CC BY
67
Б. Г. БОВИН ведущий научный сотрудник
B. G. BOVIN
ФКУ НИИ ФСИН России,
кандидат психологических наук, доцент
Профессионально важные личностные качества руководителей исправительных учреждений
Professionally important personal qualities for heads of correctional facilities
#
Аннотация. Статья представляет собой результат эмпирического исследования личностных качеств сотрудников резерва в исправительных учреждениях УИС, которое позволило определить профессионально важные качества кандидатов на вышестоящие руководящие должности и психологические противопоказания к управленческой работе в исправительных учреждениях.
Ключевые слова: резерв на выдвижение, личностные качества, руководители, психодиагностика, отбор, профиль СМИЛ, психологические противопоказания.
Annotation. The article represents the result of empirical research of personal qualities of a pool staff in the penal correction system facilities which has allowed to define professionally important qualities of candidates for higher senior positions and psychological contraindications for administrative work in correctional facilities.
Key words: promotion staff pool, personal qualities, heads, psychodiagnostics, selection, the MMPI profile, psychological contraindications.
#
Необходимость тщательного отбора кадров в резерв на выдвижение обусловлена социально-экономическими изменениями в обществе и потребностью дальнейшего развития уголовно-исполнительной системы [1].
Резерв руководящих кадров ФСИН России - это группа перспективных сотрудников ФСИН России, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих уголовные наказания, следственных изоляторов, иных предприятий и
учреждений уголовно-исполнительной системы (УИС), сформированная для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей [2].
Отбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров производится на основе изучения и оценки результатов оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств сотрудников. При отборе кандидатов на зачисление в резерв руководящих кадров учитываются:
[email protected] www.or.fsin.su
6
- возраст сотрудника (с учетом предельного специального звания по предполагаемой должности);
- соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным по предполагаемой к замещению должности;
- индивидуально-психологические особенности кандидата, уровень профессиональной и психологической (мотивационной) готовности к предполагаемой работе, наличие навыков организационно-управленческой деятельности;
- знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность соответствующих категорий руководителей;
- состояние здоровья.
Резерв формируется из сотрудников, аттестованных к выдвижению на вышестоящие должности или на работу с большим объемом, а также лиц, проявивших организаторские способности при исполнении служебных обязанностей либо при выполнении специальных заданий. Подбор кандидатов на зачисление в резерв совместно с кадровыми службами осуществляется руководителями, имеющими право представления к перемещению сотрудников на соответствующие должности, ведется с учетом их индивидуально-психологических особенностей и готовности к руководящей работе.
Проблема заключается в том, что чаще всего руководители, выдвигая сотрудников на управленческие должности, ориентируются на поведенческие критерии, связанные с выполнением должностных обязанностей в определенном виде деятельности, не предполагающем серьезных властных полномочий. Когда же значительно повышается уровень ответственности при принятии управленческих решений, от которых
зависит эффективность функционирования учреждения, то заранее неизвестно, будет ли назначенный кандидат таким же эффективным, каким он был на прежней должности. Можно привести многочисленные примеры ошибочных решений при выдвижении кандидатов на ответственные должности не только в уголовно-исполнительной системе.
По существующим правовым положениям, при назначении на вышестоящую должность сотрудник должен пройти психологическое обследование в центре психодиагностики (ЦПД) и получить заключение, что у него нет психологических противопоказаний для работы на вышестоящей должности. Однако эта процедура оказалась неэффективной по следующим причинам.
Заключение психологов ЦПД носит рекомендательный, а не обязательный характер, и окончательное решение принимается в кадровых структурах. Кроме того, ЦПД входит в состав медицинской службы, и следовательно его задача в основном нацелена на выявление психической патологии, то есть психолог реализует клиническую направленность своей профессии. Давая заключение о профессиональной пригодности к службе, он не прогнозирует профессиональную успешность кандидата в конкретном виде деятельности, которая в значительной степени зависит от психологических качеств личности. Понятия пригодности к службе и успешности в конкретном виде деятельности необходимо развести в связи с тем, что психолог, давая заключение, чаще всего не имеет представления о содержании конкретных видов деятельности в УИС (оперативной, режимной, охранной, воспитательной и др.), каждая из которых предъявляет специфические профессиональные требования к психологическим качествам кандидата.
