CC BY
13
Реформирование уголовно-исполнительной системы
УДК343.83 da. PANARIN*
ББК 67.409.022 П16
THE HIGH-POTENTIAL MANAGEMENT PENAL PERSONNEL RESERVE: THEORETICAL, LEGAL AND ORGANIZATIONAL ASPECTS
Аннотация: в статье исследуется фактическое Annotation: the article deals with reserve of the penal
состояние работы с резервом кадров в уголовно- personnel and potential penal managers performing
исполнительной системе, прослеживаются суще- managerial functions, in particular. The author shows
ствующие механизмы системы подготовки резерва existing mechanisms of potential managers training and
и предлагается ряд мер, направленных на оптимиза- a штЬет °f optimization methods for personnel reærre
цию реализации интересующей нас сферы. development programs.
Ключевые слова: кадровый резерв; кадровый Key words: personnel reserve; personnel potential;
потенциал; кадровая политика; система государ- personnel policy; Law Enforcement Service.
ственной правоохранительной службы
Анализ и учет теории и практики позволяют рассматривать кадровую политику Федеральной службы исполнения наказаний как часть общей государственнойкад-ровой стратегии, закрепленной в нормах федерального законодательства, в частности в Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной ДМИТРИЙ службы в Российской Федерации», и политических установках Президента Российской Федерации, соответствующих стратегии развития государства. Основы ее ПАНАРИН* идеологии, как отметил Президент РФ Д.А. Медведев в Послании Федеральному Собранию Российской Федерации от 12 ноября 2009 г., составляют:
- консолидация вокруг национальных приоритетов;
- незыблемое обеспечение прав личности и укреп-ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВОИ ление демократических институтов, включая совер-
ИЛОГЛимОЛ! IM/tULU-IM шенствование государственной и муниципальной ОРГ АНИЗАЦИОННЫИ службы;
АСПЕКТЫ РАБОТЫ - укрепление незыблемой законности в деятельно-
С РЕЗЕРВОМ сти государственных и муниципальных структур ис-
руководящих полнительной власти;
Р У КОВОДЯ I-ЦИХ - борьба с проявлениями коррупции
КАДРОВ УИС Реализация указанной стратегии определяет систе-
В СОВРЕМЕННЫХ му государственной кадровой политики, обусловлива
ющую необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в стране, ключевым инструментом чего будет формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров.
Кадровая политика УИС в современных условиях определяется направлениями ее долгосрочного развития на период до 2020 г. и ее реформированием, которые были определены Президентом РФ Д. А. Медведевым на заседании Совета безопасности Российской
Федерации в ноябре 2008 г., посвященном проблемам
АЛЕКСАНДРОВИЧ
УСЛОВИЯХ
* Кандидат юридических наук, доцент, начальник высших академических курсов (Академия ФСИН России).
E-mail: vak@academiust.rvazantelecom.ru
и перспективам развития УИС, и на заседании Президиума Государственногосовета Российской Федерации 11 февраля 2009 г. «О состоянии уголовно-исполнительной системы Российской Федерации».
Кадровая политика Федеральной службыиспол-нения наказаний нацелена на формирование организационного механизму направленного на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высококвалифицированногои высокопроизводительного сплоченного коллективу способного своевременно реагировать на изменяющиеся условия функционирования государственной пенитенциарной системы, соответствовать требованиям действующего законодательства.
Теоретические постулаты научной доктрины управления персоналом позволяют предположить, что формирование кадровой политики ФСИН России должно происходить в следующих направлениях1:
- определение приоритетов, целей;
- планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров (в особенности управленческих звеньев организационной структуры);
- обеспечение программы развития персонала, профориентации и адаптации сотрудников
- планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров и стажировка;
- анализ соответствия кадровой политики стратегии развития службы;
- выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала, прогнозирование кадровой ситуации
Эффективность деятельности учреждений и органов УИС напрямую зависит от состояния кадров, стабильности коллективов сотрудников, уровня их квалификации, опыта работы, нравственных и деловых качеств. Практика показывает, что упущения в работе учреждений, чрезвычайные происшествия, осложнения оперативной обстановки прямо связаны с субъективными факторами, ослаблением деятельности и состояния кадрового состава. Этим вопросам посвящены руководящие документы концептуального и прикладного характера, например положения Ведомственной аналитической программы «Кадровое обеспечение деятельности УИС на 2007-2009 годы», Концепции развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на период до 2011 года.
