Проблемы стимулирования персонала в российских коммерческих организациях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070

УДК 331.1

Д. М. Зленко

Студентка 1-го курса магистратуры Факультет ГМУ РАНХиГС при президенте РФ г. Волгоград, Российская Федерация.

ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Аннотация

В статье описываются проблемы стимулирования персонала на отечественных коммерческих предприятиях. Путем исследований выявлены основные направления проблем стимулирования и дана их подробная характеристика.

Ключевые слова

Управление; стимулирование персонала; российское предприятие; проблемы стимулирования персонала.

В любой коммерческой организации управление персоналом направлено на достижение целей и задач предприятия с большей эффективностью. Для этого руководителю компании следует создать такие условия, чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении целей организации и, как следствие, качественно выполняли свою работу. Данная статья посвящена анализу проблем стимулирования персонала в российских коммерческих организациях.

В условиях российского экономического кризиса у работающих россиян стала меняться структура потребления [4], в свою очередь, работодатели стали ограничиваться сокращенным перечнем стимулов и, в целом, снизили абсолютные величины выплачиваемой заработной платы. Это негативно сказывается на качестве исполнения работниками должностных обязанностей и снижает эффективность хозяйствования организаций, препятствуя долгожданному экономическому росту в стране. В этой связи проблемы стимулирования персонала в российских коммерческих организациях являются актуальными, теоретически и практически значимыми, а посвященная названной теме статья - своевременной.

Современные проблемы стимулирования персонала оказывают негативный эффект на самих сотрудников и их руководителей. Перечень таких проблем очень широк, но большинство из них сводится к четырем наиболее важными группам [1, с.42]:

1) правовые;

2) экономические;

3) социально-психологические;

4) нравственные.

Правовая группа проблем стимулирования персонала в отечественных компаниях сводится к злоупотреблению властью руководителями организации, к воздействию на сотрудников тоталитарными, почти деспотичными методами. К сожалению, на сегодняшний день в России нет законодательных актов, противодействующих неправомерным действиям руководителей. В невыигрышном положении оказываются сотрудники с низкой квалификацией и малым опытом работы, так как работник понимает, что найти место в другой организации ему будет крайне сложно. Кроме того, в стране очень распространен наём временных работников или, проще говоря, неформальная занятость. Для таких работников нет никакой защиты от деспотичных руководителей.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_

Экономическая группа проблем стимулирования персонала в России одной из главных включает проблему низкой заработной платы. От уровня заработной платы зависит качество работы сотрудника, а так же его ответственность и инициативность. Практика подтверждает, что если по какой-то причине заработная плата на протяжении долгого времени не повышается, то работник со временем теряет интерес к работе и выполняет свои обязанности некачественно. В России же при отсутствии стабильной занятости российский рынок труда давно характеризуется низкой ценой на рабочую силу [3, с. 90]. Если сравнивать Россию с более развитыми странами, например с США, то российские работники получают гораздо меньшую заработную плату, отрабатывая больше времени, нежели американские работники. Кроме того, большинство коммерческих отечественных компаний старается не предоставлять социальный пакет, стимулируя работников только заработной платой, в то время как бюджетные организации всегда предоставляют социальный пакет при низкой заработной плате.

Исследования показывают, что в современной России сотрудники проявляют большее желание работать в компаниях, где кроме основных социальных льгот присутствует возможность обучения и командировок за рубежом. Конечно, для бюджетных организаций это является невозможным из-за недостаточного финансирования, в результате чего данные организации теряют большое количество высококвалифицированных специалистов.

Не менее важной проблемой стимулирования персонала является социально-психологическая проблема. В подавляющем большинстве российских организаций в настоящее время руководители часто недооценивают трудовой вклад и инициативу сотрудника, а в некоторых случаях полностью их игнорируют. В связи с этим большинство работников не проявляют инициативу и творчество в своей работе, не берут на себя ответственность в принятии решений. Поскольку отсутствуют возможности использования своего потенциала, стимулирование и мотивация персонала существенно снижаются. Еще одна социально-психологическая проблема связана с российским менталитетом. Русский народ характеризуется низкой дисциплиной, неисполнительностью, работой «без охоты» [6, с. 41]. Поэтому в отечественных компаниях часто происходят разные организационные проблемы: недостачи, простои, опоздания, нарушение инструкций и сроков.

