянном повышении квалификационного уровня работников и должно быть учтено при разработке образовательных планов и программ;
• по типу образовательного учреждения 91,4% государственных служащих и 95,6% студентов СФ ОРАГС ориентированы на обучение в СФ ОРАГС как наиболее специализированном и обеспеченном достаточным количеством необходимых программ и предметов обучения, адаптированных для целей профессионализации государственных служащих, виде учебного заведения; среди студентов Института экономики Санкт-Петербургской академии управления и экономики практически в равной мере оценили привлекательность своего вуза, Смоленского государственного университета, и СФ ОРАГС.
Необходимо отметить, что процесс повышения квалификации может оказаться простой тратой средств и времени и государственного органа исполнительной власти, и государственного служащего, если в системе государственной службы не будет существовать четко организованная система востребования полученных в процессе обучения знаний и навыков. Пока ситуация складывается таким образом, что, по оценкам участвовавших в исследовании госслужащих, 42,8% отмечают полную востребованность своих профессиональных знаний, а 43,2% - только частичную. Более 50% госслужащих отрицают наличие специальной программы обучения для вновь принятых сотрудников, отсюда господствующее мнение респондентов, что менее половины молодых специалистов закрепляются в кадровом составе государственных органов. Это можно объяснить различными при-
чинами, но в практике кадровой работы и в принципах кадровой политики необходимо ориентироваться на полное использование профессиональных возможностей госслужащих, тем более что это имеет не только организационно-управленческое, но и экономическое значение.
Главным признаком эффективности государственной кадровой политики в органах исполнительной власти и управления сегодня необходимо считать ее соответствие целям и задачам проводимых в России реформ. Достижение необходимого уровня профессиональной подготовленности кадров и их способности выполнять возложенные на них должностные обязанности должно стать основным приоритетом кадровой политики. К сожалению, материалы исследования показывают, что необходимой степени соответствия пока добиться не удалось: госслужащие из числа участников исследования отмечают только частичное соответствие (42,9%) или его полное отсутствие (31,7%). На полное же соответствие указывают только 7,0% госслужащих, что является настораживающим фактом, так как вопросы развития института государственной службы активно разрабатываются уже на протяжении более 10 лет и сохраняющиеся проблемы в формировании и реализации действенной государственной кадровой политики значительно сдерживают этот процесс.
Основные причины «отторжения» молодых и профессионально подготовленных кадров от системы государственной службы в первую очередь связаны с неконкурентоспособностью государственной службы в сравнении с другими секторами рынка труда. Не обеспечены возможности должностного роста молодых специалистов на основании профессиональных и деловых качеств, следовательно, их профессионализм и эффективность работы не оцениваются должным образом. Является недостаточным денежное содержание государственных служащих, а формы материального стимулирования архаичны и неадекватны реальным (значимым) потребностям поощрения качественной службы. Низок уровень социальной защи-
щенности государственных служащих, политические перемены и смена руководства, как правило, влекут за собой «перетряску» аппарата, что подавляет его устойчивую работу и проявление инициативы.
Очевидно, что «классическая парадигма государственного управления, сформировавшаяся в эпоху представлений о порядке в обществе и способах его переустройства, переживает кризис»5. На сегодняшний день первоочередной становится задача кадрового обеспечения идущих преобразований. Роль профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров становится критически важным условием развития российских регионов. До последнего времени необходимость профессиональной подготовки специалистов осознавалась учебными учреждениями больше, чем органами, управляющими процессом подбора и расстановки кадров. Одним из показателей явилось снижение мотивации госслужащих к обучению и повышению уровня своего профессионального мастерства. В этой связи наиболее значимой задачей институтов, готовящих управленческие кадры, является усиление связи обучения и практики, обеспечение единства фундаментальной и прикладной подготовки, разработка практико ориентированной модели учебного процесса.
