CC BY
84
УДК 331.101.37
А.Ю. Лисовская
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ВЫБОРА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Мотивация персонала является одной из важнейших функций менеджмента, что предопределяет актуальность этой темы и интерес к ней не только со стороны практиков, но и теоретиков управления.
Исторически пик исследований проблемы мотивации персонала пришелся на 1960-е гг. в США. Многочисленные теории мотивации разделены на две группы: ряд теорий в основе своей исследует потребности человека (так называемые содержательные теории), другие — процессы и ситуации, возникающие в ходе трудовой деятельности работника (ситуационные теории мотивации). К наиболее известным содержательным теориям можно отнести труды А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, к процессуальным — В. Врума, Дж. С. Адамса, Л. Портера, Л. Лоулера. Краткий обзор теорий и комментарии к их применению на практике даны в табл. 1 [4].
Таким образом, на основе частных данных каждым из представленных авторов сделан вывод, что именно может побуждать работника к желаемому трудовому поведению.
Что касается отечественных разработок, то для СССР мотивационная проблематика не была столь привлекательной и входила в круг вопросов организации, нормирования, оплаты и условий труда. И если исследования мотивации за рубежом к 80-м гг. практически закончились, то в России наиболее известные теоретические и практические разработки в области мотивации датируются как раз концом 80—90-х гг. К наиболее известным можно отнести работы В. Герчикова и Б. Генкина.
Социологом В. Герчиковым была предложена типологическая модель трудовой мотивации, а также тест для определения структуры трудовой мотивации персонала (тест Motype, который позволяет отнести работника к тому или иному мотивационному типу) [3]. Автором было выделено пять типов
мотивации персонала в зависимости от ключевых потребностей и ценностей сотрудника. Инструментальный тип мотивации предполагает, что работа для сотрудника не является ценностью, но рассматривается как источник заработка (чем выше заработок и вознаграждение, тем мотивированнее работник). Сотрудник с профессиональным типом мотивации в работе будет ценить ее содержание, самостоятельность в выполнении ряда функций, возможность проявить себя. Работников с патриотическим типом мотивации интересует возможность служения общей цели и общественное признание. Работник с хозяйским типом принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу, и это является основным мотивом к труду. В. Герчиков отмечал, что такой тип мотивации характерен, прежде всего, для людей, занятых предпринимательской деятельностью. Работники с избегательным типом мотивации стараются минимизировать свои трудовые усилия, делают только то, за что их не накажет руководитель, согласны на достаточно низкий заработок и имеют достаточно низкую самооценку (В. Герчиков сотрудников данного типа называл «люмпенами»).
Зная особенности персонала, можно выбрать инструменты стимулирования (от моральных до денежных), адекватные каждому типу, то (табл. 2) [7]:
Данная теория также была построена на основе проекции частных выводов (полученных в результате многочисленных опросов и обработки результатов), позволивших автору прийти к общему заключению. Однако универсальная теория мотивации, позволяющая выбрать адекватную систему мотивации персонала, должна соответствовать и сегодняшним потребностям, предпочтениям и ценностям сотрудников. С 2004 г. опросы на мотивационную тематику проводит Всероссийский центр изучения общественного
Таблица 1
Теории мотивации и их применение на практике
Автор Теория Суть теории Применение на практике Проблемы применения
А. Маслоу Концепция иерархии потребностей Пять групп потребностей, выстроенных в систему подчинения (иерархию) от физиологических потребностей до потребности в самоактуализации Предполагает индивидуальный подход к мотивации сотрудника: в зависимости от потребностей сотрудника система мотивации разрабатывается в соответствии с ними 1. Потребности не находятся в строгой иерархии. 2. Диапазон потребностей широк и разнообразен, следовательно, невозможно данную модель использовать в качестве унифицированной (для всего предприятия)
Д. МакКлел-ланд Трехфактор-ная модель потребностей Три основные потребности человека: в успехе, во власти, в причастности Применение модели также предполагает выделение трех психологических типов сотрудников 1. Неясность методов выявления ведущих потребностей. 2. Вопрос в достоверности полученных результатов. 3. Не учитывает весь диапазон потребностей сотрудника. 4. Затруднен поиск мотивирующих воздействий
Ф. Герцберг Двухфак-торная модель мотивации Две группы факторов: гигиенические и мотивационные. Гигиенические — относящиеся к внешним факторам, необходимы работнику для продуктивной работы — условия труда, политика компании, заработная плата). Мотивационные — побуждающие к работе (содержание работы, ответственность, достижение цели, профессиональный рост) Компания обеспечивает работникам необходимые условия для труда и разрабатывает актуальные мотиваторы 1. Для многих сотрудников гигиенические факторы (зарплата, условия труда) становятся мотивирующими, что затрудняет разработку системы мотивации. 2. Отражает лишь «западную» практику работы
Теория ожиданий В. Врум На мотивацию работника влияют не только потребности, но и реализация их ожиданий (получение результата при затраченных на работу усилиях, получение вознаграждения за работу, удовлетворенность трудом при выполнении работы и получении вознаграждения) Оправдание ожиданий (своевременное вознаграждение, предоставление работ и т. п.) Реализация теории предполагает наличие постоянной обратной связи с работником и прогнозирование ожиданий, что может быть затруднено
Теория справедливости Дж. Адамс Сравнение собственных результатов и затраченных усилий с результатами и затраченными усилиями другого Справедливое вознаграждение, возможность конкуренции Восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер
Комплексная теория мотивации Л. Портер, Л. Лоулер Включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения Следует предоставлять объем работ, который будет работником завершен Вопрос поиска способов предоставления завершенных крупных задач, поиск специальных мотивирующих мер, снижающих стресс от незавершенности
Таблица 3
Результаты инициативного всероссийского опроса ВЦИОМ (2004—2011 гг.)
