CC BY
22
УДК 159.99
ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
НА ФОРМИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ПОЗИЦИИ СОТРУДНИКА
Реферат: рассматриваются особенности становления должностной позиции у молодых сотрудников в результате влияния организационной культуры исправительных учреждений. Кадровые потери, увольнение со службы вновь принятых на службу или молодых сотрудников, нарушают процесс становления профессионала, так как идет постоянное обновление личного состава исправительных учреждений, негативно влияющее на функционирование системы в целом. Для установления влияния локальных социально-психологических факторов, обусловленных конкретным исправительным учреждением, требований к профессиональным качествам сотрудников было проведено исследование с использованием метода групповой оценки личности. Эффективность служебно-профессиональной деятельности сотрудника уголовно-исполнительной системы зависит от слу-жебно-профессиональной компетентности, личностных качеств и условий организационной культуры организации, которая в конечном счете способствует или препятствует профессиональной конструктивности сотрудника.
Ключевые слова: поведение, роль, должностная позиция, организационная культура, профессиональная культура, интернализация, психоло-
© Пестриков Д. В., 2017
Д. В. Пестриков
гия, конструктивность, конструктивное поведение.
Развитие пенитенциарной системы сопряжено с решением психологических проблем по формированию и укреплению нормативного, право-послушного поведения сотрудников, обеспечению их личной и профессиональной безопасности, созданию благоприятного климата в служебных коллективах. Адаптация молодого сотрудника, вновь утвержденного на должность, или выпускника образовательной организации ФСИН России является ключевым направлением деятельности работы психологической службы уголовно-исполнительной системы (УИС). Для оптимизации адаптации необходимо проводить анализ и учет причин, влияющих на закрепление на службе как выпускников образовательных организаций ФСИН России, так и остального рекрутируемого персонала в УИС, а также лиц, вновь назначенных на должность. Кадровые потери, увольнение со службы вновь принятых на службу или молодых сотрудников, нарушают процесс становления профессионала, так как идет постоянное обновление личного состава в учреждениях и органах УИС, негативно влияющее на функционирование системы в целом. Потребность в
проведении профилактической и воспитательной работы с указанными категориями лиц не вызывает сомнений. Необходимо уже сейчас наращивать усилия специалистов различного профиля для оказания им разносторонней, своевременной помощи и поддержки. Очевидно также, что перечисленные обстоятельства требуют нахождения адекватных подходов к проведению комплекса мероприятий, ориентированных на предупреждение развития у молодых специалистов различных видов деструктивного поведения среди личного состава.
Рассмотрим факторы, влияющие на закрепление выпускников по местам распределения. Это фоновые, индивидуально-психологические и организационные факторы. Проведенный анкетный опрос позволил установить, что среди факторов, вызывающих затруднения, проблемы в период адаптации к условиям профессиональной деятельности, были названы такие, как: сложные взаимоотношения с начальником (59 %);
формализм в отношении соблюдения прав сотрудника (56 %);
преобладание мер наказания над мерами поощрения со стороны прямых и старших начальников (45 %);
психологический прессинг в отношении сотрудника, представляющего конкуренцию начальнику (45 %);
расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей (44 %);
сложные взаимоотношения с коллегами (39 %);
неясность стратегии и цели организации/учреждения (36 %);
трудности в отношениях с осужденными, подозреваемыми, обвиняемыми (35 %);
превалирование интимных или родственных связей между руководством и отдельными подчиненными (20 %);
неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам, выполняющим одинаковые функции (34 %).
Перечисленные факторы формируют у сотрудника спектр искаженных ценностей, которые не позволяют формировать адекватную должностную позицию на этапе адаптации к условиям профессиональной деятельности. При этом руководители учреждений ранжируют основные необходимые профессиональные ценности сотрудников следующим образом: исполнительская дисциплина; компетентность в оформлении документов; ответственность; устойчивость и т. д.