Вопросы совершенствования работы с кадровым резервом, обеспечения социальной за-
щиты персонала УИС стали предметом обсуждения на научно-практической конференции по вопросам реформирования уголовно-исполнительной системы 10 сентября 2009 г. (г. Москва). Федеральной службой исполнения наказаний накоплен определенный опыт работы с кадровым резервом, что является хорошей основой для улучшения ее деятельности2.
В течение 2008-2009 гг. проведена значительная организационная и практическая работа по замещению должностей начальников территориальных органов и образовательных учреждений ФСИН России Всего на указанные должности было назначено более 20 руководителей.
Актуальность анализируемого направления деятельности ФСИН России подтверждает также тот факт, что формирование личности профессионально подготовленныхруководителейв подразделениях УИС априори является одним из важнейших направлений в работе с кадрами.
Традиционно сформированные, классические рекомендации обращают внимание на то, что, назначая нового руководителя, необходимо не только заранее оценить уровень его профессиональной компетентности, но и разработать механизм промежуточного контроля успешности его деятельности.
Содержательная составляющая компетентности руководителя УИС предполагает адекватную ориентацию в целях и задачах, их приоритетности как в управленческой, так и в профессиональных областях деятельности.
Самостоятельная постановка руководителем целей работы коллектива, их конкретизация, контроль достижения, соотнесение частных целей со своими возможностями и возможностями коллектива, принятие и преобразование поставленных извне задач входят в понятие «содержательная компетентность», которая представляет собой особую интегральную способность, характеризующую базисную основу профессионализма руководителя.
Ресурсно-временная составляющая компетентности является другой важной стороной управленческой деятельности руководителей.
Актуально и психологическоеизучение структуры оптимальной управленческой деятельности, выявление ее внутренних механизмов, определение условий и факторов оптимизации реально сложившегося стиля управления служебным коллективом. Решение данной проблемы требует выделения среди прочих социально-психологической компетентности руководителя.
Как показывают практика и статистика, основная проблема вновь назначенных начальни-
Реформирование уголовно-исполнительной системы
Реформирование уголовно-исполнительной системы
ков территориальных органов - первые три года работы, когда проходит полный адаптационный цикл. На этом этапе основными трудностями являются регулирование материально-технического обеспечения и слабая управленческая подготовка Выход из данной ситуации - увеличение численности и видов категорий сотрудников, обучающихся в системе переподготовки и повышения квалификации ФСИН России.
Кадровый резерв - важный элемент системы управления государственной службой, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к ней.
Формирование кадрового резерва для замещения должностей государственной службы -одно из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной службы. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно реагировать на потребности государственного аппарата, возникающие в связи с формированием и функционированием тех или иных государственных органов. В целях совершенствования государственногои муниципального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров для федеральных органов государственной власти издан Указ Президента РФ от 25 августа 2008 г. N° 1252 «О комиссии при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров», где говорится о необходимости ориентации деятельности кадровых служб государственных органов на использование резерва управленческих кадров.
Согласно Указу Президента РФ от 7 декабря 2008 г. № 1734 «О федеральных кадровых резервах Министерства внутренних дел, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной службы по контролю за оборотом наркотиков и Федеральной миграционной службы) федеральные кадровые резервы входят в состав федерального резерва управленческих кадров.
Суть оперативной функции кадрового резерва в системе управления государственнойслуж-бы сводится к следующему. В соответствии с федеральным законодательством должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением прямо указанных случаев.
Научно обоснованный подход к расстановке кадров предполагает также целенаправленную работу с кадровым потенциалом - резервом кадров на выдвижение, который представляет собой совокупность руководителейи иных специалистов в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы, отобранных на
основе критериев по выявлению способностей к руководящей управленческой деятельности и проходящих квалификационную подготовку. По общему нормативно установленному правилу при принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются:
- показатели деятельности вверенного ему участка работы;
- выводы последней аттестации;
- результаты изучения сотрудникапутем личного с ним общения и отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных;
- итоги исследования общественного мнения, личного дела, психологического тестирования и других материалов, характеризующих деловые и личностные качества работника.
Одной из составляющих работы с резервом руководящих кадров выступает организация их подготовки. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении, руководителю любого уровня необходимо приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных формах. Базовое образов ание у большинства руков одящихработ-ников не является управленческим, у них имеется только практический опыт работы по данному направлению деятельности. Современный уровень руководства требует иного подхода к механизму принятия управленческих решений.
