Научная статья на тему 'О некоторых проблемах совершенствования оплаты труда в здравоохранении'

О некоторых проблемах совершенствования оплаты труда в здравоохранении Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
1305
169
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ОПЛАТА ТРУДА / ОКЛАДЫ / ВЫПЛАТЫ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА / ВЫПЛАТЫ КОМПЕНСАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА / ГОСУДАРСТВЕННЫЕ (МУНИЦИПАЛЬНЫЕ) УЧРЕЖДЕНИЯ / STATE (MUNICIPAL) ORGANIZATIONS / ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ / ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ / WAGES / EFFICIENT CONTRACT / INDEXES AND CRITERIA ON EVALUATING EMPLOYEES ACTIVITY EFFICIENCY / LABOR REMUNERATION / INCENTIVE PAY OUTS / COMPENSATION TYPE OF PAY OUTS

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Кадыров Ф. Н.

Наш журнал часто обращается к вопросам оплаты труда, особенно в последнее время в связи с введением эффективного контракта. В связи с выходом Письма Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752 «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников» сегодня мы вновь возвращаемся к этой теме. Минздрав России ведет работу по совершенствованию системы оплаты труда работников федеральных учреждений здравоохранения, ориентируя на это и региональные власти. Основной упор делается на пересмотр перечня выплат стимулирующего характера в рамках введения эффективного контракта. Другая важная задача заключается в изменении удельного веса окладов в общей сумме оплаты труда в настоящее время доля окладов необоснованно низка, что вызывает целый ряд проблем. Требуются и другие изменения в системе оплаты труда.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Number of problems in enhancing the system of labor remuneration in health care

The Russian Ministry of Health Care conducts work on enhancing the systems of labor remuneration for employees of federal health care organizations, attracting regional authorities to this activity as well. The main focus is made on re-consideration of incentive pay outs list in the frame of introducing an efficient contract. Another important objective is to amend the relative share of wages in the total amount of labor remuneration at current stage, the wages share is groundlessly low, what causes a number of problems. There are other reforms that need to be implemented in the system of labor remuneration.

Текст научной работы на тему «О некоторых проблемах совершенствования оплаты труда в здравоохранении»

От редакции:

Наш журнал часто обращается к вопросам оплаты труда, особенно в последнее время в связи с введением эффективного контракта. В связи с выходом Письма Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752 «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников» сегодня мы вновь возвращаемся к этой теме.

Шеф-редактор Н.Г. Куракова Ф.Н. Кадыров,

ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия

О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ

УДК 614.257

Кадыров Ф.Н. О некоторых проблемах совершенствования оплаты труда в здравоохранении

(ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия)

Аннотация. Минздрав России ведет работу по совершенствованию системы оплаты труда работников федеральных учреждений здравоохранения, ориентируя на это и региональные власти. Основной упор делается на пересмотр перечня выплат стимулирующего характера в рамках введения эффективного контракта. Другая важная задача заключается в изменении удельного веса окладов в общей сумме оплаты труда — в настоящее время доля окладов необоснованно низка, что вызывает целый ряд проблем. Требуются и другие изменения в системе оплаты труда.

Ключевые слова: оплата труда, оклады, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера, государственные (муниципальные) учреждения, эффективный контракт, показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников.

Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» поставлена задача совершенствования системы оплаты труда работников учреждений, обеспечить ее ориентацию на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Это в свою очередь предполагает в том числе отмену неэффективных стимулирующих выплат. Речь идет об отмене стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности

учреждений и работников. Именно в привязке оплаты труда к результатам труда заключается суть вводимого «эффективного контракта».

Минздрав России ведет активную работу в этом направлении: предполагается пересмотр целого ряда приказов, касающихся оплаты труда. Минздрав России в своем Письме от 04.09.2014 №16-3/10/2-6752 «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников» (далее — Письмо) ориентирует на это и регионы.

Основные задачи, связанные с совершенствованием оплаты труда в здравоохранении, на наш взгляд, заключаются в следующем:

№Ю Менеджер

3014 '

здравоохранения

1. Следует внести в существующие нормативные документы изменения, связанные с изменением законодательства.

2. Необходимо пересмотреть существующий перечень выплат стимулирующего характера, порядок их начисления с учетом нормативных правовых актов и рекомендаций, связанных с эффективным контрактом.

3. Требуется оптимизировать удельный вес различных составляющих в общем размере оплаты труда.

