CC BY
212
УДК 37:372.8
Профессиональная подготовка менеджера: гендерный аспект
И. А. Загайнов, Е. Н. Загайнова
Марийский государственный университет, Йошкар-Ола
В статье обосновывается актуальность гендерной подготовки менеджера, раскрывается понятие «гендерная компетентность менеджера» и составляющие ее компоненты. В вариативную составляющую профессиональной подготовки менеджера предлагается введение спецкурса «Г ендерные аспекты менеджмента», раскрывается его содержание, эффективные формы и методы обучения в рамках данного курса.
The article proves that manager’s gender training is becoming topical and considers the term manager’s gender competence and its components. It is offered to include a special course «Gender Aspects of Management» into the variable part of manager’s professional training, and its content, effective forms and methods of teaching in the framework of this course are considered in the article.
Ключевые слова: гендер, гендерный менеджмент, гендерная компетентность менеджера.
В настоящее время гендерный подход внедряется и утверждается в различных областях знаний, например, в социологии, психологии, педагогике, экономике и прочих, являясь перспективным направлением исследований в социальных науках. Г ендерный подход выступает как индивидуальный подход к проявлению человеком своей идентичности, предоставляющий большую свободу выбора и самореализации, позволяющий быть достаточно гибким и использовать разнообразные поведенческие стратегии [1].
И. С. Клецина считает, что реализация гендерного подхода в профессиональной подготовке специалиста отвечает идее демократизации общества и способствует подготовке учащихся высшей школы к продуктивной деятельности в обществе, построенной на принципах равноправия.
На сегодняшний день гендерный аспект представлен в процессе подготовки специалистов разнообразных направлений: психологов, педагогов, экономистов, социологов, историков, специалистов по международным отношениям и, зачастую, входит в вариативную часть профессиональной подготовки данных специалистов. Например, сегодня в ряде высших учебных заведений России читаются такие спецкурсы, как «Гендер и право» на факультете государственного управления в БАГСУ (Е. Н. Махмутова, Уфа), «Гендерное измерение и занятости и рынок труда» в НГАЭУ (Л. В. Косыгина, Новосибирск), «Гендер и право» на факультете управления и социологии в ТГУ (А. В. Бородина, Тверь), «Гендерные аспекты психологии лидерства» в УГУ (Е. Н. Молчанова, Ижевск), «Гендерные аспекты экономической социологии» в РИИ (М. Б. Лукманова, Рудный, Казахстан), «Г ендерный подход в изучении политики» в ПГУ (Н. В. Борисова, Пермь), «Гендерный подход к изучению политики и права» в Институте философии РАН (О. А. Воронина,
Москва), «Женщина и политика» в ТГУ (Н. Н. Козлова, Тверь), «Женщины и труд: гендерные аспекты занятости» в ТГУ (Ю. А. Монахова, Тверь) и другие. Все это позволяет утверждать, что на сегодняшний день гендерный подход в профессиональной подготовке студентов вузов разнообразных направлений весьма актуален.
В рамках гендерного подхода в профессиональной подготовке современного менеджера актуальными становятся следующие проблемы: склонность мужчин и женщин к разнообразным профессиям; требования к профессии мужчин и женщин; пол и профессиональная карьера; гендерные особенности удовлетворенности трудом; деловые и личностные качества и умения женщин-менеджеров и мужчин-менеджеров; мужчины и женщины в бизнесе; особенности профессиональной мотивации мужчин и женщин; проблема лидерства мужчин и женщин; женщины-руководители и мужчины-руководители; стили руководства, свойственные муж-чинам-менеджерам и женщинам-менеджерам; мужчины и женщины в политике и др.
Отечественный психолог А. Е. Чирикова [5] приводит сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин. Так, у женщин первые позиции (в порядке убывания по значимости) занимают следующие качества и умения: умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон; уверенность в себе и своей миссии; умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска; постоянная готовность к изменениям, нововведениям; способность быстро делать выбор; умение эффективно использовать способности и умения других людей; трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм; умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию; умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас».
