CC BY
168
От редакции:
Наш журнал часто обращается к вопросам оплаты труда, особенно в последнее время в связи с введением эффективного контракта. В связи с выходом Письма Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752 «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников» сегодня мы вновь возвращаемся к этой теме.
Шеф-редактор Н.Г. Куракова Ф.Н. Кадыров,
ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия
О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ
УДК 614.257
Кадыров Ф.Н. О некоторых проблемах совершенствования оплаты труда в здравоохранении
(ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия)
Аннотация. Минздрав России ведет работу по совершенствованию системы оплаты труда работников федеральных учреждений здравоохранения, ориентируя на это и региональные власти. Основной упор делается на пересмотр перечня выплат стимулирующего характера в рамках введения эффективного контракта. Другая важная задача заключается в изменении удельного веса окладов в общей сумме оплаты труда — в настоящее время доля окладов необоснованно низка, что вызывает целый ряд проблем. Требуются и другие изменения в системе оплаты труда.
Ключевые слова: оплата труда, оклады, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера, государственные (муниципальные) учреждения, эффективный контракт, показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников.
Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» поставлена задача совершенствования системы оплаты труда работников учреждений, обеспечить ее ориентацию на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
Это в свою очередь предполагает в том числе отмену неэффективных стимулирующих выплат. Речь идет об отмене стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности
учреждений и работников. Именно в привязке оплаты труда к результатам труда заключается суть вводимого «эффективного контракта».
Минздрав России ведет активную работу в этом направлении: предполагается пересмотр целого ряда приказов, касающихся оплаты труда. Минздрав России в своем Письме от 04.09.2014 №16-3/10/2-6752 «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников» (далее — Письмо) ориентирует на это и регионы.
Основные задачи, связанные с совершенствованием оплаты труда в здравоохранении, на наш взгляд, заключаются в следующем:
№Ю Менеджер
3014 '
здравоохранения
1. Следует внести в существующие нормативные документы изменения, связанные с изменением законодательства.
2. Необходимо пересмотреть существующий перечень выплат стимулирующего характера, порядок их начисления с учетом нормативных правовых актов и рекомендаций, связанных с эффективным контрактом.
3. Требуется оптимизировать удельный вес различных составляющих в общем размере оплаты труда.
Внесение необходимых изменений, связанных с изменением законодательства, касается целого ряда положений. Приведем только несколько примеров. В частности, необходимо:
— внести изменения в «Рекомендуемый перечень подразделений и должностей работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, которым устанавливаются выплаты компенсационного характера» с целью исключения понятия «тяжелые условия труда». Это понятие исключено из Трудового кодекса. Статья 146 Трудового кодекса (Оплата труда в особых условиях) сейчас звучит так: «Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере» (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 №421-Ф3);
— заменить фразу «аттестация рабочих мест» на «специальную оценку условий труда»;
— исключить (при их наличии) фразы «предпринимательская деятельность», поскольку в соответствии с Федеральным законом от 08.05.2010 № 83-Ф3 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» понятие «предпринимательская деятельность» к государственным и муниципальным учреждениям не применяется.
Что касается совершенствования порядка выплат стимулирующего характера, то отме-
тим следующее. В Письме Минздрава России Перечень выплат стимулирующего характера несколько отличается от предусмотренного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» — он является более детализированным. По своему наполнению он ориентирован на требования, связанные с введением эффективного контракта.
В целом же по поводу выплат стимулирующего характера нужно сказать следующее.
Необходим отход от показателей, не связанных с результатами труда, в том числе от показателей, отражающих индивидуальные затраты труда сотрудника. Это означает, в частности, что выплаты «за интенсивность труда» должны стать исключением, а не правилом, как сейчас. Нужно ориентироваться на выплаты, которые зависели бы от степени достижения конкретных показателей и критериев оценки деятельности работника.