Внесение необходимых изменений, связанных с изменением законодательства, касается целого ряда положений. Приведем только несколько примеров. В частности, необходимо:

— внести изменения в «Рекомендуемый перечень подразделений и должностей работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, которым устанавливаются выплаты компенсационного характера» с целью исключения понятия «тяжелые условия труда». Это понятие исключено из Трудового кодекса. Статья 146 Трудового кодекса (Оплата труда в особых условиях) сейчас звучит так: «Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере» (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 №421-Ф3);

— заменить фразу «аттестация рабочих мест» на «специальную оценку условий труда»;

— исключить (при их наличии) фразы «предпринимательская деятельность», поскольку в соответствии с Федеральным законом от 08.05.2010 № 83-Ф3 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» понятие «предпринимательская деятельность» к государственным и муниципальным учреждениям не применяется.

Что касается совершенствования порядка выплат стимулирующего характера, то отме-

тим следующее. В Письме Минздрава России Перечень выплат стимулирующего характера несколько отличается от предусмотренного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» — он является более детализированным. По своему наполнению он ориентирован на требования, связанные с введением эффективного контракта.

В целом же по поводу выплат стимулирующего характера нужно сказать следующее.

Необходим отход от показателей, не связанных с результатами труда, в том числе от показателей, отражающих индивидуальные затраты труда сотрудника. Это означает, в частности, что выплаты «за интенсивность труда» должны стать исключением, а не правилом, как сейчас. Нужно ориентироваться на выплаты, которые зависели бы от степени достижения конкретных показателей и критериев оценки деятельности работника.

Выплаты стимулирующего характера должны устанавливаться работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. При этом выплаты стимулирующего характера должны по возможности определяться объективно измеряемыми показателями и критериями, характеризующими результаты труда. В первую очередь это касается установления выплат стимулирующего характера, связанных с объемами выполняемой работы.

Другими словами, надбавки за интенсивность труда (характеризующие затраты, а не результаты труда) должны устанавливаться в исключительных случаях при необходимости стимулирования работников за выполнение срочных и важных работ, когда невозможно точно оценить объемы выполняемых работ и установить формализованные оценочные показатели (то есть когда

невозможно установить объемные либо качественные критерии оценки деятельности работника).

Также целесообразно лишь в отдельных случаях в качестве исключения устанавливать размер стимулирующих выплат (в том числе премий) в фиксированном размере как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу). Они должны зависеть от результатов труда, которые не бывают неизменными.

При введении эффективного контракта и изменении систем оплаты труда работников размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера необходимо конкретизировать в трудовых договорах работников.

«Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» (Приложение № 3 к «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р), содержит таблицу, посвященную выплатам стимулирующего характера. В ней имеется графа «Условия получения выплаты».

Поэтому в трудовом договоре с работником должны быть установлены условия осуществления выплат, при недостижении которых соответствующие выплаты не осуществляются. Обращаем внимание на то, что это касается и выплат за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения. Другое дело, что это примерная форма договора, и в ряде случаев учреждения могут отходить от нее. Что касается условий выплаты стажевых, то в силу сложившегося восприятия работниками этих выплат как гарантированных, во избежание конфликтов допустимо в соответствующей графе просто поставить прочерк.

Условия осуществления выплат стимулирующего характера могут быть различными для различных стимулирующих выплат, а в исклю-

чительных случаях, как было показано выше, могут не устанавливаться вообще (например, для выплат, связанных со стажем работы).

Решение о введении каждой конкретной премии принимает руководитель учреждения, при этом наименование премии и условия ее осуществления должны включаться в Положение об оплате труда работников соответствующего учреждения.

Период, за который выплачивается выплата стимулирующего характера (в том числе премия), конкретизируется в Положении об оплате труда работников учреждения. В учреждении одновременно могут быть введены несколько выплат стимулирующего характера, в том числе премий за разные периоды: по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год.

Премирование, а также осуществление других выплат стимулирующего характера осуществляются в пределах имеющихся финансовых средств. Этот принцип может быть закреплен как условие выплат стимулирующего характера в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

Несколько слов об выплатах стимулирующего характера за стаж непрерывной работы. Эти выплаты были введены в свое время с целью удержать работников в сети государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения. Иногда это срабатывало. Но эти выплаты не имеют никакой связи с результатами труда и по логике от них следовало бы отказаться вообще. Но тогда оплата начинающих и опытных врачей сблизится (сохранятся лишь различия, связанные с квалификационными категориями и т.д.). Подобные меры медицинскими работниками в целом будут восприняты негативно. Удачным вариантом решения проблемы был бы возврат к системе, когда оклады работников дифференцируются с учетом стажа работы. Но, как справедливо отмечается в Письме, в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работ-

№Ю Менеджер

3014 здравоохранения /

ника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, размеры окладов должны дифференцироваться исключительно в зависимости от сложности трудовой функции.

