CC BY
68
Консультирует «М3»
От редакции:
Чем активнее становится работа по переходу на эффективный контракт, тем больше вопросов возникает по содержанию трудовых договоров. К числу одних из ключевых относятся следующие вопросы: обязательно ли должна включаться в текст трудового договора конкретная сумма оплаты труда? Как быть, если используются коллективные, сдельные системы оплаты труда и т.д., при которых заранее предусмотреть размер оплаты труда конкретного работника невозможно? Наш сегодняшний материал посвящен этой проблеме. Обращаем внимание наших читателей на то, что более подробно с порядком введения эффективного контракта Вы сможете ознакомиться в книге под редакцией академика РАМН В.И. Стародубова, подготовленной к публикации нашим Издательским домом «Стимулирующие системы оплаты труда в рамках введения эффективного контракта».
Шеф-редактор Н.Г. Куракова
Ф.Н. Кадыров,
ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия
ПРОБЛЕМЫ СОЧЕТАНИЯ ТРЕБОВАНИЯ КОНКРЕТИЗАЦИИ УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С НЕОБХОДИМОСТЬЮ УЧЕТА РЕАЛЬНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА
УДК 331.2; 614.2
Кадыров Ф.Н. Проблемы сочетания требования конкретизации условий оплаты труда при заключении трудового договора с необходимостью учета реальных результатов труда (ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия)
Аннотация. Введение эффективного контракта предполагает конкретизацию содержания трудовых договоров с работниками, в том числе с точки зрения условий оплаты труда. Однако оплата должна зависеть от результатов труда, оценить которые заранее невозможно. Как должно быть обеспечено сочетание двух этих требований? Всегда ли в тексте трудового договора должна быть указана конкретная сумма оплаты труда? Возможным подходам к решению этой проблемы, посвящен данный материал.
Ключевые слова: эффективный контракт, трудовой дотовор, оплата труда, оклад, выплатыы стимулирующего характера, материальное стимулирование, коллективный договор.
Часто приходится слышать заявления о том, что в трудовом договоре с работником в рамках введения эффективного контракта обязательно должна быть указана конкретная сумма оплаты труда, которую работник будет получать. Причем нередко подобные требования
предъявляют органы власти к своим подведомственным учреждениям. Это абсолютно неправомерное требование. Ни в трудовом законодательстве, ни в нормативных актах, посвященных эффективному контракту, ни в «Рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работником государственного
© Ф.Н. Кадыров, 2014 г.
NP3
3014
Менедже1
Консультирует «М3»
(муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н (далее — Рекомендации по оформлению трудовых отношений) такого требования нет.
В Трудовом кодексе (ст. 57) установлено, что обязательными для включения в трудовой договор являются «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». Обращаем внимание на то, что о размере говорится только применительно к тарифной ставке или окладу (должностному окладу) работника. Конкретный размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника должен быть обязательно прописан в трудовом договоре — здесь недопустимы фразы типа «размер должностного оклада работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием». В отношении других элементов оплаты труда такие отсылочные положения возможны.
Правда, в п. 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений записано: «Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера».
С вышеуказанными рекомендациями трудно не согласиться. Но они не требуют обязательного указания конкретной суммы. Во-первых, в силу того, что по статусу Рекомендации по оформлению трудовых отношений не относятся к нормативным актам (Письмо Минюста России от 5 июля
2013 г. № 01/60140-ЮЛ.), а являются всего лишь рекомендациями. Во-вторых, понятия «не ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов» и «обязательность указания конкретной суммы оплаты» — это не тождественные понятия.