У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения: постоянная готовность к изменениям, к нововведениям; умение при необходимости навязывать свою позицию; умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил; умение эффективно использовать способности и умения других людей; умение использовать чужие идеи для реализации своих целей; умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска; умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми; уверенность в себе и своей миссии; умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.
Мужчины в бизнесе доминируют в силу большей демонстративности, умений действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.
В бизнесе женщины часто продолжают реализовывать феминное консервативное начало, стремясь рационально использовать капитал, предупреждать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины чаще становятся «игроками» в бизнесе, ориентируясь на достижение цели, конкретного и значимого результата, соперничество, творческую самореализацию. Мужчины больше склонны к риску и инновациям. И тот и другой путь может привести как к расцвету организации, так и к ее поражению.
У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчиненных на сверхдостижения, формировать у сотрудников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.
Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины чаще реализуют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины -социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).
Е. П. Ильин [4] приводит данные зарубежных исследователей, которые полагают, что женщина-лидер в мужском коллективе может играть одну из четырех неформальных ролей: «матери» - от нее ждут неформальной поддержки, а не деловой активности; «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин; «игрушки, талисмана» -милой, но не деловой женщины, приносящей удачу;
«железной леди», обладающей неженской жесткостью, вследствие чего она бывает больше всего изолированной от группы.
В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удается женщинам, демонстрирующим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.
В ситуации стресса мужчины и женщины руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.
Важной проблемой является дифференцированный подход к оценке труда мужчин и женщин. Независимо от объективных результатов труда женщины во многих странах получают за свою работу более низкую заработную плату; им предоставляется меньше информации, а сроки выполнения заданий ставятся более жесткие. Без каких-либо объективных оснований женщинам приписывается недостаточная компетентность, отсутствие логики и притязаний, стремления к продвижению по службе. Чтобы стать лидером, женщине приходится преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. По выражению американских специалистов, «для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчины - с реализацией многочисленных возможностей».
По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин продолжает сохраняться. Причинами этого являются разные факторы. В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины гендерных предубеждений. Первая заключается в том, что люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность. Другая точка зрения объясняет гендерные предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А женщина - кандидат на руководящий пост - оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» придирчиво анализируются и могут оцениваться по более высоким меркам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе
сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.
Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.
Ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить позитивные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят отнюдь не деловые качества.
Скептическое отношение общества к возможности женщин быть руководителем заставляет их прибегать к защитным стратегиям (названным гендерным менеджментом): тратить больше времени и усилий на работе; использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей); применять «маску», стремясь скрыть под ней свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника.
Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. При этом женщин-руково-дителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.
В сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований, проведенных в конце 1980-х годов, выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий.
Не секрет, что в настоящее время мужчин-руко-водителей во многих отраслях представлено гораздо больше, чем женщин, что подтверждается исследованиями различных ученых (Э. С. Чугунова, В. А. Шахова, И. Ф. Рековская). Мужчины-руководители занимают лидирующие позиции в политике, в секторе государственного управления, в индустриальном производстве, на инженерно-технических предприятиях, в сфере связи, торговле и в науке. При этом женщины-руководители занимают более устойчивые позиции в сфере розничной торговли, общественного питания, гостиничном бизнесе, бытовом обслуживании и пр. Хотя в настоящее время ситуация интенсивно изменяется и женщины активнее начинают входить в мир крупного бизнеса, управления, политики. Тенденция эта наблюдается как во всем мире, так и в России.
В США и Западной Европе проводится так называемая политика равных возможностей, в процессе реализации которой женщинам предлагается целая система мер - от обучающих программ для женщин до учета их семейного положения, предоставления возможности отцам заниматься воспитанием детей. Но, тем не менее, существуют разнообразные объективные и субъективные трудности роста числа женщин-руко-водителей. Так, распространена гипотеза «стеклянного потолка», под которой имеется в виду невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха.
И, согласно результатам психологических исследований, эта проблема реально существует, т. к. даже в лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями: группа не признает их в качестве лидеров, зачастую противоборствуют этим женщинам. Американский психолог Р. Айс выявил следующую закономерность: когда успех в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, под руководством мужчины, считалось, что успех обусловлен в основном личными качествами руководителя.
