CC BY
59
Р. Н. КИСЕЛЕВА R. N. KISELYOVA
кандидат психологических наук, доцент
Практика психологического сопровождения резерва кадров уголовно-исполнительной системы на современном этапе
Psychological support of employees of the penitentiary service at present day
#
Аннотация. В статье дается анализ накопленного практического опыта психологического сопровождения сотрудников, состоящих в резерве руководящих кадров ФСИН России, рассматриваются пути преодоления проблем, существующих в данном направлении деятельности психологических служб УИС.
Ключевые слова: резерв кадров, психологическое сопровождение, управленческая компетентность, профессионализм, перспективы.
Abstract. In the given article the author analyses practical experience of psychological support of the employees of the FPS administrating reserve personnel and offers some ways for penal system psychological services to overcome the issues existing in this sphere.
Key words: administration reserve, psychological support, administrative and professionalism competence.
#
Одной из основных задач реформирования уголовно-исполнительной системы является своевременное обеспечение учреждений и органов УИС квалифицированными кадрами. От компетентности и профессионализма сотрудников, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, зависит успешность выполнения возложенных на них служебных задач. В этой связи разработка и осуществление комплекса мер, направленных на совершенствование системы управления учреждениями и органами, исполняющими наказания, выступают важнейшими задачами психологической службы по комплектованию их компетентными руководящими кадрами.
Развитие профессиональных качеств с использованием современных образовательных технологий, создание возможностей для
служебного роста сотрудников закреплено в п. 11 ст. 11. Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [1].
Сегодня активно формируется социальный заказ на деятельность психологической службы УИС в решении вопросов качественного отбора руководящих кадров на вышестоящие должности, базирующуюся на компетентност-ном подходе, в том числе при разработке программ переподготовки и повышения квалификации, планировании их карьеры. При этом основной акцент должен быть сделан на изучении социально-психологической составляющей компетентности руководителя, способствующей эффективности в сфере межличностного восприятия и взаимодействия, умению предупреждать конфликтные ситуации в кол-
НАУЧНЫЙ РАЗДЕЛ
лективе, гибкости стиля руководства, а также способности устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми [2].
В настоящее время психологи УИС накопили достаточно богатый практический опыт психологического сопровождения сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, вместе с тем есть нерешенные вопросы. Резервом руководящих кадров ФСИН России является группа перспективных сотрудников ФСИН России, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих уголовные наказания, следственных изоляторов ФСИН России, иных предприятий и учреждений уголовно-исполнительной системы, сформированная в установленном порядке для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей. Резерв кадров формируется из сотрудников, аттестованных к выдвижению на вышестоящие должности или на работу с большим объемом, а также лиц, проявивших организаторские способности при исполнении служебных обязанностей либо при выполнении специальных заданий [3].
Важным элементом работы с сотрудниками УИС, зачисленными в резерв руководящих кадров, является психологическая работа, основной целью которой является подробное изучение личности кандидатов на выдвижение на должность, выявление противопоказаний и участие в формировании управленческой компетентности резервистов. При этом следует отметить, что психологическое обеспечение кандидатов на руководящие должности не должно сводиться только к подробному диагностическому обследованию и подготовке заключений. Оно должно реализовываться и в процессе осуществления психологом индивидуального и группового психологического консультирования руководителей УИС.
Основными проблемами реализации психологического обеспечения работы руководящих кадров в УИС, состящих в резерве на выдвижение на вышестоящие должности, являются:
1. Неучастие психологов в отборе (подборе) и расстановке руководящих кадров. Отсутствие в квалификационных характеристиках руководящего состава профессионально-психологических требований, предъявляемых к личности в связи со спецификой деятельности и кругом (характером, объемом, сложностью)
функциональных обязанностей по должности. Отсутствие надежных методик диагностики личностных особенностей кандидатов на руководящие должности и оценки их деловых и личных качеств.
2. Неучастие психологов в аттестации руководителей. Существующая в УИС нормативная правовая база не предусматривает психологическую оценку личности руководителя в процессе проведения аттестации. Малоразработанными остаются методики, процедуры и конкретные технологии оценки. В то же время в Инструкции о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы определено, что к работе аттестационной комиссии, наряду с установленным составом, с правом совещательного голоса могут привлекаться и иные высококвалифицированные сотрудники [4]. В качестве одного из таких сотрудников может и должен выступить психолог по работе с личным составом, который в качестве эксперта способен не только оценить индивидуально-психологические особенности аттестуемого (эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач, к оправданному риску; степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанность в отношениях с людьми и другие) на основе тестирования, но и провести изучение социально-психологического климата будущего коллектива, оценить степень его готовности к развитию под руководством потенциального кандидата на должность начальника, отношение к нему членов коллектива, получить групповую оценку уровня профессиональной выраженности качеств будущего руководителя и его динамический статус в коллективе.