Изучение личностных особенностей сотрудников, уволенных из УИС по различным основаниям, позволило составить психологический портрет сотрудника уголовно-исполнительной системы, способного прибегнуть к деструктивным формам поведения. Это сотрудники, которые с легкостью устанавливают социальные связи, общительные, их внимание направлено на окружающие события и других людей, их интересует все, что связано с социальной ситуацией и внешним миром. Их мышление отличается оперативностью и подвижностью, при этом они обладают конкретным воображением. У них не выражено чувство долга и ответственности, при этом они способны проявлять хитрость и манипулировать чувствами окружающих людей. Их поведение характеризуется ком-формностью, некоторой социальной незрелостью. Этим людям свойственна низкая сензитивность, эмоциональная скупость, прагматичность, самоуверенность в себе. Они ориентированы
на поиск ситуаций, связанных с напряжением в межличностных отношениях, при неудовлетворении подобного рода потребностей происходит актуализация и интенсификация чувства скуки, выходом из которого является реализация деструкций в отношениях, которые, как правило, трудно поддаются рационализации со стороны наблюдателя. Социальная опасность деструкции возрастает, если описанная линия поведения проводится ими последовательно и сознательно.
На основании анализа психодиагностических данных методами математической статистики получен краткий портрет среднестатистического сотрудника уголовно-исполнительной системы, характеризующегося деструктивными формами поведения: возраст -от 25 до 40 лет; стаж службы в уголовно-исполнительной системе - до 5 лет; образование - высшее; категория -средний начальствующий состав; черты характера - открытость, общительность, готовность к вступлению в новые группы; оперативность и подвижность мышления; конкретное воображение; недостаточная способность к восприятию социальных норм как части собственных установок; отсутствие чувства долга и ответственности; хитрость и склонность к манипулированию; конформизм, приспособленческие реакции в поведении и некоторая социальная незрелость; постоянное влечение к эмоциональным переживаниям, при этом, если оно не удовлетворяется, у них возникает чувство скуки, разряжаемое в опасных, иногда разрушительных бессмысленных и лишенных основания действиях; уровень интеллектуального развития - ниже среднего.
Как мы видим, критическими являются первые пять лет службы сотруд-
ника, приходящиеся как раз на процесс адаптации [2], профессионального становления сотрудника.
Говоря о профессиональной адаптации в УИС, ее можно определить как активное приспособление к профессиональным и социально-психологическим требованиям, традициям коллектива, в процессе которого осуществляется освоение новым сотрудником в оптимальные сроки профессиональных навыков и умений, развитие и укрепление отношений сотрудничества в коллективе, активное его включение в творческую деятельность, повышение уровня знаний по выбранной специальности, удовлетворенности трудом.
Адаптация к условиям профессиональной деятельности рекрутируемого персонала УИС предполагает:
осознание целей служебной деятельности и мотивов;
овладение профессиональными навыками, умениями, знаниями;
выработку необходимых для успешной деятельности профессионально важных качеств;
освоение современныхтребований к профессии;
формирование профессиональной идентичности с коллегами;
развитие профессионального мастерства.
Закономерно возникают вопросы, каким образом и в каких условиях должна сформироваться личность профессионала с учетом указанных позиций. Предполагается, что все специалисты, работающие в УИС, прошли надлежащий уровень подготовки и ориентированы на достижение поставленных целей, однако дисциплинарная практика указывает нам на трудности, возникающие в процессе прохождения службы сотрудниками, как безупречно овла-
девшими необходимыми компетенциями в процессе обучения в вузах ФСИН России, так и посредственно. Причиной происходящего является недооценка ситуативных, средовых факторов, непосредственно оказывающих влияние на становление личности профессионала.
Процесс адаптации сотрудника происходит под влиянием ряда факторов, таких как: условия быта и нравственно-психологические особенности личности [3]. В процессе адаптации к профессиональной деятельности на молодого сотрудника также оказывают влияние фоновые факторы: социально-экономические, политические. В ходе выполнения служебно-профес-сиональных задач нередко возникают профессиональные ситуации, граничащие с реальной опасностью для жизни и здоровья. Справиться с подобного рода ситуациями сотруднику помогают сформированные профессионально важные качества и высокий уровень профессиональной готовности. Эффективность профессиональной деятельности обеспечивается не только приобретением специальных знаний, навыков и умений, но и развитием личностных качеств.
