CC BY
478
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
сферу современных технологий требует от специалистов дополнительных знаний, умений и навыков. Возникновение новых смежных областей приводит к необходимости подготовки специалистов широкого профиля, способных решать сложные комплексные задачи;
- для промышленной сферы важной причиной повышения требований к качеству подготовки становится, как это ни парадоксально, старение оборудования.
Производственная обстановка становится более сложной и неопределенной, требующей от специалистов нестандартных, не предусмотренных нормативами решений.
- профессионально подготовленный персонал способен обеспечить более высокие и качественные результаты;
- возможность решения проблемы непрерывного образования и изменений в социальных, экономиче-
ских, производственных системах и процессах в условиях высокотехнологичного производства.
Подготовка кадров, способных эффективно руководить инновационными процессами, разрабатывать и внедрять высокотехнологичные проекты, является приоритетным направлением, как отдельного предприятия, так и государства в целом.
Библиографические ссылки
1. Лаврентьев В., Шарина А. «Подготовка персонала как фактор повышения эффективности управления наукоемким производством» // Журнал «Управление персоналом». № 11. 2009.
2. Кокуева Ж. М., Яценко В. В. Управление персоналом наукоемких предприятий. Ч. 1. Система управления персоналом наукоемких предприятий.
© Ковалева Ю. В., 2012
УДК 669.713.7
Е. В. Конева Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: ПЕРСПЕКТИВЫ И РИСКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
С развитием информационных технологий многие методы отбора персонала, незыблемо существовавшие многие годы, оказываются малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную традиционным способом, не конкурентоспособным. В тезисах представлен анализ инновационных методов подбора персонала и рисков при их использовании.
Риск при работе с персоналом неизбежен, особенно на этапе подбора сотрудников. Его нельзя заранее просчитать на сто процентов, так как человек подвержен изменениям, а его поступки, мотивы деятельности определяются как сознательным мышлением, так и сферой бессознательного. Существует высокий риск закрыть вакансию неподходящим кандидатом, что приведет к дальнейшим потерям времени и финансовым затратам, связанным с неудовлетворительной работой кандидата.
Риск подбора неподходящего кандидата может иметь место по следующим причинам: Во-первых, неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности). Во-вторых, неточная постановка технического задания при обращении к рекрутерам. (если в компании нет точного описания должности, технологических процессов, либо по каким-то причинам руководство не хочет дать такую информацию рекрутеру, то вероятность неточного подбора повышается. В-третьих, неправильная оценка кандидатов на этапе отбора. И, наконец, отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы. Здесь возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании на предыдущем месте работы.
Также существует риск создания негативного имиджа компании, который может возникнуть уже на этапе
поиска кандидата, например, из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности или, например, секретарь на этапе телефонного отбора может проявить невежливость по отношению к кандидату, некорректно завершить разговор в случае, если кандидат не подходит компании и т. д. В подобном случае у человека останутся негативные эмоции по отношению к компании, которыми он поделится со своими родственниками, друзьями, знакомыми. Вот основные риски, которые существуют на этапе подбора кадров.
С развитием информационных технологий многие методы отбора персонала, незыблемо существовавшие многие годы, оказываются малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, не конкурентоспособным. К традиционными методами подбора персонала относятся анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет, тестирование, собеседование и прочие.
Сегодня компании чаще используют более усовершенствованные инновационные методы.
Многие работодатели считают, что людям творческих профессий и работающих в сфере «человек-человек», видео-резюме может помочь выделиться из множества кандидатов. Цель создания видеорезюме -привлечь внимание работодателя своей креативностью и неординарностью.
Еще один новый метод - стресс-интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степе-
Секция «Инновационные технологии управления персоналом»
ни отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью - определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу.
Вга^еаБег-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг) также относится к инновационным методам подбора кадров. Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя.
Процедура отбора на основе соционики является еще одним инновационным методом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением. Есть вариант тестирования, при котором по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином со-циотипе.
Графология - еще один инновационный метод, но эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100 % доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.
Метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам тоже имеет популярность среди компаний.
Все эти методы объединяет то, что их используют менеджеры для набора в свою организацию. Есть еще один новый метод побора персонала, при котором нет необходимости разрабатывать стратегию качественного подбора кадров - лизинг персонала.
Лизинг персонала можно рассматривать как форму временного привлечения персонала со стороны. Выгодно использовать этот метод, так как компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалистов, уменьшаются административные и временные издержки по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности, «арендуя» специалиста через агентство, работодатель снимает с себя обязательства по социальным гарантиям перед сотрудником при увольнении. Но определенная степень риска при лизинге персонала существует. Например, переплата агентству за предоставляемые услуги, риск приема в лизинг не честного, не благонадежного сотрудника, нелояльное отношение персонала по отношению к политике компании, руководству и т. д. При использовании вышеперечисленных форм подбора персонала существуют такие же риски, как при использовании традиционных методов подбора кадров.
Кадровая безопасность - это защищенность организации, достигаемая за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
© Конева Е. В., 2012
УДК 331.101.38
А. А. Литвинова Научный руководитель - О. А. Титов Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ ИННОВАЦИОННОЙ СРЕДЫ
Организационная культура рассматривается как один из основных факторов в формировании инновационной среды в организации. Влияние ее типов на инновационную деятельность. Рассмотрены основные моменты, на которые следует обратить внимание при формировании и корректировки организационной культуры.
Организационная культура играет очень важную роль в формировании инновационной среды. Ее влияние часто недооценивается, препятствуя их поддержки и развитию. Что в свою очередь тормозит развитие компании, поддержание ее конкурентоспособности.
Международная практика показывает, что организации, которым удается создать сильную организационную культуру, добиваются в инновационной деятельности более высокой производительности и эффективности. Многочисленные исследования показали, что укрепление организационной культуры без изменения прочих условий труда сопровождается повышением производительности труда работников на
15-25 %. Компании со слабой и противоречивой культурой оказываются неэффективными в рыночных условиях и проигрывают в конкурентной борьбе.
Многочисленные теории организации определяют несколько типов организационной культур [1]:
1) бюрократическая - в такой культуре существует четкая иерархия власти, и работа в высшей степени регламентирована и систематизирована. Предполагается, что вся ответственность лежит на высшем руководстве, в том числе и за создание и использование знаний организации.
2) инновационная - этот тип культуры характеризуется как творческий, способствующий принятию рисков.