Да, все это так, но, возможно, стоит внести изменения в законодательство с целью создания предпосылок для реализации такого подхода — дифференциации окладов в зависимости от стажа.

Еще один важный момент. Несмотря на наличие выплат за стаж, значительная часть медицинских работников все же перешла на работу в частный сектор. Но в силу тех или иных причин (кризис, сокращения и т.д.) часть из них готова вернуться обратно. Однако тогда они вернутся зачастую с потерей стажа и оплаты. А это уже антистимул привлечения работников в государственный сектор. В связи с этим целесообразно предоставить право учреждениям самостоятельно устанавливать порядок исчисления стимулирующих выплат за продолжительность непрерывной работы (в том числе за работу в учреждениях здравоохранения).

Отметим, что в своем Письме Минздрав России как раз подчеркивает повышение самостоятельности учреждения при определении условий оплаты труда работников в переделах фонда оплаты труда, формировании штатного расписания. Это, безусловно, нужно оценивать с положительной стороны. К сожалению, во многих регионах существуют жесткие ограничения. И если Минздрав России, как правило, свои приказы в вопросах оплаты труда издает в виде рекомендаций (см., например, Приказ Минздрава России от 28.06.2013 №421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их

руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников»), то в регионах учреждениям нередко позволяют лишь дополнять показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников, установленные региональными приказами, не допуская изменения тех, что указаны в приказах. Это противоречит как логике введения эффективного контракта, так и логике реформирования бюджетной системы в целом.

Максимальным размером стимулирующие выплаты ограничиваться не должны.

Следует обратить особое внимание на то, что выплаты, которые осуществлялись первоначально в рамках приоритетного национального проекта «Здоровье» и программ модернизации, тоже относятся к выплатам стимулирующего характера (а не к выплатам компенсационного характера, как это установлено в некоторых субъектах Российской Федерации) со всеми вытекающими отсюда последствиями с точки зрения возможностей их уменьшения, отмены и т.д.

В Программе государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на 2014 год и на плановый период 2015 и 2016 годов, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 октября 2013 г. №932, говорится: «В субъекте Российской Федерации тарифы на оплату медицинской помощи формируются в соответствии с принятыми в территориальной программе обязательного медицинского страхования способами оплаты медицинской помощи и в части расходов на заработную плату включают финансовое обеспечение денежных выплат стимулирующего характера, включая денежные выплаты:

— врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам), медицинским сестрам участковым врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых и врачей общей практики (семейных врачей) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях;

— медицинским работникам фельдшерско-акушерских пунктов (заведующим фельдшерско-акушерскими пунктами, фельдшерам, акушерам (акушеркам), медицинским сестрам, в том числе медицинским сестрам патронажным) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях;

— врачам, фельдшерам и медицинским сестрам медицинских организаций и подразделений скорой медицинской помощи за оказанную скорую медицинскую помощь вне медицинской организации;

— врачам-специалистам за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях».

Как видим, все эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера.

Об этом же говорится в Письме Федерального фонда обязательного медицинского страхования от 15.03.2013 № 2361/26-и «По вопросу оплаты труда медицинских работников в 2013 году в субъектах Российской Федерации»: «Расходы на финансовое обеспечение оказания дополнительной медицинской помощи, оказываемой врачами-терапевтами участковыми, врачами-педиатрами участковыми, врачами общей практики (семейными врачами), медицинскими сестрами участковыми врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых, врачей общей практики (семейных врачей), врачами-специалистами (в части обеспечения повышения доступности амбулаторной медицинской помощи), а также медицинскими работниками фельдшерско-акушерских пунктов, врачами, фельдшерами и медицинскими сестрами скорой медицинской помощи, осуществляются в соответствии с порядком, установленным нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, относятся к выплатам стимулирующего характера и осуществляются по результатам их деятельности». Поэтому общий порядок начисления выплат стимулирующего характера (включая допустимость снижения, установления условий осуществления выплат) распространяется и на эти выплаты.

Изменение удельного веса отдельных составляющих оплаты труда предполагает пересмотр минимальных размеров окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам с целью повышения удельного уровня оклада в общей сумме оплаты труда (по рекомендациям Минздрава России — до 55-60 %).