3. Просчеты в организации конкурса на замещение вакантной руководящей должности. По мнению М. Г. Дебольского, «успешное участие психолога в работе с резервом кадров на выдвижение обусловливает его способность выступать в роли эксперта в оценке личности кандидата на руководящую должность, опираясь на сугубо психологические методы и методики. Основное требование при этом -объективность результатов психодиагностики и независимость в вынесении экспертного заключения» [5]. Однако методики, имеющиеся в настоящее время в арсенале психологов УИС, не в полной мере обеспечивают надежность
vedomosti.fsin@list.ru www.orfsin.ru
14
оценки профессионально важных управленческих качеств личности. Перечень основных квалификационных требований, которым должны соответствовать участники конкурса на замещение вакантной должности, в том числе и руководящей, является весьма формальным. Однако известно, что квалифицированный специалист далеко не всегда становится успешным руководителем. Как показывает практика, сменяемость руководящего звена УИС часто является следствием недостаточно глубокого изучения его психологических особенностей, склонностей к управленческой деятельности и отсутствия соответствующей мотивации.
Вместе с тем практическими психологами УИС на основе результатов психодиагностического обследования различных категорий сотрудников разработаны противопоказания к зачислению в резерв кадров на выдвижение, среди которых основными могут выступать:
1) выраженные акцентуации характера;
2) неадекватные установки, искаженная мотивация;
3) низкие показатели социального, невербального интеллекта;
4) слабо выраженные коммуникативные, организаторские и лидерские способности;
5) слабо выраженные качества руководителя;
6) низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль, агрессивность;
7) низкий уровень рефлексии;
8) выраженный комплекс угрожающего авторитета;
9) наличие синдрома профессионального выгорания и профессиональной деформации;
10) дезадаптивные защитные механизмы, неадекватная самооценка;
11) низкий социометрический статус;
12) склонность к аддиктивному поведению и другие.
Экспертный опрос руководителей УИС различных уровней управленческой лестницы (начальники отделов и служб, начальники учреждений, руководители территориальных органов и центрального аппарата ФСИН России), проходящих дополнительное обучение на высших академических курсах Академии ФСИН России, свидетельствует, что основными препятствиями к зачислению в резерв должны стать: возраст кандидата до 35 лет (связано с отсутствием жизненного и практи-
ческого опыта); неспособность к обучению (консерватизм, мыслительная и поведенческая ригидность); низкий культурный уровень; выраженные признаки профессиональной деформации; наличие систематических взысканий и нарушений дисциплины.
Важнейшим фактором, определяющим возможность включения в состав резерва кадров на выдвижение, является не только способность будущего руководителя оценивать функциональную ценность подчиненных, но и направленность на людей и желание работать с ними, уважая их личное достоинство.
Иными словами, руководитель должен обладать развитой социально-психологической компетентностью, так как именно он управляет трудовым коллективом. Это актуализирует поиск надежного и валидного инструментария социально-психологической диагностики сотрудников УИС, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, эффективных методов формирования и развития у них социально-психологической компетентности в области руководства.
На сегодняшний день средний социально-психологический портрет руководителя подразделения УИС выглядит следующим образом:
- мужчина 40-42 лет;
- женат, имеет детей;
- стаж работы в УИС более 10 лет;
- стаж работы на руководящей должности более 5 лет;
- уверен в себе, склонен опираться на собственное мнение;
- имеет потребность в саморазвитии и самореализации.
Анализ результатов исследования степени психологической готовности сотрудников, состоящих в резерве кадров на должности заместителей начальников учреждений территориальных органов ФСИН России, проведенного в 2012-2014 годах отделением психологического обеспечения учебно-воспитательной работы Академии ФСИН России, позволил дифференцировать их на три основные группы.
Первая группа (23, 7%) - кандидаты с высоким личностным потенциалом и социально-психологической готовностью к назначению на вышестоящую должность. В данную группу вошли сотрудники, у которых уровень готовности к овладению новой должностью, достижению требуемого уровня мастерства и качественному выполнению профессиональ-
НАУЧНЫЙ РАЗДЕЛ
ных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях может оцениваться как успешный.
Вторая группа (71,1 %) - кандидаты со средним личностным потенциалом и социально-психологической готовностью к назначению на вышестоящую должность. Данную группу образует основная часть кандидатов, зачисленных в резерв кадров. В целом они соответствуют требованиям прохождения службы, однако их индивидуально-характерологические особенности личности в условиях необходимости самостоятельного принятия ответственных решений, организации и координации действий подчиненных сотрудников в экстремальных ситуациях не позволят в должной мере обеспечить успешность управленческой деятельности. Однако выявление сильных и слабых сторон в структуре личности данных сотрудников позволило оценить их ресурсы в выполнении управленческих функций, а также психологические препятствия, помехи для достижения эффективности управления персоналом.
Дополнительный анализ управленческих особенностей руководителей, назначенных на должности из числа резерва данной группы, также показал, что слабыми звеньями в последующем управлении в основном у них выступают:
- способность влиять на подчиненных, умение добиваться от них выполнения задач, обязательств;
- способность сплачивать коллектив;
- способность анализировать сложные ситуации взаимодействия людей, прогнозировать их поведение;
- способность быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию;
- заинтересованность в профессиональном и личностном развитии подчиненных, расширении их потенциала.
