CC BY
222
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №3/2016 ISSN 2410-700Х
4.Четкость взаимодействия функций управления + - - - + +
5. Упорядоченность информационных связей + - - - + +
б.Минимизация дублирования функций + - - - + +
7.Четкая обозначенность объектов и центров внутреннего управления + - + - - -
8. Совпадение объектов и центров управления + + + + + +
9. Скорость принятия решений - - - + + +
Данные таблицы 2 дают основание считать, что по полному набору критериев может оцениваться только степень реализации принципа системной упорядоченности контроля. И это вполне объяснимо. Ведь именно она создает предпосылки такой организации, в которой цели экономических объектов являются одновременно целями управленческих подразделений, минимизируются точки совпадения ответственности за состояние объектов, достигаются высокая адаптивность структуры, четкое взаимодействие функций и упорядоченность информационных связей, минимизация дублирования функций, появляется возможность четко обозначить и согласовать в пространстве объекты и центры внутреннего управления, ускорить принятие решений.
Следует отметить, что не все возможности, принятые в качестве критериев оценки эффективности организации, проявляются одинаково полно в управленческих структурах различного типа.
Таким образом, предложенные схема организации и критерии эффективности внутреннего контроля создают условия для совершенствования его внутреннего устройства, тем самым позволяя экономическим субъектам обеспечить финансовую устойчивость их функционирования. Список использованной литературы
1. Базарова М.У., Сампилова Н.Ц. Формирование учетно-аналитической системы материальных затрат для целей обеспечения финансовой устойчивости предприятий перерабатывающей промышленности АПК: монография. - Улан-Удэ: Изд-во БГСХА им. В.Р. Филиппова, 2013
2. Безруких П.С. Учет и калькулирование себестоимости продукции - М.: Финансы, 1974. - 126с.
3. Белов Н.Г. Контроль и ревизия в сельском хозяйстве-3-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 1986. - 320с.
4. Оперативный контроль экономической деятельности предприятия/ Б.В.Валуев, Л.П.Горлова, Е.Л.Зернов и др. М.: Финансы и статистика, 1991. - 224с.
5. Татур С.К. Роль учета в управлении производством. - М.: Финансы, 1974. - 112с.
© Базарова М.У., 2016
УДК 331.08
Блинова Марина Георгиевна
доцент РГППУ, г. Екатеринбург, РФ E-mail: bm.2308@mail.ru
ПРОБЛЕМЫ ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ
Аннотация
В статье рассматриваются вопросы оптимизации затрат на персонал, которые недопустимо сводить только к сокращению штатов; обосновывается необходимость применения новых технологий управления
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №3/2016 ISSN 2410-700Х_
персоналом в условиях социально-экономических особенностей современного российского общества; использования «мягких» методов оптимизации, а также новых подходов и способов эффективного использования не только финансовых, но и других стимулирующих факторов для оптимизации деятельности сотрудников, где мотивация труда персонала и качественная оценка результатов труда является одним из решающих факторов.
Ключевые слова
Персонал, оптимизация затрат на персонал, условия труда, технологии управления человеческими ресурсами, мотивация труда, совмещение профессий, профессиональный рост, кадровый менеджмент,
мотивация труда.
В настоящее время для российских предприятий особенно актуальным стал вопрос о современных подходах к оптимизации затрат на персонал. Проблема оптимизации рассматривается на всех уровнях управления на основе анализа проблемных зон с использованием технологий управления. Управление персоналом - это система приемов эффективного построения и управления организациями, деятельность, охватывающая и взаимоувязывающая аспекты работы с людьми с основными задачами компании. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда. Сегодня службы по управлению персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров.[2,с.5] Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей трансформировалась в одну из ведущих функций предприятия. Именно для этого создаются целые службы и департаменты. Цель этих структур - обеспечение максимальной эффективности использования человеческих ресурсов для реализации стратегии организации. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами переориентировано на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.