Ведомости уголовно-исполнительной системы № 6/2018
7
В уголовно-исполнительной системе разработаны общие критерии профессиональной пригодности к службе, поэтому психологам ЦПД и не ставится задача прогнозировать профессиональную успешность в конкретной деятельности. Возможно, такой прогноз пока не очень актуален относительно перечисленных видов деятельности, но относительно управленческой деятельности его актуальность несомненна.
Руководитель в силовых структурах является центральным звеном, определяющим функционирование управляемой системы. Далеко не каждый хороший специалист может стать успешным руководителем. Личность руководителя, стиль его деятельности оказывают наиболее сильное влияние на эффективность деятельности возглавляемых им организаций и подразделений.
С целью изучения личностных качеств сотрудников резерва проведена научно-исследовательская работа в исправительных учреждениях по Северо-Кавказскому федеральному округу. В рамках исследования разработаны критерии психологической готовности к управленческой деятельности и психологические противопоказания к работе на вышестоящих руководящих должностях.
Объектом исследования стали следующие состоящие в резерве кандидаты на вышестоящую управленческую должность:
- заместители начальников исправительных учреждений (ИУ) по различным направлениям работы, планируемые к назначению на должности начальников;
- начальники отделов, зачисленные в резерв на должности заместителей начальников ИУ;
- дежурные помощники начальников ИУ, также планируемые к назначе-
нию на должности заместителей начальников, курирующих различные направления;
- различный инспекторский состав, зачисленный в резерв на руководящие должности.
Объем выборки составил 228 человек. Исследование проводилось во всех территориальных органах ФСИН России в Северо-Кавказском федеральном округе. Можно отметить, что выборка почти полностью представляла генеральную совокупность, то есть всех сотрудников, зачисленных в резерв на управленческие должности. Отфильтрованы были только недостоверные результаты обследования и сотрудники-женщины ввиду их малочисленности, не позволяющей использовать статистические методы обработки [3].
Предметом исследования стали профессионально важные личностные качества руководителя среднего звена уголовно-исполнительной системы.
Практическая направленность работы с самого начала ориентировалась на существующие в УИС психологические структуры (центры психодиагностики), функция которых кроме проведения профессионального отбора кандидатов в УИС заключалась в психодиагностическом обследовании сотрудников при выдвижении их на вышестоящую должность.
В этой связи использовались проверенные временем психодиагностические методики, прогностическая модель базировалась на шкалах, показателях и оценках, используемых психологами ЦПД и практическими психологами исправительных учреждений.
Психодиагностическое обследование оставшихся после оценки достоверности результатов тестирования 164 сотрудников резерва, выдвинутых на управленческую должность в под-
[email protected] www.or.fsin.su
8
разделениях УИИ, СИЗО, ЛИУ и ИУ семи территориальных органов ФСИН России в Северо-Кавказском федеральном округе, позволило определить профессионально важные личностные качества сотрудников, выдвинутых на вышестоящую должность, и определить психологические противопоказания к управленческой деятельности более высокого уровня.
В таблице приведены результаты опросника СМИЛ (русскоязычный вариант Миннесотского многофакторного личностного опросника ММР1), полученные при обследовании сотрудников резерва на выдвижение. Одновременно приводятся данные других исследователей, изучавших личные качества сотрудников ОВД и ФСКН (служба по контролю за оборотом наркотиков в то время являлась самостоятельной федеральной службой) [4].
Сравнительный анализ усредненных профилей СМИЛ сотрудников различных силовых структур показывает доминирующее значение двух основных шкал в профиле - Рй и Ма, носящих названия, предложенные Л. Н. Собчик, -импульсивность и оптимистичность.