Таблица 2
Типы мотивации и возможные виды стимулирования
Вид стимулирования Тип мотивации
инструментальная профессиональная патриотическая хозяйская избегательная
Моральный Запрещен Применим Базовый Нейтральный Нейтральный
Патернализм (забота о работнике) Запрещен Запрещен Применим Запрещен Базовый
Организационный (содержание условий и организация работы) Нейтральный Базовый Нейтральный Применим Запрещен
Карьера, развитие Применим Базовый Нейтральный Применим Запрещен
Участие в совладении и управлении Нейтральный Применим Применим Базовый Запрещен
Негативный (наказания) Применим в денежной форме Запрещен Применим в знаковой форме Запрещен Запрещен
Денежный Базовый Применим Нейтральный Применим Нейтральный
Показатели 2004 2007 2009 2011
Размер заработной платы 74 74 74 72
Предоставление социальных гарантий, предусмотренных законом (оплачиваемые отпуска, больничные дни, выплаты и компенсации) 33 37 33 30
Удобный режим, график работы, удобства транспорта до места работы 21 22 25 23
Возможность профессиональной самореализации (соответствие работы Вашей квалификации, профессиональный рост) 23 28 26 23
Хорошие условия труда (рабочее место, оборудование) 18 22 21 17
Дополнительный «социальный пакет» со стороны предприятия (поликлиника, путевки, детсад, жилье) 14 21 19 16
Официальный характер работы (наличие трудового договора или зачисление по приказу) 9 11 13 16
Престижность работы 16 21 14 14
Пенсионные отчисления с зарплаты (дохода) 14 9 9 8
Работа, не требующая чрезмерных усилий, высокой интенсивности 9 8 7 6
Хорошие отношения с коллективом, начальством 6 5 7 5
Затрудняюсь ответить 2 1 1 4
Примечания. 1. Статистическая погрешность опроса не превышает 3,4 %. 2. Дано с редакторскими изменениями
мнения (ВЦИОМ). Респондентам (1600 человек в 138 населенных пунктах в 46 областях, краях и республиках России) задают закрытый вопрос «Если бы вам пришлось сейчас устраиваться на работу, что для вас
было бы наиболее важным?» Динамика ответов представлена в табл. 3 [5].
Согласно исследованиям В. Герчикова для большинства работников заработная плата не является доминирующим мотивом
к труду (см. табл. 2), однако статистика говорит об обратном (72—74 % работников заинтересованы только в заработке). Также ученым отмечено, что в России особенно часто встречается люмпенский тип («...в компаниях работает до 30—35 % «люмпенов», тогда как реальных рабочих мест, где допустим данный тип мотивации, менее 12 %») [6]. По данным ВЦИОМ люмпенов все-таки меньше, порядка 9—6 %, а вот процент людей с профессиональным типом мотивации очень мал (23—28 %). Соответственно некоторые выводы типологической модели мотивации, сегодняшней ситуации не адекватны.
Б.М. Генкин, в отличие от других исследователей, предложил дедуктивный подход к обоснованию теории потребностей (т. е. все частные положения теории логически выведены из общих аксиом) [1, 2]. Б.М. Генкин указал на ряд недостатков существующих схем классификации потребностей. Они не учитывают: 1) всего диапазона потребностей человека; 2) индивидуальных различий по составу, иерархии и значимости потребностей;
3) уровней удовлетворения потребностей;
4) зависимости потребностей от ценностей и целей жизни человека. Чтобы учесть эти факторы, автор разделил потребности человека на два вида: потребности существования и потребности достижения целей жизни. К числу потребностей существования относятся физиологические, потребности безопасности и причастности, при этом выделяются два основных уровня их удовлетворения — минимальный и базовый. Множество потребностей достижения целей жизни представлено материальными потребностями, социальными, интеллектуальными, эстетическими, эмоциональными и духовными. Структура потребностей у человека на протяжении жизни может меняться, а традиционная иерархия может быть единой для всех людей только в пределах минимального уровня удовлетворения, так как потребности человека динамичны. В качестве прикладного инструментария ученый предложил анкету для диагностики потребностей персонала. Таким образом, дедуктивный метод, предполагающий переход от общего к частным проблемам, позволил избежать упущений метода индукции («парадокс черных ворон» К. Гемпеля).