Выплаты стимулирующего характера должны устанавливаться работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. При этом выплаты стимулирующего характера должны по возможности определяться объективно измеряемыми показателями и критериями, характеризующими результаты труда. В первую очередь это касается установления выплат стимулирующего характера, связанных с объемами выполняемой работы.
Другими словами, надбавки за интенсивность труда (характеризующие затраты, а не результаты труда) должны устанавливаться в исключительных случаях при необходимости стимулирования работников за выполнение срочных и важных работ, когда невозможно точно оценить объемы выполняемых работ и установить формализованные оценочные показатели (то есть когда
невозможно установить объемные либо качественные критерии оценки деятельности работника).
Также целесообразно лишь в отдельных случаях в качестве исключения устанавливать размер стимулирующих выплат (в том числе премий) в фиксированном размере как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу). Они должны зависеть от результатов труда, которые не бывают неизменными.
При введении эффективного контракта и изменении систем оплаты труда работников размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера необходимо конкретизировать в трудовых договорах работников.
«Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» (Приложение № 3 к «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р), содержит таблицу, посвященную выплатам стимулирующего характера. В ней имеется графа «Условия получения выплаты».
Поэтому в трудовом договоре с работником должны быть установлены условия осуществления выплат, при недостижении которых соответствующие выплаты не осуществляются. Обращаем внимание на то, что это касается и выплат за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения. Другое дело, что это примерная форма договора, и в ряде случаев учреждения могут отходить от нее. Что касается условий выплаты стажевых, то в силу сложившегося восприятия работниками этих выплат как гарантированных, во избежание конфликтов допустимо в соответствующей графе просто поставить прочерк.
Условия осуществления выплат стимулирующего характера могут быть различными для различных стимулирующих выплат, а в исклю-
чительных случаях, как было показано выше, могут не устанавливаться вообще (например, для выплат, связанных со стажем работы).
Решение о введении каждой конкретной премии принимает руководитель учреждения, при этом наименование премии и условия ее осуществления должны включаться в Положение об оплате труда работников соответствующего учреждения.
Период, за который выплачивается выплата стимулирующего характера (в том числе премия), конкретизируется в Положении об оплате труда работников учреждения. В учреждении одновременно могут быть введены несколько выплат стимулирующего характера, в том числе премий за разные периоды: по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год.
Премирование, а также осуществление других выплат стимулирующего характера осуществляются в пределах имеющихся финансовых средств. Этот принцип может быть закреплен как условие выплат стимулирующего характера в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.
Несколько слов об выплатах стимулирующего характера за стаж непрерывной работы. Эти выплаты были введены в свое время с целью удержать работников в сети государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения. Иногда это срабатывало. Но эти выплаты не имеют никакой связи с результатами труда и по логике от них следовало бы отказаться вообще. Но тогда оплата начинающих и опытных врачей сблизится (сохранятся лишь различия, связанные с квалификационными категориями и т.д.). Подобные меры медицинскими работниками в целом будут восприняты негативно. Удачным вариантом решения проблемы был бы возврат к системе, когда оклады работников дифференцируются с учетом стажа работы. Но, как справедливо отмечается в Письме, в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работ-
№Ю Менеджер
3014 здравоохранения /
ника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, размеры окладов должны дифференцироваться исключительно в зависимости от сложности трудовой функции.
Да, все это так, но, возможно, стоит внести изменения в законодательство с целью создания предпосылок для реализации такого подхода — дифференциации окладов в зависимости от стажа.
Еще один важный момент. Несмотря на наличие выплат за стаж, значительная часть медицинских работников все же перешла на работу в частный сектор. Но в силу тех или иных причин (кризис, сокращения и т.д.) часть из них готова вернуться обратно. Однако тогда они вернутся зачастую с потерей стажа и оплаты. А это уже антистимул привлечения работников в государственный сектор. В связи с этим целесообразно предоставить право учреждениям самостоятельно устанавливать порядок исчисления стимулирующих выплат за продолжительность непрерывной работы (в том числе за работу в учреждениях здравоохранения).
