CC BY
39
ГЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Аннотация: авторы статьи исследуют психологические компоненты организационной культуры — ценности, убеждения, эмоции, нормы поведения сотрудников исправительных учреждений, которые нередко становятся источником сопротивления нововведениям, структурным преобразованиям, процессам реформирования. Оптимизация психологических компонентов организационной культуры позволяет повысить эффективность деятельности исправительного учреждения, обеспечить внедрение инноваций в УИС. Именно поэтому важно осознавать и управлять всеми внутренними процессами, протекающими в рамках организационной культуры.
Гендерные аспекты поведения людей в организации откладывают заметный отпечаток на структурные компоненты культуры и позволяют ее охарактеризовать и даже типологизировать. Согласно исследованиям можно выделить мужские (маскулинные) и женские (феминные) типы организационной культуры. Измерение по шкале «мужественность — женственность» имеет важное значение при выборе методов формирования мотивации персонала, выбора способа решения наиболее сложных нестандартных задач, при урегулировании конфликтов и т. д.
В статье рассмотрены особенности трудового поведения с учетом половых характеристик, которые фиксируются в нормативной системе пове-
Р. Н. Киселева, О. А. Тоболевич
дения мужчин и женщин в организации. Например, в гендерных субкультурах распространено мнение о том, что мужчины должны быть готовы к конкуренции; женщины чаще склонны к сотрудничеству, созиданию. Существуют и другие характеристики, позволяющие интерпретировать организационную культуру как «мужскую» или «женскую». Анализируя представленные характеристики, авторы приходят к выводу о том, что для организационной культуры уголовно-исполнительной системы характерен именно «маскулинный» тип. Среди доминирующих ценностей последнего времени присутствуют трудоспособность и готовность сотрудников жертвовать личным временем и интересами семьи. Все чаще женщины в организациях выступают носителями маскулинного гендера. Стараясь добиться профессионального или карьерного успеха, они утрачивают доброту и мягкость, демократичность поведения и приобретают качества, необходимые для выживания и конкуренции в мужской среде. Особенно это характерно для женщин-руководителей в закрытых системах. В статье обращается внимание на то, что организационной культуре исправительных учреждений соответствуют такие типы субкультуры, как «казарма» и отрицание различий между полами.
Организационную культуру исправительного учреждения можно использовать как фактор повышения эффек-
тивности деятельности и отдельного исправительного учреждения, и уголовно-исполнительной системы в целом. Учет гендерных характеристик персонала уголовно-исполнительной системы по-зволитоптимизировать внутренние процессы, раскрыть личностный потенциал сотрудников, сопровождать необходимые нововведения.
Ключевые слова: организационная культура, гендер, эффективность деятельности, инновации, субкультура, маскулинность, феминность, нормы поведения, ценности.
Организационная культура исправительных учреждений (ИУ) оказывает психологическое влияние на деятельность как отдельного исправительного учреждения, так и уголовно-исполнительной системы в целом и выступает одним из факторов ее эффективности. Это влияние организационная культура реализует через свою психологическую структуру. Носителями организационной культуры являются сотрудники и коллективы сотрудников ИУ. Психологические компоненты организационной культуры — ценности, убеждения, эмоции, нормы поведения сотрудников ИУ — нередко становятся источником сопротивления нововведениям, структурным преобразованиям, процессам реформирования. Оптимизация психологических компонентов организационной культуры позволяет повысить эффективность деятельности исправительного учреждения, обеспечить внедрение инноваций в УИС [3, с. 12].
Организационная культура является важной сферой деятельности руководителя и сотрудников исправитель-
ных учреждений в повседневной жизни учреждения и в кризисных ситуациях. Посредством оптимизации психологического влияния существующей организационной культуры на эффективность деятельности ИУ можно решать наиболее острые вопросы и первостепенные задачи, стоящие перед исправительными учреждениями.
Организационная культура УИС представляет собой совокупность норм, правил и ценностей взаимодействия сотрудников внутри учреждений, понимаемых и добровольно разделяемых персоналом. Среди ученых, активно развивающих теорию организационной культуры, существует точка зрения о том, что гендерные аспекты поведения людей в организации накладывают заметный отпечаток на структурные компоненты культуры и позволяют ее охарактеризовать и даже ти-пологизировать. Например, Г Хофсте-де первым вводит термины «маскулинность» и «феминность» в исследования организационной культуры [4, с. 68]. Он определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются агрессивность, напористость, прагматизм и не придается особого значения заботе о людях и о среде. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются гуманность, хорошие взаимоотношения людей, забота о благе других и всеобщее удовлетворение.
Согласно исследованиям Г. Хоф-стеде маскулинные общества более жестко определяют гендерные роли, чем феминистские общества. Измерение по шкале «мужественность —
Таблица 1
Характеристика «мужской» и «женской» культуры организации
Параметр культуры «Мужская» культура организации «Женская» культура организации
Роль мужчины и женщины Мужчина должен зарабатывать, женщина — воспитывать детей Мужчина необязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей
Доминирование Мужчина должен доминировать в любой ситуации Различие между полами не влияет на занятие властных позиций
Главная ценность Богатство и успех — единственное, что значимо в жизни Качество жизни
Жизнь и работа Жить для работы Работаю, чтобы жить
Что является важным в организации Деньги и хорошие условия труда Мужчины и благоприятное окружение
Стремление Всегда быть лучшим Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других
Отношение к свободе Независимость Солидарность
Чувство Уважать тех, кто добился успеха Сочувствие неудачникам
Принятие решений Логика Интуиция
женственность» имеет важное значение при выборе методов формирования мотивации персонала, выбора способа решения наиболее сложных нестандартных задач, при урегулировании конфликтов.