Лица с паттерном «49» или «94», в нормативном диапазоне профиля ниже 70 Т-баллов, характеризуются следующими личностными качествами: это активные, энергичные, экстравер-тированные, живые, разговорчивые, быстрые и откровенные люди, испытывающие постоянный интерес к событи-
ям, то есть к внешней возбуждающей ситуации. В социальных ситуациях они производят благоприятное впечатление, поскольку не испытывают деструктивной тревоги и страха. Чаще всего их характеризуют как смелых, мужественных, стрессоустойчивых, социа-бельных, разговорчивых и любопытных лиц с высокой поисковой активностью. Для них характерна высокая мотивация достижений, уверенность и быстрота принятия решений, интуитивный эвристический стиль мышления и развитое воображение.
Типичные качества - склонность к риску, высокий уровень притязаний, непосредственность в проявлении чувств, вербальность и энтузиазм, тенденция к противодействию внешнему давлению, ориентация на собственное мнение, стремление к самостоятельности, независимости, лидерские тенденции, уверенность в себе и позитивная самооценка. В личностно значимых ситуациях могут проявлять конфликтность и недружественность, однако у них отсутствует обидчивость, вероломность, застреваемость аффекта, злопамятность и неадекватная подозрительность.
СМИЛ является интегральным методом исследования личности, позволяющим определять многофакторную структуру здоровой личности и одновременно выявлять акцентуации и возможные нарушения, отклонения и расстройства психического здоровья
Результаты СМИЛ сотрудников некоторых силовых структур
Шкалы СМИЛ 1 Р К ИБ 0 ИУ ра Ра Pt Бс Ма Кол. (чел.)
ОВД 51 54 56 54 57 52 59 56 52 56 52 58 51 1754
ФСКН 52 54 64 53 58 57 63 52 49 56 60 61 48 50
УИС 54 57 59 56 55 54 59 50 50 55 58 61 50 164
Ведомости уголовно-исполнительной системы № 6/2018
9
обследуемого на основе его профиля, представляющего собой графическое изображение уровней 13 шкал.
По мнению исследователей, использующих опросник, только 0,7 % обследуемых, имеющих в профиле СМ ИЛ хотя бы одну клиническую шкалу выше 75 Т-баллов, не имеют психических отклонений; в то же время 1,5 % лиц, имеющих нормальный профиль, обнаруживают психические отклонения. Анализ профилей сотрудников, зачисленных в резерв на выдвижение, обнаруживает 24 % профилей, имеющих одну или более клинических шкал, превышающих 70 Т-баллов.
Рассмотрим подробнее профили этих сотрудников. Значительное число обследованных сотрудников (12 человек) имеют высокую шкалу 1 ММР1 «ипохондрия», превышающую 70 Т-баллов.
Шкала ипохондрии, названая в СМИЛ шкалой сверхконтроля, выявляет мотивационную направленность личности на соответствие нормативным критериям как в социальном окружении, так и в сфере физиологических функций своего организма. Основная проблема личности данного типа - подавление спонтанности, сдерживание активной самореализации, контроль над агрессивностью, гиперсоциальная направленность интересов, ориентация на правила, инструкции, инертность в принятии решений, избегание серьезной ответственности из страха не справиться. Стиль мышления -инертный, догматический с опорой на общепринятые точки зрения, лишенные свободы, независимости и раскованности. Отмечается скупость эмоциональных проявлений, осторожность, осмотрительность. Личности этого типа могут преуспевать в профессиональной деятельности, где необходимы такие качества, как исполнительность,
умение подчиняться установленному порядку, точно следовать инструкциям и директивам, аккуратность, умение сдерживать свои желания, противиться соблазнам.
Сверхнормативное повышение 1-й шкалы (Из) свидетельствует об акцентуированных личностях в состоянии дезадаптации с чрезмерным вниманием к функционированию собственного организма, уходу от решения проблем, эгоцентричностью, которая маскируется декларацией гиперсоциальных установок.