Еще недавно нас ориентировали на то, что доля стимулирующих выплат должна увеличиваться, теперь же борются за снижение доли. Почему? Ответ очевиден — повышение заработной платы работников в рамках реализации Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» происходит, как правило, на фоне неизмененных окладов. При этом размер выплат стимулирующего характера сильно возрос. И это далеко неоднозначная ситуация. Во-первых, в составе выплат стимулирующего характера большой удельный вес занимают «статусные» выплаты, о которых подробнее будет сказано чуть ниже. Во-вторых, поскольку оклад слишком мал, то вновь устраивающихся на работу специалистов пугает перспектива получать зарплату с такими низкими окладами при отсутствии каких-либо твердых гарантий получения обещанных выплат стимулирующего характера.

Отметим, что задача довести долю окладов до 55-60% является непростой. Ведь во многих учреждениях, занимающихся лечением социально значимых заболеваний (психиатрия, СПИД, туберкулез и т.д.), высок удельный вес выплат компенсационного характера. Есть целая группа учреждений (должностей), в которых высок удельный вес выплат, связанных со стажем работы. Очевидно, что нужно учитывать подобные факторы.

Минздрав России обращает на это внимание. В Письме Минздрава России отмечается, что «по-прежнему высока в структуре заработной платы доля «статусных» выплат, не нацеленных на эффективный результат (за стаж непрерывной работы, выслугу лет,

№Ю Менеджер

3014 '

здравоохранения

за квалификационную категорию, за наличие ученой степени, ученых званий), которые в общих объемах стимулирования достигают в среднем 50%».

Как решить проблему статусных выплат? Отказаться от них — значит, вызвать общее недовольство наиболее опытной, квалифицированной и, как правило, наиболее влиятельной части медицинских работников.

Во-первых, нужно поэтапное, сглаженное снижение доли статусных выплат — как правило, не путем снижения абсолютной величины этих выплат, а путем роста величины других составляющих заработной платы. С этой точки зрения, предложения Минздрава России по увеличению доли окладов в целом верны. Другой вопрос: насколько это можно сделать, не меняя суть самих окладов?

Во-вторых, «статусные» выплаты тоже неоднородны. Выплаты за стаж не стимулируют ничего, кроме «отсиживания» на своем рабочем месте. А выплаты за квалификационную категорию, за наличие ученой степени, ученых званий стимулируют повышение квалификации как предпосылку к лучшему качеству

труда, потенциально стимулируют лучшие результаты. И если, с точки зрения количественных показателей, нужно ориентироваться на измеримые результаты, то качество оказанной медицинской помощи в здравоохранении оценить объективно можно не всегда, качественные показатели не всегда могут быть формализованы. Поэтому подобные выплаты как минимум косвенно влияют на качество результатов труда, что само по себе в отношении жизни и здоровья людей уже ценно.

Таким образом, очевидно, к достижению уровня окладов в размере 55-60% от общей величины зарплаты нужно подходить дифференцировано — с учетом особенностей конкретных учреждений.

В заключение отметим, что основные направления совершенствования систем оплаты труда в здравоохранении определяют требования введения эффективного контракта, которые вкратце можно выразить следующим образом: необходимо проводить четкую политику — ориентироваться не на затраты труда («количество и качество затраченного труда»), а на результаты труда.

Литература

1. Валова С.Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях// Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2010. — №9.

2. Иванов A.B., Буланов В.И. Эффективный контракт: логика управленческих решений//3дравоохранение. — 2013. — № 10. — С. 56

3. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении в рамках введения эффективного контракта/Под ред. академика РАМН В.И. Ста-родубова. — М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2014.

4. Кады!ров Ф.Н. Проблемы сочетания требования конкретизации условий оплаты труда при заключении трудового договора с необходимостью учета реальных результатов труда//Менеджер здравоохранения. — 2014. — №3 — С. 71-76.

5. Кады!ров Ф.Н. Правовые и практические аспекты снижения размера оплаты труда (в том числе выплат стимулирующего характера) в рамках введения эффективного контракта//Менеджер здравоохранения. — 2014. — №4. — С. 67-73.

6. Стародубов В.И, Кады:ров Ф.Н. Эффективный контракт в здравоохранении: возможности и риски//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №3. — С. 6-15.

7. Шишкин С., Темницкий A, Чирикова A. Стратегия перехода к эффективному контракту и особенности трудовой мотивации медицинских работников//Эконо-мическая политика. — 2013. — № 4.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.