Отметим, что в своем Письме Минздрав России как раз подчеркивает повышение самостоятельности учреждения при определении условий оплаты труда работников в переделах фонда оплаты труда, формировании штатного расписания. Это, безусловно, нужно оценивать с положительной стороны. К сожалению, во многих регионах существуют жесткие ограничения. И если Минздрав России, как правило, свои приказы в вопросах оплаты труда издает в виде рекомендаций (см., например, Приказ Минздрава России от 28.06.2013 №421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их
руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников»), то в регионах учреждениям нередко позволяют лишь дополнять показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников, установленные региональными приказами, не допуская изменения тех, что указаны в приказах. Это противоречит как логике введения эффективного контракта, так и логике реформирования бюджетной системы в целом.
Максимальным размером стимулирующие выплаты ограничиваться не должны.
Следует обратить особое внимание на то, что выплаты, которые осуществлялись первоначально в рамках приоритетного национального проекта «Здоровье» и программ модернизации, тоже относятся к выплатам стимулирующего характера (а не к выплатам компенсационного характера, как это установлено в некоторых субъектах Российской Федерации) со всеми вытекающими отсюда последствиями с точки зрения возможностей их уменьшения, отмены и т.д.
В Программе государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на 2014 год и на плановый период 2015 и 2016 годов, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 октября 2013 г. №932, говорится: «В субъекте Российской Федерации тарифы на оплату медицинской помощи формируются в соответствии с принятыми в территориальной программе обязательного медицинского страхования способами оплаты медицинской помощи и в части расходов на заработную плату включают финансовое обеспечение денежных выплат стимулирующего характера, включая денежные выплаты:
— врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам), медицинским сестрам участковым врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых и врачей общей практики (семейных врачей) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях;
— медицинским работникам фельдшерско-акушерских пунктов (заведующим фельдшерско-акушерскими пунктами, фельдшерам, акушерам (акушеркам), медицинским сестрам, в том числе медицинским сестрам патронажным) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях;
— врачам, фельдшерам и медицинским сестрам медицинских организаций и подразделений скорой медицинской помощи за оказанную скорую медицинскую помощь вне медицинской организации;
— врачам-специалистам за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях».
Как видим, все эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера.
Об этом же говорится в Письме Федерального фонда обязательного медицинского страхования от 15.03.2013 № 2361/26-и «По вопросу оплаты труда медицинских работников в 2013 году в субъектах Российской Федерации»: «Расходы на финансовое обеспечение оказания дополнительной медицинской помощи, оказываемой врачами-терапевтами участковыми, врачами-педиатрами участковыми, врачами общей практики (семейными врачами), медицинскими сестрами участковыми врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых, врачей общей практики (семейных врачей), врачами-специалистами (в части обеспечения повышения доступности амбулаторной медицинской помощи), а также медицинскими работниками фельдшерско-акушерских пунктов, врачами, фельдшерами и медицинскими сестрами скорой медицинской помощи, осуществляются в соответствии с порядком, установленным нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, относятся к выплатам стимулирующего характера и осуществляются по результатам их деятельности». Поэтому общий порядок начисления выплат стимулирующего характера (включая допустимость снижения, установления условий осуществления выплат) распространяется и на эти выплаты.
Изменение удельного веса отдельных составляющих оплаты труда предполагает пересмотр минимальных размеров окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам с целью повышения удельного уровня оклада в общей сумме оплаты труда (по рекомендациям Минздрава России — до 55-60 %).
Еще недавно нас ориентировали на то, что доля стимулирующих выплат должна увеличиваться, теперь же борются за снижение доли. Почему? Ответ очевиден — повышение заработной платы работников в рамках реализации Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» происходит, как правило, на фоне неизмененных окладов. При этом размер выплат стимулирующего характера сильно возрос. И это далеко неоднозначная ситуация. Во-первых, в составе выплат стимулирующего характера большой удельный вес занимают «статусные» выплаты, о которых подробнее будет сказано чуть ниже. Во-вторых, поскольку оклад слишком мал, то вновь устраивающихся на работу специалистов пугает перспектива получать зарплату с такими низкими окладами при отсутствии каких-либо твердых гарантий получения обещанных выплат стимулирующего характера.
