CC BY
158
научный журнал
УДК 658.336
СОЦИАЛИЗАЦИЯ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Л.И. Дорофеева
Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского, г. Саратов, Россия
Аннотация. В статье рассматривается взаимосвязь социализации и управления карьерой, которая определяется тем, что социализация является основой эффективной карьеры персонала в организации. При этом социализация придаёт большее значение интересам организации, а развитие карьеры - интересам личности. Представлена технология процесса социализации как основы эффективной карьеры персонала, которая предполагает прохождение определённых этапов. Предложены показатели оценки эффективности данного процесса. Прикладной аспект исследуемой проблемы может быть реализован в управлении персоналом с целью повышения его удовлетворённости работой, результативности труда, приверженности организации, сокращения текучести кадров.
Ключевые слова: социализация личности, цели социализации, карьера, управление карьерой, технология процесса социализации, эффективность социализации как основы управления карьерой.
Одним из элементов системы управления персоналом в организации является управление карьерой, которая становится важнейшим фактором роста удовлетворённости работой, результативности труда, приверженности организации, сокращения текучести кадров. Формирование таких важнейших установок персонала, как удовлетворённость трудом, вовлечённость в работу, приверженность организации ведёт к росту его активности, инициативности, ответственности, вовлечённости в дела и проблемы организации, а, в конечном счёте - к росту эффективности самой организации. В современных организациях ответственность за карьеру сотрудников лежит не только на управляющих, но и на самом работнике, который должен уметь приспосабливаться к быстро меняющемуся окружению посредством постоянного развития профессиональных знаний и навыков, а также личностного роста. Способность приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам и реагировать на них становится залогом эффективной карьеры работников.
Карьера - это индивидуально осознанная последовательность отношений и поведений, связанных с работой на протяжении жизни человека. [1, с. 577] Иными словами, карьера определяется последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей. Причём, эта
научный журнал
последовательность отражает изменение знаний, навыков, способностей, уровня профессионализма, размеров вознаграждения, ожидаемых возможностей самоактуализации и удовлетворённости трудом. Основой успешной карьеры работников является эффективная социализация, которая также является элементом системы управления персоналом в организации.
Эффективная социализация личности в организации означает, что новый работник адаптировался к существующей организационной культуре организации, разделяет её ценности и нормы требуемого поведения; стал не только равноправным и активным членом организации, но и её гражданином и патриотом, овладел необходимым объёмом знаний и навыков; освоил профессиональную и социальную роли; имеет высокие показатели результативности труда; ощущает справедливость своего вознаграждения; признаёт благоприятными условия реализации своего потенциала; ценит усилия организации в решении своих проблем; осознаёт свои обязанности и ответственность за решение организационных проблем, связывает своё дальнейшее развитие и карьеру с работой в данной организации.[2, с.418]
Социализация, являясь способом сохранения и воспроизводства организационной культуры, позволяет построить правильное с точки зрения существующей культуры взаимодействие личности и организации, при котором эффективность действия ценностей и норм организационной культуры проявляется в том, что следование нормам становится желательным для самого индивида, создаёт основу его успешной карьеры в организации, но не гарантирует её. Организационная культура, являясь необходимым условием карьерного продвижения работника, обеспечивает восприятие его деятельности окружающими, его эффективную социализацию в профессиональное сообщество и карьерный рост. Социализация, как способ передачи культуры, обеспечивает достижение необходимого уровня развития профессиональных и личностных качеств работника, который обеспечивает его признание в коллективе на основе оценки достигнутых результатов. Такая оценка становится основным критерием, характеризующим работника и обусловливающим его карьерный рост в организации.
Процесс социализации продолжается в течение всего периода взаимодействия личности и организации и связан с развитием карьеры. Это обусловлено тем, что потребности и цели организации и личности меняются, поэтому и работники, и организации должны взаимно приспосабливаться к ним.
