CC BY
77
Секция «Инновационные технологии управления персоналом»
УДК 331.108
Ю. В. Ковалева Научный руководитель - С. Г.Кукушкин Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННЫХ НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
В представленной статье рассматриваются проблемы, возникающие в сфере управления персоналом наукоемких предприятий, специфика которых требует новых подходов к решению данных проблем.
Научная работа, ранее существовавшая как обособленный вид деятельности, все чаще объединяется с производственными процессами, а, значит, потребность обучения сотрудников наукоемких производств выходит на первый план работы с персоналом.
Вопросы роста интеллектуального потенциала, внедрения высоких технологий, развивающих научный потенциал, являются приоритетными. Функция управления персоналом становится фактором повышения конкурентоспособности организации. Наукоемкие технологии требуют от работника большей умственной мобильности, умения решать производственные задачи в новых условиях. Наукоемкое производство неразрывно связано с исследовательской инновационной деятельностью, что приводит к изменению содержания труда.
В связи с этим следует рассмотреть ряд основных проблем, возникающих в сфере управления персоналом наукоемкого производства:
- смена роли работника в производственном процессе под влиянием нового технологического уклада. Использование наукоемких технологий способствует изменению содержания и функции труда, возникновению новых профессий и специализаций, что требует от работника большей умственной мобильности, умения решать производственные задачи в новых условиях;
- усложнение профессиональной деятельности. Наукоемкое производство неразрывно связано с исследовательской инновационной деятельностью -возникновение и развитие новых производств приводит к изменению содержания труда;
- старение кадров, опасность утраты преемственности рабочих поколений. Сложность подбора специалистов, связанная с процессами, происходящими на рынке труда, в части уменьшения количества высококвалифицированных кадров, обусловлено процессами их перехода в непрофильные производства и общего старения трудоспособного населения;
- задача четырехкратного повышения производительности труда на отечественных предприятиях к 2020 году. Более полное применение накопленных знаний и опыта, личных возможностей и способностей работников - один из резервов повышения эффективности производства, снижения трудоемкости продукции, а, следовательно, и роста производительности труда»;
- постоянное изменение производственных связей и отношений. Углубление единичного разделения труда, основанного на подетальной и пооперационной
специализации в условиях использования высокотехнологичных машинных комплексов;
- несоответствие уровня подготовки выпускников профессиональных образовательных учреждений требованиям современного производства. Создаваемые рабочие места имеют ряд квалификационных характеристик и, зачастую, не соответствуют профилю профессиональной подготовки выпускников. По данным опросов фонда «Общественное мнение» и «Левада-Центр» около 38 % выпускников вузов нуждаются в переподготовке сразу после получения диплома, причем 8 % опрошенных работодателей заявили, что предпочитают не принимать на работу новых сотрудников, а обучать уже имеющихся. При этом большинство предприятий не располагает собственной базой подготовки рабочих кадров (64 %) и специалистов среднего звена (80 %);
- отсутствие методик оценки экономической эффективности обучения персонала. Многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности предприятия - недостаточная разработанность методических вопросов и отсутствие утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности;
- невозможность контроля невидимой умственной деятельности. Поскольку интеллектуальная научно-исследовательская деятельность контролируется непосредственно работником, то в традиционном понимании контроль становится несостоятельным;
- недостаток информации об интеллектуальном потенциале работников. Необходимость создания базы данных имеющегося интеллектуального потенциала и «портфеля компетенций» каждого работника. Объектом современной инновационной экономики становится человек, обладающий способностями, которые на рабочем месте он может превратить в возможности - набор компетенций, а затем и в финансовые результаты;
- подготовка персонала как одно из направлений повышения эффективности производства. Достижение паритета между уровнем подготовки и требованиями производственного (технологического) процесса требует принятия специальных мер с целью обеспечения опережающего обучения персонала всех уровней без нарушения технологий производства и отрыва от рабочего места. Данное направление повышения эффективности управления наукоемким производством является актуальным по целому ряду причин:
- влияние научно-технического прогресса. Создание и внедрение в производственную и социальную
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
сферу современных технологий требует от специалистов дополнительных знаний, умений и навыков. Возникновение новых смежных областей приводит к необходимости подготовки специалистов широкого профиля, способных решать сложные комплексные задачи;
- для промышленной сферы важной причиной повышения требований к качеству подготовки становится, как это ни парадоксально, старение оборудования.
Производственная обстановка становится более сложной и неопределенной, требующей от специалистов нестандартных, не предусмотренных нормативами решений.
- профессионально подготовленный персонал способен обеспечить более высокие и качественные результаты;
- возможность решения проблемы непрерывного образования и изменений в социальных, экономиче-
ских, производственных системах и процессах в условиях высокотехнологичного производства.
Подготовка кадров, способных эффективно руководить инновационными процессами, разрабатывать и внедрять высокотехнологичные проекты, является приоритетным направлением, как отдельного предприятия, так и государства в целом.
Библиографические ссылки
1. Лаврентьев В., Шарина А. «Подготовка персонала как фактор повышения эффективности управления наукоемким производством» // Журнал «Управление персоналом». № 11. 2009.
2. Кокуева Ж. М., Яценко В. В. Управление персоналом наукоемких предприятий. Ч. 1. Система управления персоналом наукоемких предприятий.
© Ковалева Ю. В., 2012
УДК 669.713.7
Е. В. Конева Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: ПЕРСПЕКТИВЫ И РИСКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
С развитием информационных технологий многие методы отбора персонала, незыблемо существовавшие многие годы, оказываются малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную традиционным способом, не конкурентоспособным. В тезисах представлен анализ инновационных методов подбора персонала и рисков при их использовании.
Риск при работе с персоналом неизбежен, особенно на этапе подбора сотрудников. Его нельзя заранее просчитать на сто процентов, так как человек подвержен изменениям, а его поступки, мотивы деятельности определяются как сознательным мышлением, так и сферой бессознательного. Существует высокий риск закрыть вакансию неподходящим кандидатом, что приведет к дальнейшим потерям времени и финансовым затратам, связанным с неудовлетворительной работой кандидата.
Риск подбора неподходящего кандидата может иметь место по следующим причинам: Во-первых, неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности). Во-вторых, неточная постановка технического задания при обращении к рекрутерам. (если в компании нет точного описания должности, технологических процессов, либо по каким-то причинам руководство не хочет дать такую информацию рекрутеру, то вероятность неточного подбора повышается. В-третьих, неправильная оценка кандидатов на этапе отбора. И, наконец, отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы. Здесь возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании на предыдущем месте работы.
Также существует риск создания негативного имиджа компании, который может возникнуть уже на этапе
поиска кандидата, например, из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности или, например, секретарь на этапе телефонного отбора может проявить невежливость по отношению к кандидату, некорректно завершить разговор в случае, если кандидат не подходит компании и т. д. В подобном случае у человека останутся негативные эмоции по отношению к компании, которыми он поделится со своими родственниками, друзьями, знакомыми. Вот основные риски, которые существуют на этапе подбора кадров.
С развитием информационных технологий многие методы отбора персонала, незыблемо существовавшие многие годы, оказываются малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, не конкурентоспособным. К традиционными методами подбора персонала относятся анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет, тестирование, собеседование и прочие.
Сегодня компании чаще используют более усовершенствованные инновационные методы.
Многие работодатели считают, что людям творческих профессий и работающих в сфере «человек-человек», видео-резюме может помочь выделиться из множества кандидатов. Цель создания видеорезюме -привлечь внимание работодателя своей креативностью и неординарностью.
Еще один новый метод - стресс-интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степе-