Труд госслужащего характеризуется многообразием видов управленческой деятельности, сложность и неопределенность управленческих ситуаций возрастает. Особое значение в этих условиях приобретает востребованность молодых профессиональных управленцев в государственных и муниципальных органах. Молодые специалисты имеют, как правило, более современное базовое профессиональное образование, включая специальности, наиболее востребованные сегодня в системе государственной гражданской службы. Кроме того, они создают возможность «омолаживания» кадрового потенциала государственных органов, создания активного, ориентированного на профессиональную карьеру кадрового резерва. Но при этом очень актуален вопрос закрепления молодых специалистов в кадровом составе государственных органов.
Современная госслужба ставит задачу подготовки профессионального, компетентного, гуманного, творческого, ответственного управленца. В этой связи важной задачей является обеспечение единства профессионального и личностного развития будущего специалиста, что требует реализации концепции программно-целевого, личностно ориентированного обучения, разработки системы обучения, направленной на подготовку специалиста к решению профессиональных задач с опорой на достижения современной науки, с использованием новых методов и технологий работы с кадрами. Можно выделить два больших блока профессионализма госслужащего:
- блок профессиональной управленческой компетентности, куда могут быть включены специальная управленческая компетентность, юридическая (правовая) компетентность, экономическая компетентность, компьютерная (информационная) компетентность, межкультурная компетентность и др.;
- блок психологической компетентности, куда мы считаем возможным включить психолого-акмеологическую компетентность (способность планировать и реализо-вывать свой профессиональный и личностный рост как поступательное развитие с усложняющимися задачами и обновляющимися приемами работы); социально-психологическую (коммуникативную) компетентность; диагностико-квалиметрическую компетентность (способность изучать и оценивать состояние компетентности и профессионализма у коллег и подчиненных); индивидуально-личностную и рефлексивную компетентность (способность изучать, оценивать и развивать собственные профессиональные и личностные качества) и др.6.
Каждый из отмеченных видов профессиональной компетентности складывается из соответствующих знаний, умений (приемов, способов, технологий), а также качеств личности специалиста. Намеченные виды профессиональной (управленческой и психологической) компетентности госслужащих являются конечной целью (результатом) подготовки госслужащих. В качестве магистрального направ-
ления развития системы профессионального обучения государственных служащих можно предложить сосредоточение профессионального управленческого образования в специализированных учебных заведениях. Чрезвычайно важной и сложной задачей предстает подготовка кадров высокой квалификации. Это требует формирования системы дополнительного профессионального образования с упором на развитие аналитических навыков и знаний. Для этого необходимо повысить уровень профессорско-преподавательского состава, увеличить роль научных исследований в вузе, развивать форму привлечения профессиональных администраторов для преподавательской работы, сделать престижным получение специализированного управленческого образования. Одно из перспективных направлений совершенствования государственной службы -расширение и качественное обогащение взаимодействия и взаимообогащения образовательной системы с органами власти. К сожалению, на данный момент эти системы чаще взаимодействуют только как «заказчик» и «исполнитель» образовательных услуг, не проявляя должной взаимной заинтересованности в работе.
Итак, можно сделать заключение, что реализация приоритетов профессионального развития кадрового корпуса государственной службы взаимообусловлена и
взаимосвязана с решением проблем профессионального обучения служащих. Профессиональное развитие государственных служащих определяет необходимость совершенствования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, потребность опережающей нацеленности образования на достижение социально значимых результатов. Уровень профессионального образования, квалификации и компетентности кадров государственного управления, их гражданской ответственности предопределяют возможности развития Смоленского региона.
1 С.И. Иванова. Исторический аспект развития интеграции науки и образования // Интеграция науки и образования в современном экономическом пространстве: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Смоленск: Изд-во ЗАО «Персонал Центр», СИЭбАУИЭ, 2006. С. 8-9.
2 Инновационная подготовка кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2007. С. 31.
3 Карпичев В.С. Там же. С. 40-41.
4 Опрос в форме анкетирования был проведен в апреле 2008 года. Выборка сплошная. Количество респондентов - 150 человек.
5 Романов В.Л. Инновационная подготовка кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2007. С.16.
6 Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2006. С. 76-84.