Подобная акцентуация является психологическим противопоказанием к управленческой деятельности в силу отсутствия стрессоустойчивости, склонности к невротическим реакциям, связанным с фобиями относительно своего здоровья. Недостаточная социальная активность, уход в мнимую болезнь, чтобы избежать серьезной ответственности, догматический и инертный тип мышления, отсутствие гибкости, неспособность к изменениям и консерватизм также являются противопоказанием к ответственной управленческой деятельности.
Другой тип личности классифицирован по 9-й шкале профиля «оптими-стичность», значения которой выходят за пределы 70 Т-баллов. Нормальный диапазон Т-баллов отражает актив-ность позиции, высокий уровень жизнелюбия, уверенность в себе, позитивную самооценку, высокую мотивацию достижений. Житейские трудности воспринимаются как легко преодолимые. Оптимистичность, радужность надежд, уверенность в будущем естественны для юношеского возраста, но для взрослого человека являются, скорее всего, показателем незрелости и инфантильности.
Значения 9-й шкалы, превышающие 70 Т-баллов, характеризуют гипертим-
10
[email protected] www.or.fsin.su
ную акцентуированную личность, то есть резкую степень проявления гипо-маниакального темперамента. Чрезмерная живость, жажда деятельности, стремление к успеху, ориентация на моторную и речевую активность постоянно толкают таких людей на поиск нового и неизведанного. Однако подобная сверхактивность таит в себе опасность того, что конкретные цели остаются без достаточного внимания. Чрезмерное стремление к непосредственным действиям превращается в бесплодное разбрасывание энергии. Такой индивид за многое берется, но ничего не доводит до конца. Постоянно рождающиеся идеи превращаются в пустое прожектерство. Сложность возникающих проблем отрицается, даже если это может иметь тяжелые последствия. Как правило, у этих лиц сверхнормативно выражен механизм психологический защиты, называемый отрицанием. Этот механизм равносилен закрыванию глаз на реальное положение дел. Особенности защитного поведения можно видеть в таких проявлениях личности, как эгоцентризм, демонстративность, жажда признания, самонадеянность, хвастовство, нечувствительность к критике, отсутствие самокритичности, лживость, склонность к нарушению этических норм.
Относительно сотрудников с подобным типом личности с большей долей вероятности можно прогнозировать неэффективную работу на ответственной управленческой должности. У них достаточно быстро происходит пресыщение повседневной рутиной и однообразием. Появляется желание к перемене вида деятельности, особенно в случае неуспеха, стремление к лучшему варианту или к постоянному поиску новизны.
Следующая категория сотрудников кадрового резерва классифицирована на основании высокой 8-й шкалы, которая в СМИЛ названа шкалой ин-дивидуалистичности. Эта шкала выявляет обособленно-созерцательную личностную позицию, аналитический склад мышления, склонность к раздумьям, которые превалируют над чувствами и действиями.
У этих лиц выявляется сильная потребность в актуализации своей инди-видуалистичности. Им трудно адаптироваться к обыденной жизни и прозаическим аспектам бытия. У них недостаточно сформирована рациональная платформа и они в значительной степени ориентированы на субъективизм и интуицию в оценке событий.
При описании этих личностей используются такие противоречивые характеристики, как неудовлетворенный, с широкими интересами, изобретательный, враждебный, раздражительный, обидчивый, чувствительный, угрюмый, самоуверенный, упрямый, автократический и неупорядоченный индивид.
Им порой невозможно взглянуть на себя извне, с позиций других людей; их поведение лишено эмоциональной окраски, отрицательные стимулы не проникают через защитные барьеры восприятия, но если это случается, то они обнаруживают неожиданную для окружающих ранимость. Эти личности страдают от своей отчужденности, непонятности и неспособности воспринимать групповые нормы и действовать в составе коллектива единомышленников.