Непосредственной целью организационной социализации является формирование взаимовыгодных отношений между личностью и организацией на основе сочетания их целей в общей для обеих сторон системе ценностей, предотвращение девиантного поведения для долгосрочного сотрудничества и эффективной карьеры каждого работника организации. Конечной целью социализации является высокая мотивация и ответственность персонала,
научный журнал
граждан организации, которые принимают активное участие в её жизни, в выявлении и решении организационных проблем для повышения эффективности функционирования организации.
Технология процесса социализации как основы эффективной карьеры персонала в организации предполагает прохождение следующих этапов:
- отбор новых работников, способных принять и встроиться в существующую организационную культуру для достижения целей организации на основе реализации их потенциала и успешной карьеры;
- вступление в новую должность на основе овладения необходимыми для работы навыками, обучения одобряемому поведению и адаптации новых сотрудников к культуре организации;
- измерение и вознаграждение результатов операционной деятельности, усиление существующей мотивации к производительному труду и успешной карьере;
- оценка приверженности основным ценностям и нормам организации;
- признание и продвижение людей, разделяющих и совершенствующих ценности и нормы организационной культуры и накопивших необходимые знания, опыт и навыки;
- увольнение работников, чьё поведение не соответствует требованиям существующей организационной культуры.
Процесс социализации осуществляется по определённым стадиям. Успешное прохождение работника по этим стадиям закладывает фундамент его эффективной карьеры в организации. Применительно к организационной социализации достаточно рассмотреть три стадии: [3, с.589]
- предварительная социализация для вхождения и ухода работников;
- согласование;
- ролевое управление.
Первая стадия включает все виды деятельности, которыми человек занимался до вступления в организацию или перед переводом на другую работу в данной организации. Цель данной деятельности - получение информации о новой организации и, особенно, о новой работе. В связи с этим построение карьеры начинается уже на первой стадии социализации, когда работник определяет свои перспективы развития в данной организации и возможности карьерного роста. На этом этапе необходимо обеспечить соответствие между личностью и организацией и личностью и работой. Для этого организация должна предоставить полную и правдивую информацию о себе и работе, а работник должен объективно оценить свои способности, компетентность, личностные качества, тогда не возникнет завышенных ожиданий, которые могут отразиться на его удовлетворённости, результативности и лояльности к организации. На первом этапе составляется
научный журнал
план развития карьеры, перечень тех позиций, которые работник хочет и может занимать в процессе карьерного роста.
Цель данного этапа социализации - отобрать таких кандидатов на рабочие места, которые смогут стать не только членами коллектива, но и гражданами организации и реализовать свои способности, таланты и личностные качества, построить карьеру при выполнении работы, направленной на достижение организационных целей. В этом случае ожидания личности и организации сбудутся.
На второй стадии социализации, когда работник принят на работу и приступил к выполнению своих обязанностей, он сталкивается с реальной действительностью и сравнивает её со своими ожиданиями. Необходимо понимать, что на этой стадии происходит изменение поведения личности и/или организации, в связи с чем могут возникнуть проблемы, препятствующие адаптации личности. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении необходимых ценностей, знаний и ролей. Продуманная программа обучения, подготовки, повышения квалификации работников наряду с объективной оценкой результатов работы создаёт предпосылки реализации плана развития карьеры. Цель этапа согласования - принятие работника в члены группы и коллектив организации на основе понимания и результативного выполнения им своих ролей и функций, формирование гражданина, патриота организации.
