CC BY
63УДК 005 (075.8)
Дорофеева Л. И.
Проблемы социализации персонала в российских _организациях_
Аннотация. В статье исследуется место и роль социализации в системе управления персоналом в современной модели организационного поведения. Даётся определение организационной социализации, раскрываются её непосредственная и конечная цели, формулируются функции, раскрываются источники формирования и поддержания культуры доверия, её ценностей. Установлено, что эффективная социализация личности в современной модели организационного поведения должна формировать не только члена организации, но и её гражданина, патриота, который овладевает не только необходимыми знаниями, навыками, ролями, нормами и правилами поведения, но и осознаёт свои обязанности и ответственность за решение организационных проблем и связывает своё дальнейшее развитие и карьеру с работой в данной организации.
Ключевые слова: социализация личности, цели и функции социализации, доверительные отношения, поведение организации, взаимодействие «организация - личность», организационная культура, инновационная культура.
Abstract. The article explores the place and role of socialization in the personnel management system in the modern model of organizational behavior. The definition of organizational socialization is given, its immediate and final goals are revealed, functions are formulated, the sources of forming and maintaining a culture of trust, its values are revealed. It has been established that effective socialization of the individual in the modern model of organizational behavior should form not only a member of the organization, but also its citizen, a patriot who masters not only the necessary knowledge, skills, roles, norms and rules of conduct, but also realizes his duties and responsibility for decision organizational problems and connects its further development and career with work in this organization.
Keywords: personality socialization, goals and functions of socialization, trusting relationships, organization behavior, "organization-person" interaction, organizational culture, innovative culture.
Одними из современных тенденций развития менеджмента и организационного поведения являются ориентация на человеческий фактор, личность, как ключевой ресурс организации и усиление социальной и гуманистической направленности менеджмента. Поэтому организации, функционирующие в турбулентной рыночной среде должны создавать благоприятные условия для эффективного использования человеческих ресурсов, развития и реализации потенциала каждого работника организации, что обусловливает возрастание значимости социальных составляющих менеджмента: организационной культуры, социальной справедливости в отношении работников, управленческой этики, организационной социализации, социальной активности личности, социальной ответственности организаций.
В современных моделях организационного поведения человек в организации должен рассматриваться не просто как работник, а как личность, что изменяет взаимодействие «организация - личность», которое предполагает не только и не столько реализацию физических способностей работников, их исполнительности, дисциплины, лояльности для достижения организационных целей, сколько реализацию их личностных качеств, интеллектуальных, творческих способностей, социальной активности и душевных сил. В связи с этим задачей менеджмента становится создание условий для реализации потенциала личности, который реализуется только в условиях доброжелательности, взаимопонимания, поддержки и сотрудничества со стороны коллег. Это приводит к поиску новых моделей организационного поведения, в которых одним из необходимых элементов является социализация личности в организации. Решение проблем социализации позволяет снизить многие негативные факторы внутренней среды организации в области групповой динамики, конфликтности, производительности труда, абсентеизма, текучести кадров, удовлетворённости работников [1, с. 413 -414].
Исходя из методологических основ исследования природы социализации, можно дать следующее определение: организационная социализация - это процесс постижения индивидом ценностей, норм и принципов требуемого поведения, особенностей форм и механизмов реализации власти в организации, это процесс обучения, осознания того, что является важным в данной организации, поэтому он направлен на сочетание целей индивида и организации и формирование активного и ответственного члена коллектива, эффективно выполняющего свою роль для долгосрочного сотрудничества с организацией. Можно сказать, что такой член коллектива становится гражданином, патриотом данной организации.
Целями личности являются: интересная работа, справедливая оплата, благоприятный морально-психологический климат в коллективе, обучение и развитие, возможность самореализации, удовлетворённость трудом. Целями организации являются: выживание в долгосрочной перспективе, повышение конкурентоспособности и эффективности функционирования, высокие результаты деятельности персонала, реализация их творческих способностей, потенциала сотрудничества, лояльности, ответственности [2, с. 545].
Выживание организации в долгосрочной перспективе в неопределённой среде предполагает перманентные инновации, посредством которых организация адаптируется к происходящим изменениям в среде, либо изменяет саму среду своего функционирования. В связи с этим встаёт проблема формирования инновационной культуры,
www.paradigma.science
которая поощряет и поддерживает инновационную деятельность, стимулирует работников к разработке и реализации инноваций. Именно инновационная культура как совокупность ценностей, норм и образцов поведения обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и осуществлять нововведения. Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческих способностей работников, которые состоят в способности генерировать новые идеи или способности увидеть новые возможности в существующих идеях. В современных организациях для поддержания и стимулирования инновационной деятельности культура должна выполнять следующие функции:
• формирование имиджа инновационной организации;
• создание благоприятного климата для развития чувства общности, сплочения работников организации в единый коллектив, члены которого осознают взаимосвязь своих целей с целями организации, верят в её будущее и ориентированы на инновации;
• создание условий для реализации творческого потенциала работников;
• обеспечение поддержания ценностей, правил и норм поведения, стимулирующих инновационную деятельность, создание и распространение нововведений;
• социализация вновь нанимаемых работников, направленная на поддержание творчества и инновационной деятельности;
• направление действий членов организации на достижение организационных целей, поощряющих инновационную деятельность;
• усиление вовлеченности работников в дела организации и преданности ей;
• формирование и контроль образцов поведения, целесообразных в инновационной организации [3, с. 45 - 46].