Для установления влияния локальных социально-психологических факторов, обусловленных конкретным исправительным учреждением, требований к профессиональным качествам сотрудников нами было проведено исследование с использованием методики групповой оценки личности - способа получения характеристики человека в конкретной группе на основе взаимного опроса ее членов друг о друге [5]. Данный метод позволяет оценить наличие и степень выраженности (развития) психологических качеств человека, которые проявляются в поведении и деятельности,
во взаимодействии с другими людьми. В систему оцениваемых свойств включены качества, выражающие отношение к профессиональной деятельности: внимательное отношение, творческий подход, трудолюбие; характеризующие общий стиль профессионального поведения и профессиональной деятельности: верность слову, авторитетность, энергичность, исполнительность, самостоятельность, лояльность [1]; специальные знания в своей профессии, информированность о деятельности организации (предприятия) в целом, общую культуру; отражающую когнитивные способности: гибкость, аналитичность, оригинальность, сообразительность, прозорливость; показывающие организаторские способности: умения разбираться в людях, убеждать, создать трудовую атмосферу, руководить; 6) характеризующие отношения к людям: воспитанность, общительность, справедливость, доброжелательность, честность, беспристрастность; 7) характеризующие отношение к себе: самолюбие, скромность, требовательность к себе, уверенность в себе.
Для определения локальных социально-психологических факторов, которые являются критериями успешности того или иного сотрудника, мы обратились к результатам аттестаций сотрудников. При этом сформировались две группы: 1. Группа сотрудников, имеющих вывод по последней аттестации -«в связи с выдвижением на работу с большим объемом», при этом сотрудники имеют поощрения от руководства учреждения, территориального органа. 2. Группа сотрудников, имеющих вывод по последней аттестации - «соответствует замещаемой должности», при этом сотрудники имеют дисциплинарные взыскания.
_I
1 ¡5 ¡5 н п си (V р
ю и и У о о о 2 е 1 1 5 ОООст^УОО £ 5 и си ю У ? и 2 § I СО ^ £
2 .о о ^ ° Ь 2 к & о £
а а ю ¡5
Первая группа Вторая группа
Рис. 1. Результаты эмпирического исследования сотрудников ИУ по методике групповой оценки личности
Групповая оценка личности позволила установить, что сотрудники, входящие в первую группу, как правило, менее трудолюбивые, авторитетные, честные, беспристрастные, справедливые, скромные, а сотрудники второй группы менее исполнительные, самостоятельные, энергичные, сообразительные, гибкие, требовательные, самолюбивые, имеют низкие показатели по таким качествам, как умение руководить, убеждать, проявлять лояльность. С точки зрения адаптационного потенциала сотрудники первой группы более успешны для деятельности в исправительных учреждениях и их качества являются более востребованными, однако есть и парадоксальные оценки экспертного опроса, например, уровень трудолюбия, честности у представителей первой группы был оценен низким показателем, а лояльность к организации и гибкость - высоким показателем. Следует отметить, что при профессиональной подготовке сотрудников УИС формируются те необходи-
мые профессиональные качества, которые позволили бы каждому сотруднику добиться эффективности в своей деятельности, однако результаты аттестаций и оценка личностных качеств вступают в некоторое противоречие. Детерминантой данного противоречия выступают те условия, в которых осуществляет деятельность сотрудник, чаще всего это определенного рода барьеры или трудности.
Изучение профессиональных трудностей сотрудников позволило установить, что менее всего они готовы к низкому уровню заработной платы, неустроенности быта, большим психическим перегрузкам в процессе осуществляемой ими профессиональной деятельности. Очень значимы также следующие факторы: преодоление психологического барьера, возникающего в их сознании в связи со сменой служебной обстановки, адаптацией к условиям организационной культуры учреждения или органа УИС; неуверенность в правильности своих действий
на службе, в построении правильных отношений с сослуживцами, подчиненными, руководителями; недостаточная помощь со стороны старших начальников; трудности психолого-педагогического характера в работе с подчиненными; отсутствие грамотных наставников, способных передать специфику профессиональной деятельности. Все перечисленные трудности характеризуют организационную культуру учреждений, которая является существенным фактором, оказывающим влияние на направленность вектора формирования в личности должностной позиции сотрудника.