Более того, требование обязательности указания конкретной суммы противоречит логике эффективного контракта. Безусловно, эффективный контракт предполагает конкретизацию условий оплаты труда. Однако степень конкретизации зависит от имеющихся особенностей — нельзя доводить ситуацию до абсурда. Оплата труда не должна быть фиксированной, а должна зависеть от результатов труда. В первую очередь это как раз касается выплат стимулирующего характера. Это, в частности, четко зафиксировано в основном документе, посвященном эффективному контракту. В соответствии с «Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р, «заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы». А объемы и качество выполненной работы (оказанных услуг) заранее оценить невозможно. Поэтому конкретный размер оплаты (как минимум в части выплат стимулирующего характера) заранее предвидеть и прописать в трудовом договоре невозможно.
Так, в соответствии с Приказом Минздрава России от 28 июня 2013 г. №421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» (далее — Приказ Минздрава №421) предполагается каждый раз опреде-
-4?
7енеджер №3
здравоохранения 3014
лять стоимость балла — заранее она не известна и в трудовом договоре прописана быть не может.
Добавим, что выплаты стимулирующего характера могут выплачиваться с различной регулярностью: некоторые — ежемесячно, другие ежеквартально (как это предусмотрено в примере, приводимом в Приказе Минздрава №421) или раз в год. Уже в силу этого зарплата в разные месяцы может существенно различаться.
Кроме того, наряду с повременной оплатой, могут использоваться сдельная и иные системы оплаты труда (например, при оказании платных услуг), при которых может вообще отсутствовать фиксированная часть заработной платы.
Конечно, все вышесказанное не означает того, что конкретные суммы оплаты не могут включаться в текст трудового договора. Это означает лишь то, что включение в текст трудового договора конкретных сумм оплаты не является обязательным и зависит от конкретных условий.
Действительно, могут существовать выплаты стимулирующего характера, которые являются фиксированными. В таком случае их размер может и должен быть указан в трудовом договоре с работником. Но тоже с оговорками. В связи с инфляцией, в связи с выполнением задачи по повышению заработной платы и т.д. размер и подобных выплат, считающихся фиксированными, может меняться (повышаться). Ежегодный пересмотр трудовых договоров и внесение в них изменений в связи с индексацией таких выплат является слишком обременительной работой. В подобных случаях целесообразным являются при указании в трудовом договоре размеров выплат оговаривать, что размер выплат может меняться (индексироваться) в соответствии с коллективным договором и/или положениями об оплате труда.
Следует отметить, что к указанным фиксированным выплатам не должны относиться выплаты работникам участковой службы
Консультирует «М3»
(10 и 5 тыс. рублей), фельдшерам и т.д. Эти выплаты устанавливались за исполнение обязанностей по выполнению дополнительного объема работы в пределах установленной работнику законодательством продолжительности рабочего времени. Поэтому эти выплаты должны уменьшаться или отменяться полностью при невыполнении этого дополнительного объема работ. Кроме того, эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера [5], поэтому могут и должны уменьшаться также при недостижении установленных показателей качества, при наличии оснований для невыплаты установленных выплат стимулирующего характера (наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде и т.д. — см. Приказ Минздрава №421). В связи с инфляцией эти выплаты также могут индексироваться.
Следует отметить еще один момент. В п. 12. Рекомендаций по оформлению трудовых отношений говорится о том, что в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.
Во многих случаях это оправдано, поскольку такой подход позволяет закрепить требования к показателям деятельности работника, основания для начисления выплат стимулирующего характера и т.д. Но такой подход создает и определенные проблемы в случаях изменения требований к выполняемой работе, изменения условий оплаты труда (внесение изменений в показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника и т.д.). Другими словами, при малейших изменениях в условиях оплаты труда придется вносить очередные изменения в трудовой договор.