Именно, нестабильность экономической обстановки в России явилась причиной оптимизации затрат на персонал, учитывая условия неопределенности среды и проблемы предприятий. Еще классики политэкономии, доказали, что именно работники создают прибавочную стоимость, поэтому все больше работодателей начинают понимать, что люди — столь же важный ресурс, как и оборудование, новые технологии или качественное сырье. Сокращение численности сотрудников с целью повышения производительности труда или снижения расходов на персонал в современных условиях, не совсем, оправдано. Нельзя полностью копировать систему управления западных компаний, следует понимать: для того чтобы сравнивать наши компании с зарубежными, требуется привести в сопоставимый вид сравниваемые параметры т.е. целый ряд показателей, их нельзя просто сопоставлять. Например, количество произведенной продукции на одного работающего зависит от того, как формируется численность предприятия, из каких должностей, штатных единиц. Проблема в том, что для того, чтобы корректно сравнивать производительность труда или продуктивность, структуру численности российских предприятий следует привести к «мировому стандарту», в первую очередь — вывести непрофильные подразделения. У нас выведение объектов социальной сферы из структуры предприятий воспринимается болезненно. Так как эта структура складывалась в России десятилетиями. Особенно тяжело это для крупных градообразующих предприятий, которые десятилетиями несли огромную социальную нагрузку, во многом подменяя государство в обеспечении основных социальных гарантий для работников (включая расходы на медицину, образование, социальную защиту и т. п.) и поддержании жизнедеятельности этих образований. Кроме того, за последние несколько лет значительно изменилась ситуация на рынке труда: трудовая иммиграция растет, рождаемость падает, количество людей работоспособного возраста уменьшается — уходят пенсионеры, а требования к работникам постоянно растут. Поскольку экономика развивается, то повышается и роль такого
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №3/2016 ISSN 2410-700Х_
фактора, как конкуренция работодателей на рынке труда, причем, в будущем конкуренция за кадры будет, только усиливаться.
В современном энциклопедическом словаре понятие оптимизации определяется, как процесс нахождения наилучшего (из множества возможных) варианта решения задач при заданных параметрах и требованиях. Термин оптимизация численности сотрудников начал широко использоваться в лексиконе управленцев в 90-х годах прошлого столетия, когда наблюдалось снижение объемов производства и ухудшение финансового положения многих крупных и средних предприятий промышленности (металлургия, машиностроение, строительство, транспорт и т. д.). Тогда многие предприятия нашей страны оказались на грани остановки, поэтому они не только прекращали прием новых работников, но и проводили сокращения, т.е. происходила минимизация численности персонала и снижение расходов на его содержание. В современных социально-экономических условиях, ухудшения демографической ситуации, нарастания дефицита высококвалифицированных специалистов, серьезных изменений трудовой мотивации, совершенно, неверно сводить проблему оптимизации к сокращению штатов. Сокращение численности за счет увольнения неизбежно влечет за собой массу негативных последствий, вплоть до судебных исков. Такой подход считается «жестким» методом оптимизации численности работников. Кроме того, специалисты утверждают, что уволить сотрудников еще и психологически сложно, даже обоснованные сокращения ухудшают имидж руководителя, создают неблагоприятную, напряженную обстановку в коллективе, зачастую, приводят к конфликтам. В этой связи необходимо искать новые подходы и способы эффективного использования финансовых и других стимулирующих факторов для оптимизации деятельности персонала. Мотивации труда персонала и качественная оценка результатов труда - один из решающих факторов этого процесса. Процесс оптимизации довольно сложно в настоящее время происходит в учреждениях бюджетной сферы: медицина, образование, культура, где эти вопросы сейчас особенно актуальны. Он включает в себя учет специфических особенностей планирования, финансирования, связанного с особым объектом воспроизводства, с его индивидуальными способностями и запросами, тесную связь педагогических и экономических процессов, большую, чем в отраслях материального производства.[3,с.342]. В последние годы вместо понятия сокращение рабочих мест (штатов сотрудников) широко используется понятие оптимизация численности работников. При этом предпочтение необходимо отдавать «мягким» методам: стимулирование досрочного выхода работников на пенсию, стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот; перевод работников в другие (во вспомогательные подразделения, консультантами); стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по собственному желанию (с выплатой им значительных премиальных сумм) и т. д. Повышение квалификации работников, переподготовка и их перераспределение внутри предприятия тоже можно рассматривать как вариант оптимизации численности. Но, поскольку рассчитать эффективность расходов на обучение достаточно сложно, то говорить об оптимизации в полном смысле этого слова не всегда оправданно. Особое внимание необходимо обратить на подготовительную работу: проведение мероприятий по оптимизации численности и снижению затрат на персонал. Для этого следует: выделить менее критичные для предприятия группы профессий; заменить нормы, установленные практическим путем, на научно обоснованные; расширить сферы совмещения профессий; повысить эффективность использования рабочей силы; обеспечить дальнейшее усовершенствование организации производства, оплаты труда.
