CC BY
136
Секция
«СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ»
УДК 658.14
Е. А. Безрукова, О. В. Генералова, Д. Гринева Научный руководитель - А. Н. Казакова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В РОССИИ
Рассмотрены проблемы вложения инвестиций в человеческий капитал с целью получение высококлассных специалистов.
На сегодняшний день общепризнано, что человеческие ресурсы оказывают наибольшее влияние на деятельность и развитие организации. Актуальной является проблема выбора среди множества соискателей наиболее подходящих к определенной работе и должности. В связи с этим, на ряду с традиционными методами подбора персонала, такими как собеседование, изучение и обсуждение прошлого опыта работы кандидата, организации все чаще применяют нетрадиционные методы. В российских компаниях такие методы принято перенимать от западных организаций. При этом совершенно не учитываются культурные особенности страны. Большинство нестандартных методов не являются универсальными и требуют от работодателей четкого понимания для каких конкретных организаций, ситуаций и должностей они подходят.
В результате исследования было выявлено, что на данный момент в российских компаниях в основном внедряются такие нестандартные методы набора персонала как:
1. Метод стрессового или шокового интервью.
2. ВшШеаБег-интервью.
3. Графологический анализ почерка соискателя.
Проанализировав данные методы и выявив их
основные сильные и слабые стороны, авторы данной работы пришли к выводу, что стрессовое интервью не является подходящим для России методом, так как его проведение не позволяет достичь желаемых результатов и влечет за собой такие негативные последствия как отрицательный имидж организации и отталкивание от нее потенциальных работников. Данный вывод основан на крайне негативных отзывах соискателей, испытавших на себе этот метод и рекрутерах, проводивших стрессовое интервью. Проблема усугубляется еще и недостаточным уровнем подготовленности и квалификации российских рекрутеров, что зачастую приводит к полной с их стороны потери контроля над ведением стрессового интервью.
Таким образом, стрессовое интервью приводят к неверному выбору, ведущему к увеличению затрат и повышению показателей текучести кадров. Авторы
данной работы предлагают другой метод, который сегодня набирает большую популярность в США и Европе, но практически не применяется в России.
«День набора персонала» (recruitment assessment centres or recruitment assessment day позволяет нескольким сотрудникам организации рассмотреть большое количество соискателей, проходящих серию специально разработанных мероприятий. «День группового отбора» может включать презентацию для соискателей от руководителя компании, психометрические тесты, задания и деловые игры, включающие и групповую работу, индивидуальные презентации кандидатов, обед всех соискателей с топ-менеджерами компании и, наконец, заключительные интервью с лучшими из пришедших соискателей. Авторы данной работы считают также уместным включить в программу мероприятий brainteaser-интервью, если компания ищет людей на должность, требующую креативного подхода.
Несомненным достоинством данного метода является то, что он представляет компанию и предлагаемую должность в наилучшем свете, тем самым привлекая лучших соискателей. К тому же, даже не прошедшие такой отбор кандидаты покинут организацию с хорошим впечатлением от нее. Групповой отбор позволяет соискателям проявить себя с наилучшей стороны. Ведь работа по сценарию, приближенному к реальному рабочему дню позволяет сразу выявить личностные и профессиональные качества соискателей. Также метод позволяет избежать характерной для России проблемы, когда рек-рутеры набирают работников исходя из личных предпочтений. Ведь он позволяет топ-менеджерам и владельцам компании, наиболее заинтересованным в наборе лучших с профессиональной точки зрения кандидатов, самостоятельно отбирать сотрудников исключительно на основе их профессиональных качеств. Единственным недостатком метода является то, что он оптимален только для крупных компаний с большим штатом.
Для предприятий же малого и среднего бизнеса эффективным был бы метод графологического анализа, несомненными преимуществами которого яв-
Секция «Современные проблемы управления человеческими ресурсами»
ляются объективность и низкая затратность. Препятствием его внедрения в России является отсутствие специалистов-графологов. Поэтому авторы данной работы считают необходимым развитие данной дисциплины в стране и подготовку высококлассных специалистов-графологов.
Инновационные методы подбора персонала могут значительно упростить и сделать более эффек-
тивным процесс выбора новых сотрудников. Однако, необходимо грамотно внедрять такие методы, учитывая специфику организации, должности и культурные особенности людей с которыми они будут использоваться.
© Безрукова Е. А., Генералова О. В., Гринева Д.,
Казакова А. Н., 2010
УДК 332.122
Е. В. Гасенко Научный руководитель - О. Е. Подвербных Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ НАУКОЕМКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Рассматривается сущность инновационного потенциала персонала и его влияние на развитие наукоемкого предприятия, исходя из особенностей характера его деятельности.
В условиях инновационной экономики, основанной на знаниях, способности к восприятию новых идей, систем и технологий, на готовности к их практической реализации в различных сферах человеческой деятельности, особая роль отводится научным знаниям и инновациям, а также человеку и его инновационному потенциалу, как главному ресурсу и источнику знаний и инноваций.
Инновационный потенциал персонала - это способность персонала к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств.
Развитие инновационного потенциала персонала в наибольшей степени необходимо наукоемким предприятиям, так как они обладают рядом особенностей, выдвигающих данный фактор на первый план. Основные из этих особенностей следующие:
- высокая доля затрат на НИОКР;
- постоянная интенсивная инновационная активность и динамичность инновационных процессов;
- высокая неопределенность выполнения научных и производственных процессов и характера их конечного результата приводит к присутствию риска при принятии решений;
- высокая зависимость наукоемкой продукции от соответствия текущему развитию науки и техники,
что обуславливает быстрое моральное устаревание продукции наукоемкого предприятия, а, следовательно, и необходимость высокой интенсивности обновления продукции, а также непрерывный рост номенклатуры новых изделий;
- высокую значимость для наукоемкого предприятия приобретают интеллектуальные активы (изобретения, ноу-хау, промышленные образцы, программное обеспечение и т. д.);
- рыночный успех наукоемкого предприятия непосредственно зависит от человеческих ресурсов.
Указанные выше особенности наукоемких предприятий обуславливают наличие ряда требований к сотрудникам и их развитию. Наукоемкому предприятию требуется персонал высокой квалификации, так как 40 % работников заняты не непосредственно в производстве, а в его подготовке, обеспечении и контроле. Сотрудники должны обладать способностью к творческому труду, а, следовательно, для наукоемкого предприятия возникает необходимость стимулирования творческих процессов и наличия специальных механизмов развития потенциала работников и особых методов контроля их деятельности.
Таким образом, знания, способности и инновационная активность сотрудников наукоемкого предприятия обеспечивают его конкурентное преимущество, поэтому инновационный потенциал сотрудников является для него особой ценностью и важнейшим фактором, обуславливающим его развитие.
© Гасенко Е. В., Подвербных О. Е., 2010