Как поступать в ситуациях, когда точный размер выплат стимулирующего характера для конкретного работника определить заранее невозможно? В подобных случаях можно было бы включать в трудовой договор фразы примерно следующего содержания: «Выплата
№3 Менеджер
2014 ‘
Консультирует «М3»
Выплаты стимулирующего характера
Таблица 1
Наименование выплаты Условия получения Показатели и критерии оценки эффективности Периодичность Размер выплаты
выплаты деятельности
стимулирующего характера за ... начисляется в порядке, установленном в Положении об оплате труда». Тем не менее, такая фраза слишком обтекаема. Все-таки желательно по возможности конкретизировать в трудовом договоре условия оплаты труда, определив в нем, по крайней мере, показатели и критерии эффективности деятельности работника. Это можно сделать следующим образом: заполнить все графы, которые можно заполнить в таблице 1, посвященной выплатам стимулирующего характера, предложенной в «Примерной форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» (Приложение № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы).
В данной таблице, как правило, можно заполнить следующие графы:
• Наименование выплаты
• Условия получения выплаты
• Показатели и критерии оценки эффективности деятельности
• Периодичность
Как уже отмечалось, зачастую невозможно заполнить графу «Размер выплаты». Поэтому в этой графе может содержаться запись примерно следующего содержания: «Размер выплаты стимулирующего характера определяется в порядке, установленном в Положении об оплате труда». Тем самым достигается реализация Рекомендаций по оформлению трудовых отношений: «не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат
стимулирующего и компенсационного характера». В данном случае в трудовом договоре имеется не только ссылка на Положение об оплате труда, но и указаны показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника, условия получения этих выплат и т.д.
Особенно актуально это для выплат, которые зависят от общих результатов работы учреждения или подразделения (от экономии фонда заработной платы, от дохода в системе ОМС, от платных услуг и т.д.). Размер таких выплат для конкретного работника при использовании коллективных систем оплаты труда определить заранее и закрепить в трудовом договоре с конкретным работником невозможно, но можно закрепить общие принципы, условия начисления заработной платы (выплат стимулирующего характера).
То, что далеко не всегда можно указывать конкретные суммы, отмечается и в п. 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений. В нем записано: «В случае, если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется указывать в этих единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются».
Таким образом, в самих Рекомендациях по оформлению трудовых отношений не исключается вариант того, что конкретный размер определенных выплат стимулирующего характера может быть не установлен работнику в тексте самого трудового договора — в нем может
-G
7енеджер №3
здравоохранения 3014
Консультирует «М3»
определяться лишь порядок их начисления.
Наконец, могут быть ситуации, когда коллективным договором и/или положением об оплате труда предусматриваются выплаты, осуществляемые только при особых обстоятельствах, например, выплаты стимулирующего характера (премии) за выполнение особо важных и ответственных работ. Эти работы обычно не являются регулярными (виды работ, сроки появления необходимости в них, конкретные лица, которым работа будет поручена, объемы работ и т.д. обычно заранее неизвестны). Теоретически эти выплаты могут назначаться любым работникам. Естественно, что в этих условиях в трудовом договоре также невозможно для конкретного работника установить их размер. В подобных случаях в трудовой договор может быть включена фраза следующего содержания: «Работнику могут назначаться и другие выплаты стимулирующего характера в соответствии с коллективным договором и/или положениями об оплате труда».
То есть работник может получать и те выплаты стимулирующего характера, которые вообще не указаны в трудовом договоре.
Итак, порядок установления некоторых видов выплат стимулирующего характера может быть прямо прописан в самом трудовом договоре, а по поводу других выплат стимулирующего характера в трудовом договоре могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда. Могут существовать следующие выплаты:
1. Выплаты стимулирующего характера, являющиеся фиксированными, и размер
которых поэтому может быть прописан в тексте трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору).
2. Выплаты стимулирующего характера, конкретный размер которых заранее не известен и поэтому не прописан в тексте трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору):
а) выплаты, не являющиеся фиксированными, и конкретный размер которых зависит от результатов труда;
б) выплаты, которые данному работнику не установлены, но могут быть установлены в дальнейшем в соответствии с коллективным договором и/или положениями по оплате труда.
Это же может касаться и мер социальной поддержки (выплат компенсационного характера).