Стремление ликвидировать свою отгороженность и неспособность преодолеть коммуникативные затруднения порождает амбивалентность в межличностных отношениях. Они проявляют
Ведомости уголовно-исполнительной системы № 6/2018
либо чрезмерное дружелюбие, либо непонятную враждебность, причем интенсивные контакты могут сменяться неожиданными разрывами отношений. Ситуация, субъективно воспринимаемая как стрессовая, вызывает у них состояние растерянности, поскольку защитный психологический механизм связан с интеллектуальной переработкой информации, с уходом в мир фантазий, но не с реальным решением возникшей проблемы. Абстрактное мудрствование и резонерство преобладают над переживанием и действием. Главная цель интеллектуализации - это нейтрализация переживаний и растерянности. Вместо реальных действий индивид начинает строить абстрактные суждения и представления, стремясь к избавлению от состояний фрустрации и тревоги.
Для этих личностей характерен так называемый профессиональный тропизм к видам деятельности свободного, творческого стиля. Они стараются избегать любых формальных рамок и запретов в своей деятельности. Подобный высокий тип профиля СМИЛ является противопоказанием к управленческой деятельности.
Рассмотрим двухточечные коды профилей СМИЛ резерва на выдвижение, которые находятся в диапазоне 30-70 Т-баллов.
Из 28 всевозможных сочетаний двухточечных профилей СМИЛ десять сочетаний шкал у обследованных сотрудников не встречаются вовсе. Некоторые коды встречаются в единичных случаях и только семь двухточечных кодов встречаются достаточно часто среди сотрудников, зачисленных в резерв на вышестоящую должность.
Наиболее распространенным среди сотрудников резерва кадров на выдвижение, как и ожидалось, является про-
филь с доминированием шкал 4-й (Рй) и 9-й (Ма).
Причем этот личностный профиль наиболее характерен для руководителей, уже имеющих опыт управленческой деятельности (начальники отделов, их заместители, начальники отрядов, караула, конвоя). Среди инспекторского и инженерно-технического состава личностный профиль с кодом «49» распространен значительно меньше.
Выше подробно описаны качества личности, типичные для сотрудников, имеющих наиболее распространенный код «49». Как отмечалось, подобный профиль личности является типичным для сотрудников различных служб органов внутренних дел, службы по контролю за оборотом наркотиков, МЧС и других силовых ведомств. Следовательно, можно говорить о профессионально важных личностных качествах и сотрудников уголовно-исполнительной системы. Выявление подобных качеств личности сотрудника в центрах психодиагностики поможет непосредственным начальникам выдвигать этих лиц на вышестоящие управленческие должности, другими словами, формировать управленческую команду в исправительных учреждениях УИС. Такие сотрудники могут активно реа-лизовывать собственную карьеру и влиять на других людей. Однако эти способности зависят от того, насколько зрелым и независимым от сиюминутного настроения является целепо-лагание и направленность личности.
При достаточно высоком интеллекте такие люди способны добиться большего, чем другие психологические типы, но только если это зрелая личность и знающий специалист.
Другие двухточечные коды опросника СМИЛ, достаточно часто встречающиеся у кандидатов на управленческие
12
[email protected] www.or.fsin.su
должности (14; 19; 20; 29; 48; 89), свидетельствуют либо о противоречивости личностных качеств, либо о таких чертах личности, как социальная отчужденность, неуверенность, тревожность, низкая самооценка. Эти сотрудники могут быть хорошими исполнителями, однако на управленческих должностях с достаточно высоким уровнем ответственности они могут оказаться неэффективными руководителями. ф
1. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года : утв. распор. Правительства Рос. Федерации от 14.10.2010 № 1772-р (ред. от 23.09.2015). Доступ из СПС «Консультант-Плюс».
2. Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним : приказ Минюста России от 05.08.2005 № 127. Доступ из СПС «Консуль-тантПлюс».
3. Эмпирический материал исследования по 7 территориальным органам УИС Северо-Кавказского федерального округа : предоставлен психологическими службами регионов и Межрегиональным отделом психологической работы (МОПР). Документ опубликован не был.
4. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел / под ред. Б. Г. Бовина, Н. И. Мягких, А. Д. Сафронова. М., 1997. 344 с.
5. Березин Ф. Б. и др. Методика многостороннего исследования личности (в клинической медицине и психогигиене). М. : Медицина, 1976. 186 с.
Ведомости уголовно-исполнительной системы № 6/2018
13