Должностная позиция сотрудника - детерминирующий фактор конструктивного поведения сотрудника УИС, наделяющий смыслом профессиональную деятельность, это карта, которая не всегда совпадает с территорией нормативного поведения. С психологической точки зрения она отражает отношение работника к реализации должностных обязанностей, своих полномочий и ответственности, что в конечном счете дает возможность оценить качество ведущей стратегии и в поведении. По мнению А. И. Папкина [4], психологическая структура должностной позиции включает в себя следующие элементы (подструктуры, или конструкты): 1)концептуальные (организационные ценности, убеждения, представления, приоритеты, отношение к существующей системе управления); 2) познавательные (знание и понимание сущности своих должностных обязанностей, прав и ответственности, содержания и порядка взаимодействия с другими работниками и т. п.); 3) целемо-тивационные (организационные цели и задачи, деловые мотивы, оценки, удовлетворенность организацией ра-
боты и служебными контактами и т. п.); 4) профессионально-творческие (уровень профессиональной и организационной подготовленности, деловой самостоятельности, инициативы, самоорганизации и т. п.). Должностная позиция сотрудника - это квинтэссенция представлений сотрудника о своей миссии в рамках осуществляемой профессиональной деятельности. При соответствии требованиям профессиональной деятельности должностная позиция подкрепляет конструктивное поведение сотрудника УИС. Проведенный анализ психологической структуры должностной позиции сотрудника позволяет рассматривать ее как цель профессиональной адаптации сотрудника УИС, которая проходит в рамках нахождения в среде, характеризующейся своей организационной и профессиональной культурой.
Организационная культура определяет направленность деятельности сотрудников УИС и является внешним, средовым фактором. Конструктивное поведение сотрудника развивается в процессе адаптации к условиям профессиональной деятельности, при этом происходит становление профессиональной роли сотрудника. Важнейший фактор, определяющий эффективность выполнения профессиональной роли, - ее интернализация. Интер-нализация организационной культуры организации и профессиональной культуры сотрудника определяется рядом индивидуально-психологических особенностей каждого носителя профессиональной роли: степенью осознания специфических целей деятельности конкретного коллектива; тем, насколько собственные профессиональные и жизненные цели сходятся с целями коллектива, уровнем притяза-
ний сотрудника; степенью адекватности самооценки сотрудников, которая тесно связана с уровнем притязаний; степенью ответственности сотрудника; тем, насколько коллектив, в котором работает сотрудник, является для него референтным.
Таким образом, эффективность служебно-профессиональной деятельности сотрудника уголовно-исполнительной системы зависит от уровня его профессиональных знаний, служеб-но-профессиональной направленности и сформированности профессиональных качеств и условий организационной культуры организации, которая в конечном счете способствует или препятствует его профессиональной конструктивности. Эти показатели в основном и определяют перспективу профессиональной адаптации сотрудников к условиям профессиональной деятельности.
Список литературы
1. Горностаев С. В. Проблемы формирования служебной лояльности со-
трудников уголовно-исполнительной системы // Вестник института: преступление, наказание, исправление. 2015. № 3 (31). С. 69-72.
2. Михайлов А. Г. К вопросу о диагностике уровня профессиональной адаптации сотрудников правоохранительных органов к служебной деятельности // Вестник Чувашского государственного педагогического университета имени И. Я. Яковлева. 2015. № 4 (88). С. 162-166.
3. Папкин А. И. Причины формирования мотивов девиантного поведения у сотрудников правоохранительных органов // Прикладная юридическая психология. 2010. № 2. С. 135-146.
4. Папкин А. И. Личная профессиональная безопасность сотрудников органов внутренних дел : учеб. пособие. Домодедово : ВИПК МВД России, 2006. 260 с.
5. Чугунова Э. С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров : монография / под ред. В. А. Ядова. Л. : Изд-во ЛГУ, 1986. 161 с.