Таким образом, наиболее корректной является следующая постановка вопроса: условия оплаты труда, установленные трудовым договором, должны быть понятны. В трудовом договоре могут прописываться как конкретные суммы выплат (если они установлены в качестве фиксированных), так и способы расчета тех выплат, которые являются переменными и зависят от достигаемых результатов (определить которые заранее невозможно). То есть, исходя из положений трудового договора, заключенного в рамках введения эффективного контракта, работник не обязательно должен знать конкретный размер оплаты своего труда за конкретный период, но обязательно должен знать то, какой размер оплаты труда он получит при тех или иных достигнутых показателях.
1. Валова С.Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях// Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2010. — № 9.
2. Иванов А.В., Буланов В.И. Эффективный контракт: логика управленческих решений//3дравоохранение. — 2013. — № 10. — С. 56.
3. Кадыров Ф.Н. Эффективный контракт в системе здравоохранения//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №2. — С. 66-77.
4. Кадыров Ф.Н. Новая форма трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №4. — С. 54-59.
№3 Менеджер
2014 ‘
Консультирует «М3»
5. Кадыров Ф.Н. Порядок осуществления денежных выплат медицинским работникам, финансовое обеспечение которых осуществлялось в 2012 году за счет средств федерального бюджета//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №6. — С. 63-68.
6. Кады/ров Ф.Н. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта//Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 10.
7. Кадыров Ф.Н. Процедура перехода на эффективный контракт//Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 11.
8. Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России// Комсомольская правда. — 13 февраля 2012 г.
9. Стародубов В.И., Кады/ров Ф.Н. Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохранение//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №2. — С. 6-15.
10. Стародубов В.И., Кады/ров Ф.Н. Эффективный контракт в здравоохранении: возможности и риски//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №3. — С. 6-15.
11. Эффективный бюджетник. http://www.vz.rU/economy/2012/7/11/588045.html.
| UDC 331.2; 614.2
■ Kadirov F.N. Problems of combining requirements on concretization of labor conditions compensation j while concluding a labor contract with the necessity to consider real outcome of the work (Federal ! Research Institute for HealthCare Organization and Information of the Ministry of Health and Social Development j of Russian Federation, Moscow)
i Annotation. Introduction of efficient contract suggests concretization of the content of labor contracts with employ-i ees, including the point of labor compensation conditions. However, the compensation should depend from the i work outcome, which is impossible to evaluate beforehand. How should the combination of these two i requirements be guaranteed? Should there always be indicated an exact amount of compensation in the labor i contract? This material is dedicated to possible ways of solving this problem.
i Keywords: efficient contract, labor contract, labor compensation, salary, incentive payments, financial stimulation,
\ collective agreement.
Законодательные инициативы
В ГОСДУМУ ВНЕСЕН ЗАКОНОПРОЕКТ, УПРОЩАЮЩИЙ ПОЛУЧЕНИЕ СИЛЬНОДЕЙСТВУЮЩИХ ЛЕКАРСТВ
В Госдуму внесен законопроект, упрощающий процесс получения сильнодействующих препаратов, в том числе для онкологических больных. Документ вводит в закон «О наркотических средствах и психотропных веществах» принцип приоритетности доступа к медицинской помощи пациентам, нуждающимся в обезболивании наркотическими и психотропными лекарственными препаратами. Законопроект также продлевает срок действия рецепта с пяти до тридцати дней и упрощает порядок уничтожения использованных в медицинских целях наркотических и психотропных средств.
В сопроводительной записке к законопроекту отмечается, что в настоящее время в России люди, страдающие нестерпимыми болями, испытывают значительные трудности в получении необходимых обезболивающих препаратов. Зачастую это происходит вследствие излишней забюрокраченности процесса получения, а затем уничтожения наркотических и психотропных лекарственных препаратов.
Источник: http://www.medvestnik.ru/news/
енеджер №3
здравоохранения 3014
76