Третья группа (5,2 %) - кандидаты с уровнем развития личностного потенциала и социально-психологической готовности к управлению ниже среднего. Данную группу будущих потенциальных руководителей отличает низкий уровень мотивационной готовности к управленческой деятельности. Индивидуально-характерологические особенности их личности (интеллектуальные, психофизиологические и функциональные свойства) даже при
качественной профессиональной подготовке не позволяют прогнозировать их успешность на руководящей должности.
Представленные данные позволяют констатировать, что в число зачисленных в резерв попадают сотрудники, вообще не пригодные к руководящей должности, а приблизительно двум кандидатам из трех, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, требуется повышение уровня их профессионализма и управленческой компетентности, развитие ее социально-психологического компонента. Значительное влияние на психологические условия деятельности (соответственно, и на личностные особенности руководителя) оказывают существующие отношения в коллективе, в которых помимо межличностных отношений присутствуют элементы организационной культуры и влияние руководителя как нормозадающего звена. При этом важно отметить, что формирующее влияние на личностные характеристики руководителя оказывают также требования профессии, под которыми понимают требования к мотивационно-ценностным формам регуляции поведения, к знаниям и умениям человека как специалиста, равно как и к его личностным данным, без развития которых успешная профессиональная деятельность затруднена или невозможна.
Психологическая компетентность находит выражение в профессиональной готовности руководителя осознанно, своевременно и творчески решать многообразные управленческие задачи, в умении обеспечить согласованность в деятельности коллектива в достижении общих целей и характеризует уровень профессионального развития личности. Основной характеристикой социально-психологической компетентности руководителя является индивидуальный стиль руководства. С. В. Иванова считает, что «тот или иной стиль руководства выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что позволяет в максимально возможной степени достигать цели, актуальные в рамках реализуемой деятельности и соответствующие более значимой для личности системе мотивационных отношений» [6].
Сознательно выбирая тактику и стратегию управления коллективом, успешный руководитель должен:
- уметь сформировать команду и делегировать полномочия;
vedomosti.fsin@list.ru www.orfsin.ru
16
- развивать свои сильные и нивелировать свои слабые стороны;
- определять цели и расставлять приоритеты;
- относиться к подчиненным корректно и внимательно;
- проявлять постоянный интерес к здоровью, настроению, интересам подчиненных;
- поручать, по возможности, сотруднику ту работу, к которой он имеет склонность;
- обязательно поощрять подчиненных за хорошую работу;
- исключать публичные наказания и критику;
- осуществлять моральное и материальное поощрение, аттестацию и продвижение по службе подчиненных в зависимости от объективных показателей работы, не поддаваясь личным симпатиям или антипатиям;
- создавать условия для роста мастерства и квалификации сотрудника, продвижения в карьерном плане;
- обладать стратегическим мышлением и прогностическими способностями;
- помнить, что коллектив желает видеть своего руководителя авторитетным, квалифицированным, принципиальным и справедливым.
Перспективы психологической работы с резервом кадров на руководящие должности довольно оптимистичны, однако следует учитывать ряд проблем и трудностей подобного сопровождения, наблюдающихся в данный момент:
- срок нахождения кандидатов на руководящую должность в резерве кадров недостаточно долгий для проведения качественной и глубокой психологической работы;
- текучесть кадров по выслуге лет (особенно в возрастной группе 38-45 лет, а это самый профессионально значимый возраст сотрудников);
- сокращение численности отдельных подразделений и служб ФСИН России (в том числе и штата сотрудников психологических лабораторий, психологов по работе с личным составом);
- формальный подход к работе с кадрами в силу большой служебной нагрузки психологов на местах, объемного документооборота;
- неопытность и низкая профессиональная компетентность психологов практических
подразделений, неспособность осуществлять управленческое консультирование;
- отсутствие у кандидатов на выдвижение на должность реальных перспектив продвижения по службе;
- их низкая заинтересованность в развитии своей управленческой компетентности, иногда принудительное или формальное зачисление в резерв;
- игнорирование заключений психологов при формировании резерва, незаинтересованность со стороны вышестоящего руководства в грамотном подборе кандидатов.
Таким образом, психологическая работа с резервом кадров, безусловно, является одной из важнейших составляющих деятельности по формированию и развитию управленческой компетентности руководящих кадров УИС. Ее необходимость объясняется повышенными требованиями к личности руководителя, его деловым и профессиональным качествам. Существующие объективные трудности в осуществлении этой работы требуют неотложного решения. ^
1. О системе государственной службы Российской Федерации : федер. закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015). Доступ из СПС «Консультант-Плюс».
2. Об утверждении Концепции психологического обеспечения работы с кадровым резервом уголовно-исполнительной системы до 2020 года : приказ ФСИН России от 28.12.2010 № 557. Документ опубликован не был.
3. Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним : приказ Минюста России от 05.08.2005 № 127 // Бюллетень Минюста России. 2005. № 11.
4. Инструкция о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы : приказ ФСИН России от 06.06.2005 № 76. Доступ из СПС «Консультант-Плюс».
5. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел : метод. пособие. М. : ГУК МВД России, 2003. С. 17.
6. Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. М. : Эксмо, 2008. С. 34.