Необходимо учитывать, что социализация - это двусторонний процесс взаимодействия личности и организации, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом требуемых образцов поведения путём вхождения в организацию, системы её социальных связей, что предполагает в некоторых ситуациях изменение поведения индивида; с другой стороны, возможен процесс изменения самой организации под воздействием личности, если новичок приносит в организацию новые, более эффективные ценности, правила и образцы поведения и активно включается в социальную среду организации. Таким образом, в процессе социализации личность выступает не только объектом внешних воздействий со стороны организации, но и как социальный субъект, ISSN 2367-8658 5
www.paradigma.science
активный участник организационной жизни, имеющий собственные потребности, интересы, мотивы, а также способности и возможности оказывать воздействие на социальную среду организации. Процесс социализации продолжается в течение всего периода взаимодействия личности и организации. Это связано с тем, что потребности и цели организации и личности меняются, поэтому и работники, и организации должны взаимно приспосабливаться к ним.
Личность и организация, её организационная культура - уникальны, поэтому организационная социализация также является уникальной и неповторимой. Непосредственной целью организационной социализации является формирование взаимовыгодных доверительных отношений между личностью и организацией на основе сочетания их целей в общей для обеих сторон системе ценностей, предотвращение девиантного поведения для долгосрочного сотрудничества. Конечной целью социализации являются высокая мотивация и ответственность персонала, граждан организации, которые принимают активное участие в её жизни, в выявлении и решении организационных проблем, взаимодействуют с коллегами и менеджментом, используя знания, способности и энергию на достижение целей организации, повышение эффективности её деятельности [1, с. 414 - 415].
Определение содержания и целей организационной социализации позволяет сформулировать её функции, стадии, формы, механизмы, проблемы. Функциями социализации являются:
• сохранение, поддержание организационной культуры путём передачи её ценностей, традиций, правил адаптации организации к внешней среде и формирования её внутренних отношений новичкам. Сильная организационная культура обеспечивает достижение организационных целей наиболее эффективным и социально приемлемым способом;
• формирование организационной культуры, которое возможно, если организация не имеет чётко установленных представлений относительно требуемого поведения, в этом случае «взаимодействие новых членов организации со старыми представляет собой более творческий процесс создания культуры» [4, с. 33];
• сочетание целей личности и организации на основе коррекции, отказа от изначальных целей личности и постановки новых, которые ближе к целям организации, в процессе адаптации к организационному окружению;
• снижение неуверенности, озабоченности, неопределённости у новых работников;
www.paradigma.science
• интеграция интересов личности и организации на основе доверительных отношений;
• формирование важнейших установок на работу в организации: удовлетворённости трудом, лояльности организации, вовлечённости в работу, сотрудничества;
• уменьшение стартовых издержек, связанных с тем, что новичок плохо знает особенности взаимоотношений в организации, правила требуемого поведения и работает менее результативно и с большими затратами;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новый работник не может встроиться в новую систему ценностей, чувствует себя неуютно, то он может уволиться из организации.
Особенности взаимодействия «организация - личность», его характер определяется организационной культурой, миссией, стратегией, структурой, управленческой этикой, коммуникациями, мотивацией. Многими исследователями организационного поведения признаётся, что в условиях неопределённой рыночной среды изменяется характер взаимодействия «организация - личность»: принуждение заменяется созданием благоприятных условий для эффективного функционирования и развития личности и организации как открытой социально-экономической системы, что позволяет говорить о формировании новой модели организационного поведения. Одним из системообразующих факторов данного поведения является особая организационная культура -культура доверия, ценностями которой являются: знания, высокий уровень профессионализма, партнёрство, эгалитаризм, уважение к личности, командная работа, забота каждого о каждом, высокая результативность труда, творчество, восприятие ошибок как элемента обучения, лидерство, ответственность, вовлечение персонала в решение производственных проблем, развитие организации через развитие личности, самоконтроль, ориентация на удовлетворение потребностей личности в саморазвитии, самоактуализации, высоком качестве трудовой жизни и др. [2, с. 548].
Источниками формирования и укрепления отношений доверия внутри организации являются:
• открытость предстоящих изменений, обеспечение информационного взаимодействия администрации со всеми работниками, так как информационные каналы являются средством управления социальным доверием;
• гарантия занятости, обеспечение непрерывности трудового стажа и уверенности работника в своём будущем;
• преодоление жёсткого закрепления управленческих функций лишь за специалистами-профессионалами, возможность каждого
www.paradigma.science
выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений;
• превращение работника из управляемого объекта в субъекта производственного, управленческого и социального процессов на предприятии;
• участие работников в собственности и прибылях предприятия;
• справедливое вознаграждение, включающее систему дополнительных выплат;
• гуманизация производства и труда, предполагающая проектирование «обогащённой» работы, улучшение условий труда, охрана здоровья;
• создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, доверительных отношений как между руководителями и подчинёнными, так и между работниками;
• расширение возможностей реализации разнообразных индивидуальных способностей работников, их самореализация, поощрение инициативы, выдвижения новых идей, повышение социального и профессионального статуса в организации, в том числе посредством непрерывного развития, создания человеческого капитала, управления карьерой;
• устойчивость институтов, «правил игры», договорных отношений и партнёрских связей;
• гарантирование минимума жизненных благ и повышение благосостояния и жизненного уровня персонала на основе улучшения деятельности предприятия;
• порядочность, добросовестность, честность, справедливость, лояльность и компетентность руководителей, стиль управления, ориентированный на человека, межличностные отношения;
• достойный имидж и организационная культура, предполагающая чёткую формулировку миссии, целей и задач, основных ценностей, принципов и норм предприятия;
• эффективная обратная связь, которая позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, её восприятие работниками [5, с. 5].
В результате формирования доверительных отношений работники получают право на участие в управлении производством, распределении его результатов, на повышение качества трудовой жизни и самоактуализацию, а руководители - формирование заинтересованности работников в совершенствовании производства, росте производительности и качества труда, генерировании новых идей; уменьшение количества и ослабление производственных конфликтов на
основе не только материальных, но и иных мотиваций социально-психологического и творческого плана. Доверительные отношения позволяют достичь социального компромисса между трудом и капиталом, сбалансировать интересы внутренних стейкхолдеров предприятия посредством разделения между ними хозяйственной власти и преодолеть (смягчить) отчужденность работников от управленческого и производственного процессов и их результата. В конечном итоге доверительные отношения между менеджментом и персоналом, между работниками, а также доверие управляющих друг к другу становятся одной из ключевых компетенций организации, повышающей её конкурентоспособность [5, с. 5].
Организационная культура современных российских компаний в большей мере соответствует культуре традиционных организаций, где преобладают такие ценности, как дисциплина, порядок, исполнительность, подчинение, низкая степень вовлечения персонала в процесс управления, отсутствие благоприятных условий для саморазвития интеллектуально -образовательного потенциала работников, противоположность интересов персонала и менеджмента. Проблемы такой организации можно охарактеризовать как «негибкость» и которая не может обеспечить высокую мотивацию и активность персонала в решении возникающих проблем при создании устойчивого конкурентного преимущества для выживания в долгосрочной перспективе [3, с. 51].
Таким образом, стабильность и эффективность российских организаций, функционирующих в неопределённой среде, зависит от их способности осуществлять непрерывную социализацию своих работников, которая является уникальной и неповторимой для каждой организации. В современной модели организационного поведения эффективная социализация личности в организации приобретает особое значение, поскольку достижение конечной цели организации - выживание в долгосрочной перспективе на основе повышения удовлетворённости её стейкхолдеров могут обеспечить только высокопрофессиональные, заинтересованные, ответственные, лояльные и социально активные граждане, патриоты своей организации, разделяющие общую систему ценностей, характеризующих культуру доверия, которая передаётся и поддерживается на основе социализации.
Эффективная социализация личности означает, что новый работник встроился в систему доверительных организационных отношений, стал активным членом, гражданином и патриотом организации, овладел необходимым объёмом знаний и навыков; освоил профессиональную и социальную роли; имеет высокие показатели результативности труда; ощущает справедливость своего вознаграждения; признаёт благоприятными условия реализации своего потенциала; ценит усилия
www.paradigma.science
организации в решении своих проблем; осознаёт свои обязанности и ответственность за решение организационных проблем, связывает своё дальнейшее развитие и карьеру с работой в данной организации. Понимание необходимости такой социализации будет способствовать повышению конкурентоспособности и развитию российских организаций и их выживанию в долгосрочной перспективе.
Библиографический список
1. Дорофеева, Л.И. Проблемы социализации личности в новой модели организационного поведения // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2016. Т.16, вып. 4. С. 413 - 419. Б01: 10.18500/1994-25402016-16-4-413-419.
2. Дорофеева, Л.И. Изменение взаимодействия «организация - личность» в новой модели организационного поведения // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2013. Т.13, вып. 4 (1). С. 543 - 549.
3. Дорофеева, Л.И. Формирование инновационной культуры // Изв. Сарат. унта. Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2010. Т.10, вып. 1. С. 45 -51.
4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер. 2011. 336с.
5. Дорофеева, Л.И., Ермолова О.В. Доверие как фактор конкурентоспособности предприятия // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2012. Т.12, вып. 4. С. 3 - 8.