Третья стадия - ролевое управление - связана с решением всех текущих и стратегических проблем управления личностью, возникающих в середине карьеры в процессе её непрерывной социализации в организации в связи с изменением ролей, связанным с новой должностью, карьерным ростом, изменениями в личной жизни и др. Цель третьего этапа состоит в создании организационных условий для эффективного разрешения ролевых конфликтов работника, чтобы поддержать эффективное выполнение им своих ролей и функций, реализовать планы по построению карьеры: повышение в должности, ротация, профессиональное развитие, предоставление условий для самоактуализации и т.п. и предотвратить его уход из организации. [4, с. 415 - 416]
При классификации сотрудников с точки зрения их карьерных возможностей в экономической литературе предлагается использовать два критерия: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. Использование указанных критериев позволило автору выявить четыре группы сотрудников:
- вновь вступающие в организацию молодые работники, способные к дальнейшему обучению - потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая;
научный журнал
- перспективные, активные, ответственные, ориентированные на достижения, имеющие полную и актуальную социализацию работники -потенциал продвижения и компетенция высокие. В этой группе работников высокая степень социализации сочетается с высокой степенью индивидуализации (индивидуализация - обратный социализации процесс, предполагающий активные действия сотрудников, направленные на изменение культуры организации);
- дисциплинированные, надёжные, усердные, пунктуальные, привыкшие работать по правилам, предпочитающие стабильность, имеющие полную и адекватную социализацию работники - компетенция высокая, но шансы на продвижение малы. В этой группе работников-конформистов высокая степень социализации сочетается с низкой степенью индивидуализации;
- неперспективные - компетенция и потенциал продвижения низкие, в том числе по причине неполной, неактуальной, неадекватной социализации в организации.
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и социализация как основа эффективной карьеры - не исключение. Оценивать эффективность данного процесса можно, используя следующие показатели:
- повышение эффективности функционирования организации, которая, в конечном счёте, выражается в повышении удовлетворённости стейкхолдеров организации;
- повышение производительности и результативности труда;
- рост удовлетворённости работой;
- снижение текучести кадров;
- средний стаж работы в организации;
- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто продвинулся по служебной лестнице до этой должности в рамках организации;
- продолжительность занимаемых работником должностей;
- уровень и темп роста оплаты труда и дополнительных льгот;
- работа над новыми проектами, решением новых, более сложных проблем.
Эффективность карьеры - это степень удовлетворённости последовательностью отношений в карьере. Признаками эффективности карьеры в таком понимании являются её результативность, карьерные отношения, адаптируемость и тождественность карьеры. [4, с. 579]
Решение задачи повышения эффективности карьеры работника на основе социализации может выражаться как в достижении более высокого должностного положения, профессионального совершенствования, росте зарплаты, формировании способности быстро адаптироваться к меняющимся
«Профессиональная ориентация» ^^^ Электронный
2017, №2 Hf ЙДЦШ научный журнал
требованиям должности, работы, так и в сокращении временных, трудовых и прочих связанных с этим затрат. В реальной жизни сам человек и организация чаще всего оценивают не абсолютную эффективность карьеры, а относительную, сравниваемую с гипотетически возможной, идеальной для данного работника.
Социализация и управление карьерой являются взаимосвязанными этапами процесса управления персоналом, которые направлены на сочетание и интеграцию интересов и целей личности и организации. При этом социализация придаёт большее значение интересам организации, а развитие карьеры - интересам личности.
Библиографический список
1. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000. 662 с.
2. Дорофеева Л.И. Проблемы социализации личности в новой модели организационного поведения // Изв. Сарат. ун-та. Нов. Сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2016. Т.16, вып. 4. С. 413 - 419. DOI: 10.18500/1994-2540-2016-164-413-419.
3. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000. 662 с.
4. Дорофеева Л.И. Проблемы социализации личности в новой модели организационного поведения // Изв. Сарат. ун-та. Нов. Сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2016. Т.16, вып. 4. С. 413 - 419. DOI: 10.18500/1994-2540-2016-164-413-419.
^ Dorofeyeva L.I.
> Socialization as the basis for an effective career of personnel in the organization
Abstract. The article examines the relationship between socialization and career ^ management, which is determined by the fact that socialization is the basis for an ;; effective career of personnel in the organization. At the same time, socialization ; attaches greater importance to the interests of the organization, and career management - to the interests of the individual. The technology of the socialization process as the basis of an effective career of personnel is presented. The indicators of the effectiveness evaluation of this process are proposed. Applied aspect of the í investigated problem can be realized in personnel management with the purpose of ^ increase of satisfaction with work, productivity of work, adherence of the ^ organization, reduction of staff turnover. Keywords: socialization of the person, goals of socialization, career, career management, technology of the socialization process, efficiency of socialization as ^ the basis of career management.