Наиболее распространенными нравственными проблемами стимулирования персонала РФ являются коррупция и воровство на предприятиях [2, с.15]. Так, исследования показывают, что половина российских работников считают воровство расходного материала, денег и ценностей на предприятиях нормой, поскольку они, якобы, компенсируют недоплаченные работнику деньги.

Перечисленные выше проблемы стимулирования персонала в России усугубляют и без того сложную ситуацию с безработицей населения. Привычным для россиян стал тот факт, что при большом количестве вакантных рабочих мест в периферийном населенном пункте привлекательных для безработных вакансий практически нет в связи с заниженной оплатой труда на них. Согласно данным Росстата, в конце февраля 2016 года в государственных учреждениях службы занятости населения состояло на учете в качестве безработных 1070 тыс. человек, что на 5,2% выше, чем в январе. Среди безработных доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела, составила 20,0%, а в связи с увольнением по собственному желанию -23,5% [5].

Из всего сказанного ранее очевидно, что проблемы стимулирования персонала в России на сегодняшний день являются очень актуальными. Их первоначальная причина - неграмотное и неэффективное управление, пренебрежение руководством желаниями и потребностями сотрудников. Чем раньше российские руководители начнут совершенствовать систему стимулирования, тем эффективнее сотрудники будут выполнять свои обязанности. Под совершенствованием системы управления подразумевается понимание целей и задач организации, грамотная кадровая политика, создание подобающих рабочих условий. Стимулирование должно заинтересовать работника в поднятия статуса компании и своего личного статуса, ведь самым мощным мотивирующим средством трудового поведения

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_

персонала является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе, и больше будет проявлять желание к ней. Удовлетворение сотруднику будет приносить само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд, что в отечественных организациях, к сожалению, встречается очень редко.

Список использованной литературы:

1. Бутова Т. В., Миловидова Н. А. Проблемы мотивации персонала в российских компаниях // Сборники конференций НИЦ. - 2013. - №57-1. - С. 42-45.

2. Ловчева М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации // Мотивация и оплата труда. - 2015. - №1 (41). С. 14-17.

3. Панов А. М. Оплата труда в России: состояние и условия формирования // Проблемы развития территории. - 2014. - №1 (69). С. 88-92.

4. Потребительское поведение россиян в условиях кризиса/ «ФОМнибус» - опрос граждан РФ от 18 лет и старше : Опубл. 27.03.2015г. . - Режим доступа: http://fom.ru/Ekonomika/12100.. (Дата обращения: 29.03.2016г.)

5. Статистические данные о занятости и безработице в России на февраль 2016г. / Федеральная служба государственной статистики. - Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/ISSWWW.exe/ Stg/d05/54.htm (Дата обращения: 02.04.2016г.)

6. Цыганков В. А. Кадровая политика организации в условиях экономической нестабильности // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - 2015. - №4 (34). С 40-43.

© Зленко Д. М., 2016

УДК 331

Н.В. Зоря

магистрант направления «Управление персоналом» Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ

М.В. Бугаева

к.э.н., доцент кафедры «Организация производства и управления» Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ

Г. Шахты, Ростовской области

КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСНОЙ СИТУАЦИИ

Аннотация

В статье рассмотрены наиболее значительные причины кризиса персонала и методы обеспечения выживаемости организации. Проанализированы задачи управления кадровой политикой в условиях кризиса, и сделан вывод о том, что главная задача состоит в адаптации персонала не к изменениям внешних факторов, а к скорости этих изменений, в опережении их. Рыночная экономика предъявляет жесткие требования к управлению персоналом, поскольку организация и ее персонал функционируют в условиях неопределенности и риска. Отсюда и особая значимость управления персоналом.

Ключевые слова

Кризис персонала, кризис предприятия, персонал, управление, изменения

Многие компании разрабатывают стратегии для оптимизации затрат, капитала, технологий, брендов и т.д. Однако, как показывают исследования специалистов и практические знания в этой области, очень немногие компании столь внимательно относятся и к выработке стратегий для такого ресурса, как персонал. А именно целевая стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации