CC BY
396
УДК 37.08, 37.07.005
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Чечель И.Д., д.п.н., проф., Институт управления образованием РАО, Москва. Россия. E-mail: [email protected]
Аннотация: В статье рассматриваются вопросы профессионального становления руководителя образовательного учреждения, проведен анализ карьерного роста специалистов педагогического профиля, а также специалистов, зарекомендовавшие себя в бизнес-сфере в области менеджмента. Предлагается компетентностный подход к процессу профессионального развития школьных лидеров, предъявляется превалирование индивидуально-личностных компетенций (американский подход) и профессиональных компетенций (европейский подход). В статье рассматривается компетентностная модель руководителя школы, включающая ключевую, базовую и специальную компетнтности. Автор предлагает компетнтностный подход к аттестации школьных руководителей и раскрывает логику этого процесса.
Ключевые слова: руководитель школы, карьерный рост, подготовка управленческого резерва, менеджмент, компетенция, компетентность, модель компетентности руководителя школы, аттестация управленческих кадров.
PROFESSIONAL COMPETENCE OF THE HEADS OF EDUCATIONAL INSTITUTION
Chechel I.D. D. of Arts, Institute of management in Education RAE, Moscow. Russia. E-mail: [email protected]
Summary: In article questions of professional formation of the head of educational institution are considered, the analysis of career growth of experts of a pedagogical profile "the experts, proved in a business area in the field of management is carried out. Competence-based approach to process of professional development of school leaders is offered, the prevalence of individual and personal competences (the American approach) and professional competences (the European approach) is shown. In article the competence-based model of the head of the school, including key, basic and special kompetntnost is considered. The author offers kompetntnostny approach to certification of school heads and opens logic of this process.
Keywords: head of school, career growth, preparation of an administrative reserve, management, competence, competence, model of competence of the head of school, certification of administrative shots.
Качество образования в современной школе в значительной мере определяется не только профессионализмом учителя, но и уровнем профессиональной подготовки её лидера - директора. Сегодня в общеобразовательных системах развитых стран мира вопрос подготовки школьных лидеров становится одним из ведущих при анализе успешности обучения подрастающего поколения.
Кто такой директор школы? Как и где нужно готовить руководителей школьной
организации? Какими знаниями, опытом необходимо обладать директору школы? Какие личностные качества нужно развивать будущему лидеру? Как оценить степень готовности претендента на должность первого лица в школе? В этой статье попытаемся ответить на некоторые из этих вопросов.
Анализ карьерного роста будущих руководителей российской школы позволил выделить две группы претендентов: специалисты непедагогического профиля, успешно зарекомендовавшие себя на рынке труда в области менеджмента, и специалисты, проявившие профессиональный имидж в образовательной системе.
В первом случае подготовка управленческого резерва ориентирована на адаптацию специалиста в образовательной среде, формирование педагогических компетенций; формирование группы экономических, нормативных и правовых управленческих компетенций применительно к сфере образования вообще и к общему -в частности.
Вторая группа будущих руководителей формируется из заместителей директоров и педагогов. Изменения масштаба задач и уровня ответственности у претендентов диктует необходимость формирования компетенций из сферы менеджмента и профессиональных компетенций экономического, нормативно-правового плана. Для всех будущих руководителей важно формировать навыки активной деятельности в информационной среде (информационные компетенции) и лидерские компетенции (стратегическое мышление, управление персоналом, управление изменениями, коммуникативные навыки).
А как же процесс подготовки школьных лидеров происходит в других странах? Консалтинговое агентство МсК^еу провело первое международное обследование профессиональной деятельности директоров школ. Было зафиксировано, что в ряде стран к руководству школой также привлекаются специалисты из различных секторов экономики, но основная группа руководителей формируется из педагогических кадров. В Нью-Йорке и Нидерландах предпринимались попытки привлечения директоров школ из бизнес-среды. Но в обеих системах эти программы не играют большой роли в формировании кадров, т.к. имея опыт педагогической работы, завучу или учителю легче возглавить школьный коллектив.
В настоящее время растут полномочия директоров школ. Лучшие лидеры сочетают деятельность директора-менеджера и руководителя, персонально отвечающего за качество образования, за успех своей школы. Сравнительный анализ международного обследования директоров показал, что лучшие из них работают 58 часов в неделю. Эффективность работы таких руководителей обеспечивает в школе качество образования при высоком качестве руководства коллективом. В таких школах работают лучшие учителя, и каждый ученик добивается успеха. В Нью-Йорке, например,
заработная плата директора школы зависит от качества преподавания в школе.
При этом увеличение автономии школ требует от школьных лидеров знаний и навыков работы в области менеджмента, т.е. опыта профессионального осуществления функций управления. Не возникает ли здесь противоречия - директор должен заниматься повышением качества образования, а ему часто приходиться выполнять чисто административную работу? В своем докладе «Лидеры системы образования» старший партнер консалтингового агентства МсК^еу, экс-советник по вопросам образования премьер-министра Великобритании Майкл Барбер отмечает, что международное обследование школьных лидеров восьми ведущих стран мира показало, что после первой фазы развития автономии школьной организации руководители, почувствовав независимость и самостоятельность, начинают активно сочетать функции менеджера и лидера педагогического коллектива. Для такой комплексной деятельности директору школы необходимо формировать и развивать целый комплекс управленческих компетенций.
В центре этой статьи школьный лидер, его деятельность личностные особенности, мотивация, стремление к успеху. При этом - это современный лидер, руководитель нового поколения.
В последнее время в образовании стали часто говорить о компетентностной концепции формирования и развития педагогических и управленческих кадров. Руководитель образовательного учреждения должен обладать управленческими компетентностями. Что такое «компетенция» и «компетентность»?
Анализ существующего научного знания позволяет развести эти понятия по основанию «потенциальное - реальное» следующим образом. Компетенция -характеристика потенциального состояния личности, а компетентность - характеристика личности, проявляемая в реальной деятельности. Исходя из этого положения можно видеть, что компетентность - это сложная интегральная характеристика, состоящая из комплекса компетенций, содержание которого определяется целями, задачами и характером деятельности.
Компетенция - это заданное социальное и профессиональное требование к подготовке специалиста, необходимое для его эффективной профессиональной деятельности. Проявление наличия компетенций фиксируется лишь в условиях реальной специфической ситуации.
Формирование и развитие компетенций представляется как формирование знаний, умений и навыков в процессе формального и неформального обучения, развитие склонностей и формирование ценностей в процессе профессиональной подготовки и приобретение опыта в процессе профессиональной деятельности, стажировок, информального образования. Таким образом, формирование комплекса компетентности
можно представить как развитие способностей, личностных качеств и психических ресурсов личности и приобретение когнитивной составляющей и опыта деятельности в процессе образования. При этом знания, умения и навыки становятся не целями, а постоянно совершенствующимися средствами решения тех или иным профессиональных задач. В отечественной педагогической науке часто компетентность специалиста рассматривается с позиций сформированности профессиональных компетенций.
Однако следует знать и другие подходы к ведущей оценке профессионализма руководителя. Например, американская модель компетентного работника акцентирует внимание на той части спектра индивидуально-психологических качеств, в которую входят самостоятельность, дисциплинированность и коммуникативность. Ключевым моментом является также потребность в саморазвитии, умении ставить цели и добиваться их достижения. При этом важнейшим компонентом квалификации работника становится способность быстро и бесконфликтно приспосабливаться к конкретным условиям труда и динамичности их изменении.
Динамичность общественного и профессионального развития и изменений в сфере образования предполагает, что профессиональная деятельность руководителя образовательного учреждения общего образования не предопределена на весь период его профессиональной карьеры. Необходимо непрерывное образование, постоянное повышение профессиональной компетентности. Здесь хотелось бы остановиться на результатах исследования ученых Санкт-Петербургского университета им. А.И. Герцена. Исследуя проблему компетентностного подхода в педагогическом образовании, они выделили ряд весьма значимых аспектов профессиональной компетентности, которые дают понимание вопросов формирования управленческой компетентности руководителя образовательного учреждения.
Сущностные признаки компетентности, обусловленные постоянными изменениями, происходящими в мире, определяют требования к «успешному взрослому»:
• Компетентность имеет деятельностный характер обобщенных умений в сочетании с предметными умениями и знаниями в конкретных областях.
• Компетентность проявляется в умении осуществлять выбор, исходя из адекватной оценки себя в конкретной ситуации.
Если понимать профессиональную подготовку как процесс профессионального развития, овладения опытом будущей профессиональной деятельности, то можно сказать, что компетентный специалист устремлен в будущее, предвидит изменения, ориентирован на самостоятельное образование, на неформальное и информальное образование.
Важной особенностью профессиональной компетентности личности является то, что компетентность реализуется в настоящем, но ориентирована на будущее. В ходе исследования учеными-педагогами С. -Петербурга было уточнено понимание профессиональной компетентности специалиста как совокупность ключевой, базовой и специальной компетентностей.
Ключевые компетентности необходимы для любой профессиональной деятельности, они связаны с успехом личности в быстро меняющемся мире. Именно поэтому ключевые компетентности приобретают сегодня особую значимость. Они проявляются, прежде всего, в способности решать профессиональные задачи на основе использования информации, коммуникации (в том числе и на иностранном языке), социально-правовых основ поведения личности в гражданском обществе, нравственных ценностей. В значительной мере ключевые компетентности включают индивидуально-психологические качества личности.
Базовые компетентности отражают специфику определенной профессиональной деятельности (педагогической, медицинской, инженерной и т.д.). Для профессиональной деятельности в сфере образования (педагогической или управленческой) базовыми будут компетентности, необходимые для «построения» профессиональной деятельности в контексте требования к системе образования на определенном этапе развития общества. Здесь необходимо вспомнить, что руководители образовательных учреждений, приходящие в сферу образования из бизнес-структур и из других отраслей экономики, должны пройти специальную подготовку для присвоения базовых педагогических компетенций.
Специальные компетентности отражают специфику конкретной предметной или надпредметной сферы профессиональной деятельности. Специальные компетентности можно рассматривать как реализацию ключевых и базовых компетенций в области конкретной профессиональной деятельности. Включая сформированные дополнительные компетенции, необходимые для выполнения определенных спецификах направлений деятельности. В случае деятельности директора школы - это менеджерские компетентности.
Все три вида компетентностей взаимосвязаны и развиваются одновременно. Это и формирует индивидуальный стиль деятельности (в данном случае управленческой), создает целостный образ руководителя и в конечном итоге обеспечивает становление его профессиональной компетентности как определенной целостности, интегральной личностной характеристики лидера школы.
Ключевые, базовые и специальные компетентности, взаимодействуя друг с другом, проявляются в процессе решения важных профессиональных задач разного уровня сложности и в разных контекстах, с использованием определенного
образовательного пространства.
Ведущие задачи руководителя школы можно сформулировать следующим образом. Анализируя стратегические задачи развития образовательных учреждений в России можно выделить ряд задач, которые отражают необходимость развития у руководителя специальных управленческих компетенций:
• Новые организационные формы построения учреждений, переход к автономии.
• Новые экономические аспекты деятельности учреждения: новая отраслевая система оплаты труда сотрудников.
• Применение законов и закономерностей управленческой деятельности образовательного учреждения.
• Формирование информационной среды учреждения.
• Введение аспектов государственно-общественного управления образовательным учреждением.
• Установление взаимодействия с другими субъектами образования, партнерами школы (социальное партнерство).
• Построение образовательного процесса с ориентацией на достижение целей конкретной ступени образования и с учетом новых образовательных стандартов.
• Проектирование образовательного пространства для профессионального развития и самообразования учителей школы и администрации.
Для успешного решения задач модернизации общего образования руководитель образовательного учреждения должен по-новому осмыслить свою профессиональную деятельность.
Прочитав вышесказанное, многие директора школ подумают: «Морочат нам голову компетентностями и компетенциями эти ученые. Зачем нам это, не нужны нам эти научные «заморочки»! - Угадала? - Уверена, что «да». Дорогие коллеги, компетентностный подход - это очень удобный инструмент измерения подготовленности специалиста к конкретной профессиональной работе.
А ещё это способ конкретизации проблемных полей квалификации. Ведь если поставлен диагноз, то мы уже знаем, как лечить болезнь. И тогда не придется директору сидеть на курсах повышения квалификации и слушать о том, что он и так знает, и уходить с досадой о потерянном времени и мыслью о том, что так и не получил ответ на профессиональные вопросы. У каждого будет своя карта развития (конкретные компетенции, которые нужно формировать или развивать), и рядом будут сидеть в малой группе коллеги с такими же вопросами. Да и встречи чаще будут в виртуальном классе. А ещё компетентностный подход помогает упростить аттестацию руководителей
образовательных образовательного
менеджмента в
образовательного
и «создать» эту индивидуальную карту развития. Аттестация.
Цель аттестации - выявление профессиональной компетентности руководителей ОУ системы общего образования. Аттестацию руководителей, основываясь на компетентностном подходе, возможно, проводить путем анализа сформированности определенных компетенции - необходимых для управленческой деятельности.
В ходе аттестации рекомендуется провести анализ сформированности у будущих действующих руководителей необходимого комплекса компетенций, совокупность которых определяет их компетентность. При этом логика оценки профессиональной компетентности специалиста определяется выявлением присвоения ключевых, базовых и специальных компетентностей
Рекомендуемый процесс аттестации руководителей ОУ 1. Аттестация на право занятия должности
В основе данного этапа лежит анализ личностных качеств руководителя, недостаточная сформированность которых не позволяет эффективно управлять организацией, коллективом, достигать поставленных целей. На данном этапе анализируются индивидуальные качества лидера, его личностные особенности, способности к управленческой деятельности, влияющие на «ключевую» и «специальную» компетентности. Ключевые компетентности:
• Способность управлять собой
• Разумные личностные ценности
• Четкие личные цели
• Потребность в личном росте
В основном вышеперечисленные факторы заключаются в логике сформированности «культурно-ценностной» компетенции и «самосовершенствования».
• Специальные компетентности (менеджмент):
• Навык решать проблемы
• Способность влиять на окружающих
• Знания современных управленческих подходов
• Креативность и способность к инновациям
• Способность руководить
• Умение обучать и развивать подчиненных
• Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы
Эти факторы влияют на собственно управленческую («специальную») компетентность. Отсутствие каких-либо навыков или способностей создает ограничения для полноценной управленческой деятельности. Анализ широкого спектра возможных подходов к изучению данных вопросов в отечественной и зарубежной педагогике
позволил выделить тесты, предлагаемые учеными М. Вудкоком и Д.Френсисом:
• Оценка личных ограничений
• Неумение управлять собой
• Размытые - личные ценности
• Смутные личные цели
• Навыки руководства и др.
Мы остановились на работах этих зарубежных коллег по причине полной корреляции содержании текстов и целей аттестации. Однако психолого-педагогическая литература располагает значительной базой аналогичных разработок.
Положительно зарекомендовавшие себя претенденты должны быть направлены на обучение для формирования и развития необходимых «специальных» и «базовых» компетентностей.
2. Аттестация действующих руководителей
Аттестацию директоров общеобразовательных учреждений целесообразно проводить в форме ряда проверочных актов:
• Проверка сформированности «информационной» компетенции - задание на поиск конкретной информации (по выбору комиссии) с помощью ПК (по длительности не более 10 мин.).
• Тестирование (1-2 теста по выбору комиссии) на личностно -ценностные компетенции и навыки руководства (20-40 мин.).
• Анализ и пути решения конкретной управленческой ситуации с выделением рисков «предлагаемого разрешения проблемы. Лучший вариант - это «case study», включающие проблемы экономического, правового характера и потребность в опыте менеджмента (30 мин.).
• Собеседование по выполнению задания (п. «в») и предложение 2-3 вопросов по выявлению сформированности «специальной» компетентности (20 мин.).
Общее время на аттестацию руководителя - 2,5-3 часа.
По результатам аттестации составляется индивидуальная карта развития руководителя. Обязательно составление такой карты с учетом мнения директора школы, проходящего аттестацию. Вполне возможно, что формирование отдельных компетенций желательно проводить в форме стажировок - все решается
индивидуально.
При планировании обучения важно учитывать профессиональный уровень руководителя, его способность к самообразованию. Региональный институт создает «малые группы», участники которых имеют сходные проблемы в профессиональном росте. Причем речь, как правило, идет о развитии компетенций у действующих руководителей. О формировании тех или иных компетенций правомерно говорить, когда
речь идет о кадровом резерве.
Целесообразно процесс обучения строить с максимальным использованием виртуального взаимодействия тьютора (преподаватель ИПК) с членами группы на специальном, закрытом для посторонних пользователей сетей, форуме.
Материал для самостоятельного изучения, задания, актуальную информацию преподаватель размещает в Интернет. На форуме происходит ежедневное в удобное для каждого время общение (он-лайн). Директора могут задавать любые вопросы, волнующие их как руководителей в данное время. Реакция приходит не только от преподавателя, но и от коллег. Преподаватель - тьютора может задавать тему дискуссии (изучаемой темы). Выполняемые задания не являются чистым конвентом теоретического характера, а требуют сочетание знаний, опыта, управленческих навыков в решении конкретных задач. Очное общение такой группы минимизировано, но, безусловно, планируется. Таким образом, процесс аттестации плавно переходит в непрерывное профессиональное образование с одновременным созданием неформального и сетевого сообщества единомышленников.
В заключение хотелось бы ещё раз подчеркнуть, что описанная стратегия позволяет руководителю развивать необходимые компетенции постепенно, формируя свою компетентность во все более сложных практических контекстах.
Список литературы
1. Вудкок М. и Френсис Д. Раскрепощенный менеджмент. Пер. с англ. - М.: Дело,
1991.
2. Компетентностный подход в педагогическом образовании: коллективная монография / под ред. В.А. Козырева и проф. Н.Ф.ж Родионовой. - Спб.: Изд. РГПУ им. А.И. Герцена, 2004.
3. Щербакова В.В. к вопросу о профессиональной компетенции // Сибирский педагогический журнал. № 2 /2008 - Новосибирск: Издательство НГПУ «Немо Пресс», 2008.
4. McGlelland D.C. Testing for Competence Rather Than for "Intelligence" // American Psychologist. 1973. Vol.28 №1. P. 1-14; A.Green. Education and State Formation. The Rise of Education Systems in England, France and USA. - L., 1992; Berufliche Kompetenzentwiklung. Bullettin. Berlin. August, 1999. 4,99, Berufliche Kompetenzentwicklung. Berlin. Dezember, 1999. 6,99.