В целях совершенствования организации работы с руководящими кадрами УИС разработана Инструкция о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним, которая определяет, что резерв руководящих кадров ФСИН России - это группа перспективных сотрудников Федеральной службы исполнения наказаний, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих уголовные наказания, следственных изоляторов, иных предприятий и учреждений ФСИН России, сформированных в установленном порядке для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей
Ответственность за формирование резерва и организацию работы с ним возлагается на руководителей учреждений и органов УИС и кадровые службы. Оно осуществляется с учетом качественного состава кадров и потребности в замещении соответствующих должностей.
Отбор кандидатов для зачисления в резерв производится на основе изучения и оценки результатов оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств сотрудников
Если выдвижение предполагает перемещение на службу в другую местность, то учитывается возможность проживания там сотрудника и членов его семьи по состоянию здоровья.
Резерв формируется из сотрудников, аттестованных к выдвижению на вышестоящие должности или на работу с большим объемом, а также лиц, проявивших организаторские способности при исполнении служебныхобязанностей либо при выполнении специальных заданий.
Отбор кандидатов на зачисление в резерв осуществляют руководители, имеющие право представления к перемещению сотрудников на соответствующие должности, совместно с кадровыми службами, с учетом их индивидуально-психологических особенностей и готовности к руководящей работе, достигнутых результатов по службе.
Количество сотрудников, рассматриваемых для зачисления и зачисляемых в резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается. Представление о зачислении сотрудников в резерв подписывает лицо, имеющее право представления к перемещению на планируемую должность. Отобранные кандидатуры обсуждаются на коллегиях (оперативных совещаниях), а по решению их непосредственных начальников - на общем собрании сотрудников подразделения.
Кандидат на зачисление в резерв вправе присутствовать при обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании), общем собрании. Зачисление в резерв для выдвижения на некоторые должности согласовывается с соответствующими органами государственной власти Российской Федерации.
Решение о зачислении в резерв (исключении из него) принимается начальником, имеющим право назначения на соответствующую должность, и оформляется приказом.
Начальники подразделений, в которые планируется перемещение сотрудников, зачисленных в резерв, совместно с кадровой службой данного учреждения (органа) УИС составляют индивидуальные программы подготовки сотрудников утверждаемые начальниками, принявшими решение о зачислении их в резерв.
Руководители учреждений (органов) УИС и их структурных подразделений, в которых работают сотрудники, зачисленные в резерв, а также кадровые службы этих учреждений (органов)
УИС обеспечивают им условия для повышения профессионального мастерства в соответствии с этими программами. Индивидуальная программа составляется на весь срок пребывания сотрудника в резерве с учетом его теоретической и практической подготовленности. Она должна предусматривать прохождение курса теоретической подготовки, мероприятия и сроки их проведения по приобретению, использованию и проверке необходимых соответствующей должности навыков и умений.
В случаях неудовлетворительноговыполне-ния сотрудником индивидуальной программы подготовки и снижения уровня и результатов оперативно-служебной деятельности он исключается из резерва. При несогласии сотрудника с решением об исключении его из резерва он вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику.
Формирование резерва не заключается только в отборе способных к продвижению сотрудников. Кадровое подразделение должно организовать профессиональную подготовкуканди-датов, для чего используют следующие возможности;
- стажировку в резервируемой должности в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
- обучение на курсах повышения квалификации в образовательных учреждениях Федеральной службы исполнения наказаний;
- участие в комплексных инспектированиях и контрольных проверках учреждений уголовно-исполнительной системы и образовательных учреждений.
Большое значение имеет теоретическая подготовка резерва на выдвижение в форме профессиональной переподготовки для нового вида управленческой деятельности по четырехуровневой системе на высших академических курсах и обучения на факультете управления Академии ФСИН России для получения второго высшего (управленческого) образования. Это позволяет сотрудникам знакомиться с последними изменениями в законодательстве, изучать передовой опыт, накопленный в УИС, обмениваться мнениями и опытом по вопросам организации служебной деятельности, иначе воспринимать нормы права и практику их реализации.
1 См.: Организационно-правовые основы деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы: учеб. пособие / под общ. ред. С.Р. Ширшова Рязань, 2008. С. 76.
2 План реформирования уголовно-исполнительной системы, принятый по результатам проведения научно-практической конференции с начальниками территориальных органов ФСИН России 10 сентября 2009 г.: утв. директором ФСИН России 29 сентября 2009 г.
Реформирование уголовно-исполнительной системы