Для менее болезненного проведения этих мероприятий руководители иногда вносят изменения и дополнения в коллективный договор, которые направлены на создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала. Предлагается организация доплат за досрочный выход на пенсию, развитие системы дополнительного пенсионного и медицинского обеспечения, развитие корпоративной культуры, поддержка ветеранских организаций и др. Но для этого руководителям надо обладать высокой организационной и профессиональной культурой. Существует мнение исследователей, что, к сожалению, социальным феноменом России стали «новые бедные», к числу которых был отнесен каждый четвертый
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №3/2016 ISSN 2410-700Х
работающий человек, но не зарабатывающий при этом на жизнь. К этой категории относятся, преимущественно, работники бюджетной сферы, научные кадры. Это тоже осложняет уже и так нестабильное положение работающих граждан и ужесточает последствия процессов оптимизации. Поэтому социальные последствия ее и кризисное состояние нынешнего общества требуют не только новых подходов к управлению, но и системы конкретных государственных мер, направленных на обеспечение соблюдения социально-экономических прав и социальной защиты. Внедряя новые технологии мотивации и стимулирования персонала, нельзя забывать о моральных аспектах, для того чтобы сотрудники чувствовали и защищенность, и профессиональное удовлетворение. [3,^343]
Список использованной литературы
1.Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2008.
2. Блинова М.Г Содержание деятельности менеджера по работе с персоналом в социальной сфере и ее составляющие: Учебное пособие для слушателей институтов и факультетов повышения квалификации, преподавателей, аспирантов и других профессионально-педагогических работников / М.Г.Блинова, М-во образования и науки Российской Федерации, ФГАОУ ВПО "Российский гос. профессионально-пед. ун-т", Учреждение Российской акад. образования "Уральское отделение". Екатеринбург, 2011. "
3.Блинова М.Г Современные подходы к мотивации и стимулированию преподавательских кадров учреждений высшего образования: проблемы и решения - В книге: Университет XXI века: старые парадигмы и современные вызовы Материалы XVШ Всероссийской научно-практической конференции. 2015.". Екатеринбург, 2015.
© Блинова М.Г., 2016
УДК 330
Болдырева Антонина Сергеевна
студентка «РЭУ им. Г.В. Плеханова» (филиал в г. Пятигорске) г. Пятигорск, РФ E-mail: feoleti@yandex.ru Шикунова Людмила Николаевна доцент, к.э.н., доцент кафедры бухгалтерского учета, управления и маркетинга «РЭУ им. Г.В. Плеханова» (филиал в г. Пятигорске) г. Пятигорск, РФ E-mail: L.Shik@mail.ru
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Аннотация
Управленческий анализ призван превратить экономическую и неэкономическую информацию в пригодную для принятия решения. Логическая обработка, изучение, обобщение фактов, их систематизация,