Отметим, что задача довести долю окладов до 55-60% является непростой. Ведь во многих учреждениях, занимающихся лечением социально значимых заболеваний (психиатрия, СПИД, туберкулез и т.д.), высок удельный вес выплат компенсационного характера. Есть целая группа учреждений (должностей), в которых высок удельный вес выплат, связанных со стажем работы. Очевидно, что нужно учитывать подобные факторы.
Минздрав России обращает на это внимание. В Письме Минздрава России отмечается, что «по-прежнему высока в структуре заработной платы доля «статусных» выплат, не нацеленных на эффективный результат (за стаж непрерывной работы, выслугу лет,
№Ю Менеджер
3014 '
здравоохранения
за квалификационную категорию, за наличие ученой степени, ученых званий), которые в общих объемах стимулирования достигают в среднем 50%».
Как решить проблему статусных выплат? Отказаться от них — значит, вызвать общее недовольство наиболее опытной, квалифицированной и, как правило, наиболее влиятельной части медицинских работников.
Во-первых, нужно поэтапное, сглаженное снижение доли статусных выплат — как правило, не путем снижения абсолютной величины этих выплат, а путем роста величины других составляющих заработной платы. С этой точки зрения, предложения Минздрава России по увеличению доли окладов в целом верны. Другой вопрос: насколько это можно сделать, не меняя суть самих окладов?
Во-вторых, «статусные» выплаты тоже неоднородны. Выплаты за стаж не стимулируют ничего, кроме «отсиживания» на своем рабочем месте. А выплаты за квалификационную категорию, за наличие ученой степени, ученых званий стимулируют повышение квалификации как предпосылку к лучшему качеству
труда, потенциально стимулируют лучшие результаты. И если, с точки зрения количественных показателей, нужно ориентироваться на измеримые результаты, то качество оказанной медицинской помощи в здравоохранении оценить объективно можно не всегда, качественные показатели не всегда могут быть формализованы. Поэтому подобные выплаты как минимум косвенно влияют на качество результатов труда, что само по себе в отношении жизни и здоровья людей уже ценно.
Таким образом, очевидно, к достижению уровня окладов в размере 55-60% от общей величины зарплаты нужно подходить дифференцировано — с учетом особенностей конкретных учреждений.
В заключение отметим, что основные направления совершенствования систем оплаты труда в здравоохранении определяют требования введения эффективного контракта, которые вкратце можно выразить следующим образом: необходимо проводить четкую политику — ориентироваться не на затраты труда («количество и качество затраченного труда»), а на результаты труда.
Литература
1. Валова С.Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях// Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2010. — №9.
2. Иванов A.B., Буланов В.И. Эффективный контракт: логика управленческих решений//3дравоохранение. — 2013. — № 10. — С. 56
3. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении в рамках введения эффективного контракта/Под ред. академика РАМН В.И. Ста-родубова. — М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2014.
4. Кады!ров Ф.Н. Проблемы сочетания требования конкретизации условий оплаты труда при заключении трудового договора с необходимостью учета реальных результатов труда//Менеджер здравоохранения. — 2014. — №3 — С. 71-76.
5. Кады!ров Ф.Н. Правовые и практические аспекты снижения размера оплаты труда (в том числе выплат стимулирующего характера) в рамках введения эффективного контракта//Менеджер здравоохранения. — 2014. — №4. — С. 67-73.
6. Стародубов В.И, Кады:ров Ф.Н. Эффективный контракт в здравоохранении: возможности и риски//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №3. — С. 6-15.
7. Шишкин С., Темницкий A, Чирикова A. Стратегия перехода к эффективному контракту и особенности трудовой мотивации медицинских работников//Эконо-мическая политика. — 2013. — № 4.