Однако успешность любой теории мотивации подтверждается возможностью на основе выводов концепции разработать систему мотивации — систему, не носящую оперативно материального характера и стимулирующую персонал к определенному образу мышления, организационного поведения и непосредственно работы [5, с. 339]. Но применение существующих теорий мотивации не всегда приводит к эффективной системе мотивации. Поэтому многие компании сталкиваются с проблемой методологического выбора системы мотивации и трудностями ее воплощения на практике.
Методологические проблемы выбора (и обоснования) системы мотивации можно рассматривать в двух срезах: теоретическом и практическом. С точки зрения теории, практически все известные концепции мотивации созданы на основе анализа частных данных (опросов и т. п.), которые позволили ученым прийти к общему выводу. Однако метод индукции как переход от частного вывода к общему заключению не всегда эффективен, особенно применительно к изучению поведения человека.
Следующим пробелом в мотивационных теориях является то, что несмотря на существующие различия в подходах к объяснению мотивации поведения, все они сводятся к процессу удовлетворения тех или иных потребностей человека. Однако диапазон потребностей человека может быть широк и варьироваться в зависимости от особенностей его личности, как было сказано ранее.
Практический срез методологических проблем заключается в том, что несмотря на относительную проработанность тех или иных теорий, практический инструментарий (помогающий дать ответ на вопрос «как разработать эффективную систему мотивации персонала?») либо сложен в использовании и теоретизирован, либо отсутствует, либо не адекватен имеющимся социально-экономическим условиям. Следующая проблема, с которой компании сталкиваются на практике — игнорирование фактора культуры, хотя именно разность культур может объяснить особенности мотивации персонала. При полном заимствовании теорий следует опираться на метод кросс-культурного сравнения — метод
выявления универсальных и специфических образцов поведения индивидов, социальных групп, организаций, институтов в контексте различных культур.
Если рассматривать систему мотивации персонала как систему поощрений за определенные действия и достигнутые результаты, то для выбора адекватной системы мотивации персонала руководствуются следующим:
1. В основе должен быть дедуктивный подход к обоснованию выбора модели мотивации, но основные положения должны быть апробированы и доказаны индуктивно.
2. На уровне компании необходим мониторинг потребностей и мотивационных ожиданий сотрудника.
3. Несмотря на то, что в российской мо-тивационной проблематике акцент ставится на исследование потребностей работника, игнорирование ряда выводов процессуальных теорий приводит к неполноте разрабатываемых мотивационных механизмов. Мотивирующим фактором для россиян является справедливость (как оплаты труда, так и оценки трудового вклада), а также оправдание ожиданий.
4. Система мотивации предполагает сочетание элементов стимулирования (в частности, экономических стимулов) и мотивирования работника. Предпочтение стимулирования не приводит к долгосрочному результату.
5. Мотивацию персонала следует понимать как сложный динамический процесс воздействия на трудовое поведение сотрудника, находящийся под влиянием социо-экономических и культурных факторов. К таким факторам можно отнести: индивидуальные потребности (которые различны у людей и могут меняться в зависимости от возраста, жизненной ситуации индивида), внутреннее ощущение справедливости, специфику отрасли и организации, социальные нормы и верования (национальной культуры, ценности и верования поколения, личные ценности).
Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной. Учет данных факторов позволит компании выбрать ту систему мотивации, которая будет наиболее применимой в сложившейся ситуации и позволит достичь поставленных компанией целей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст] : учебник / Б.М. Генкин. — 8-е изд. — М.: НОРМА, 2012. — 464 с.
2. Генкин, Б.М. Общая теория потребностей человека (дедуктивное обоснование) [Текст] : [актовая лекция 20 февраля 2011 г.] / Б.М. Генкин; СПбГИЭУ. — СПб.: СПбГИЭУ, 2011. — 19 с.
3. Герчиков, В.И. Управление персоналом: ра-ботник-самый эффективный ресурс компании [Текст] : учеб. пособие / В.И. Герчиков. — М.: Инфра-М, 2008. — 282 с. — (Высшее образование).
4. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1992. — 492 с.
5. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала [Текст] : учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко,
С.Н. Апенько, А.И. Мерко. — М.: Альфа-Пресс, 2010. — 640 с.
6. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах [Текст] / Н.В. Самоукина.- М.: Вершина, 2008. — 224 с.
7. Официальный сайт ВЦИОМ [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.wciom.ru Ьйр:// wciom.гu/index.php?id=459&uid= 111608
8. Герчиков, В. Менеджмент и мотивация сотрудников [Электронный ресурс] / В. Герчиков // Консалтинг и тренинги Москвы. — Режим доступа: http://www.treko.ru/show_article_1598
9. Типологическая модель мотивации В.И. Гер-чикова [Электронный ресурс] // Проект «Дель-фы». Консалтинговая компания. — Режим доступа: http://www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/