Различия в понимании и интерпретации основных организационных ценностей и правил поведения способствуют появлению гендерных субкультур [2, с. 99]. Особенности трудового поведения с учетом половых характеристик зафиксированы в неписаной нормативной системе поведения мужчин и женщин в организации. В гендерных субкультурах распространено мнение о том, что мужчины должны быть готовы к конкуренции; женщины чаще склонны к сотрудничеству. Мужчины могут проявлять раздражительность и нетерпение, женщины должны обладать безграничным терпением, не об-
ращать внимания на грубость, свойственную мужчинам. Мужчинам позволяется критиковать, не стесняться в выражениях и тем самым провоцировать конфликты. Женщины никогда не должны сердиться, или, по крайней мере, не показывать этого. То, что мужчины придают большое значение внешним показателям успеха — заработку, статусу, продвижению по службе, званиям, медалям, отражается в системе премирования. Предполагается, что женщины должны довольствоваться лишь осознанием хорошо сделанной работы. Исследования социологов показывают, что в мужской субкультуре успехи оцениваются скорее по количеству, чем по качеству достижений [2, с. 104].
Анализируя представленные характеристики, можно прийти к выводу о том, что для организационной культу-
ры уголовно-исполнительной системы характерен именно «маскулинный» тип. Среди доминирующих ценностей последнего времени присутствует трудоспособность и готовность сотрудников жертвовать личным временем и интересами семьи. Такие ценности, как дисциплинированность, ответственность, активность, динамичность, выносливость, стрессоустойчивость, только усугубляют положение дел. Женщинам, приходящим на службу в УИС, дают понять, что типично «женское» поведение на работе неуместно, более того, будет наказываться. Например, стремление уходить домой с работы вовремя карается потерей деловой репутации и перспектив карьерного роста.
Все чаще женщины в организациях и выступают носителями мужского гендера. Стараясь добиться профессионального или карьерного успеха, они утрачивают доброту и мягкость, демократичность поведения и приобретают качества, необходимые для выживания и конкуренции в мужской среде. Особенно это характерно для женщин-руководителей в закрытых системах. В пенитенциарной системе традиционно руководителями являются мужчины, однако все больше женщин поступают на службу в УИС и опосредованно участвуют в принятии управленческих решений, формировании общественного мнения. Это свидетельствует о разных коммуникативных системах в организации.
Исследования показывают, что по результативности трудовой потенциал среднестатистического мужчины и среднестатистической женщины принципиально не отличается. Отличия наблюдаются в способах выполнения работы, мо-
тивации, удовлетворенности условиями труда и т. п. [1, с. 91].
Каждая организация обладает своими уникальными особенностями в отношении к гендерным различиям. Они формируются под влиянием как мужчин, так и женщин, как управляющих, так и рядового персонала. Социологи С. Маддок и Д. Паркин на основе изучения мнения мужчин и женщин, работающих в различных организациях, предложили 6 типов гендерных субкультур: отрицание различий между полами, «казарма», «джентельменский клуб», «спортивная раздевалка», «ложные защитники женщин», «смышленые мачо» [2, с. 115]. Представляется интересным анализ всех названных типов культур, но в рамках статьи следует указать на то, что организационной культуре исправительных учреждений соответствуют первые две, причем для типа «казарма» характерны жесткая иерархия, авторитарность, презрение к нижестоящим, допущение унижения и грубости в отношении подчиненных. Женщины в таких организациях занимают низшие позиции, их интересы и потребности игнорируются.
В субкультуре типа «отрицание различий между полами» пропагандируется, что женщины могут работать абсолютно так же, как и мужчины. Однако это предположение приводит к другой крайности — игнорированию пола вообще. При этом личностные и семейные проблемы женщин остаются без внимания, и они вынуждены становиться «супергероями», чтобы иметь возможность реализовать себя не только в трудовой сфере. В результате женщины теряют здоровье, физическую привлекательность, утрачивают эмоциональность в отношении со своими близкими.
Организационную культуру исправительного учреждения можно использовать как фактор повышения эффективности деятельности и отдельного исправительного учреждения, и уголовно-исполнительной системы в целом. Учет гендерных характеристик персонала УИС позволит оптимизировать внутренние процессы, раскрыть личностный потенциал сотрудников, сопровождать необходимые нововведения.
Литература
1. Козлов В.В, Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура: учеб. пособие / под ред. М.Н. Кулапова. М.: Кнорус, 2013. С. 99.
2. Грошев ИВ, Емельянов В.М, Юрьев В.М. Организационная культура: учеб. пособие. М.: Юни-ти, 2004. С. 268-270.
3. Чечкова А.В., Киселева Р.Н. Особенности организационной культуры исправительных учреждений. Рязань: Академия ФСИН России, 2010. С. 136.
4. Хофстеде Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уоррена. СПб., 2002. С. 54.