Кроме того, согласно результатам исследований зарубежных ученых (J. Adams, G. Gerber, M. Heilman), женщины-менеджеры воспринимаются менее компетентными. Более того, многие женщины также не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы.
Исследования выявили, что женщинам-менеджерам дают меньше информации, или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность. Во многих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшую заработную плату. При отборе на руководящую должность к женщине предъявляют более высокие требования, чем к мужчинам [4, с. 329-330].
В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. И когда говорят о мужчинах, как о более активных от природы существах, изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований, - это гендерный стереотип [2, с. 33].
Г. Пауэлл и А. Игли утверждают, что женщины-менеджеры превосходят мужчин по мотивации достижения и стремлению к лидерству. Согласно В. А. Буткевич, женщины, выполняющие традиционно «мужские» профессиональные роли, в том числе и руководство, имеют наиболее маскулинный тип мышления и мужские черты характера. Они отличаются от других женщин
доминантностью, эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостью и проницательностью [3].
Считаем, что гендерный аспект в профессиональной подготовке менеджеров во многом поможет преодолеть гендерные стереотипы и окажет решающее значение и реальную помощь в становлении профессиональных качеств менеджера и укреплении профессиональной позиции вне зависимости от половой принадлежности.
К сожалению, анализ учебных программ высших учебных заведений Республики Марий Эл показал, что специальная гендерная подготовка менеджеров не ведется, а студенты получают лишь фрагментарные сведения в рамках различных дисциплин. Так, мы предлагаем в вариативную составляющую профессиональной подготовки менеджера ввести спецкурс «Гендерные аспекты менеджмента». Целями и задачами данного курса являются: ознакомление студентов с гендерным фактором в менеджменте в сферах экономики (бизнеса и предпринимательства), обучение студентов анализировать и изменять гендерную стратегию в области кадровой политики, организации или проекта, первоначальным навыкам и направлениям подготовки и продвижения женщин в сфере управления, навыкам консультирования по построению карьеры.
Тематика данного курса может включать в себя такие проблемы, как: положение женщин в сфере управления в России и зарубежом; до и постперестроечные тенденции гендерной трудовой политики в России; сравнительный анализ положения мужчин и женщин на рынке труда и в бизнес-слое в Америке, Европе и России; социально-психологические факторы, препятствующие участию женщин и мужчин в менеджменте; взаимодействие внешних и внутренних факторов, определяющих выбор и развитие профессиональной карьеры; система поддержания равных возможностей;
конфликт «Семья-карьера»; гендерные различия в менеджменте и управленческих стилях; методология исследования гендерных различий; гендерный анализ кадровой политики и политики занятости женщин и мужчин; стратегии продвижения мужчин и женщин в менеджмент и управление на международном и национальном уровнях и прочие.
В рамках данного спецкурса наиболее продуктивными могут быть такие формы обучения, как проблемные и бинарные лекции, лекции с заранее запланированными ошибками, лекции-визуализации с использованием презентации, семинары-дискуссии, семинары-тренинги. В рамках семинара-тренинга одним из вспомогательных приемов групповой работы могут быть проигрывание ролевых ситуаций, позиционные и имитационные игры, игры-драматизации, использование метода «кейс-стади» и прочие.
Таким образом, гендерный подход позволит сформировать у студентов-менеджеров представление о том, что пол не является основанием для дискриминации, что он дает возможность женщине и мужчине пользоваться правами человека во всей полноте этого понятия и возможности свободного выбора путей и форм творческой самореализации на уровне своей неповторимой индивидуальности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Вересов Н. Н. Психология управления: учеб. пособие ресов. -М.: МПСИ, 2001. - 224 с.
2. Гендерая педагогика и психология: учеб. пособие / под ред. О. И. Ключко. - Саратов: Мордовский университет, 2005. - 156 с.
3. Егорова Л. С., Степанова С. М. Гендерный подход в менеджменте: учеб. пособие. - Иванова, 2002. - 100 с.
4. Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. - СПб.: Питер, 2002. - 544 с.
5. Чирикова А. Е. Женщина-менеджер в современном бизнесе // Гендерный калейдоскоп: курс лекций. - М., 2001. - 430 с.
