Стимулирование производительности труда на российских промышленных предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_

УДК 331.101.6

Д.С. Анисимова

студент 4 курса технико-экономического факультета Ливенский филиал Орловского государственного университета им. И.С. Тургенева, г. Ливны, Российская Федерация

СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Аннотация

В статье рассматриваются пути стимулирования производительности труда на промышленных предприятиях. Проводится анализ динамики производительности труда российских промышленных предприятий. Выявлены факторы, влияющие на производительность труда и его стимулирование.

Ключевые слова

Производительность труда, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, промышленные предприятия, заработная плата, мотивация

Тема стимулирования производительности труда является традиционно актуальной, как в командно-административной экономике в управлении предприятиями, несмотря на то, что объем выпускаемой продукции планировался заранее, так и при переходе к рыночной экономике, когда вопрос увеличения производительности труда определенными стимулами стал важной функцией менеджеров компаний. В настоящее время промышленные предприятия пытаются найти новые современные способы повышения результативности труда, что соответствует реализации модели эффективного развития предприятия в целом [1].

Результативность труда на предприятии, в регионе, или целом в обществе характеризуется показателем производительности труда. Производительность труда является отношением объема выпущенной продукции к единице затрат труда. Повышение производительности труда выступает основой устойчивого экономического развития предприятия [2].

Как и на любую другую экономическую категорию, на производительность труда влияет ряд факторов, к которым относятся:

- факторы основного капитала (уровень механизации, компьютеризации и автоматизации производственных процессов);

- организационные факторы (правильное расположение рабочих мест и их организации, грамотная организация производственного процесса в целом и т.п.);

- социально-экономические факторы (стиль руководства, состав трудового коллектива, трудовая дисциплина и т.п.) [3].

Анализ показал, что производительность труда в России с каждым годом увеличивается, но темпы ее роста снижаются. Так, в 2014 году производительность труда увеличилась лишь на 0,8 % по сравнению с 2013 годом. В таблице 1 представлены темпы роста производительности труда промышленности в процентах к предыдущему году [4, с. 122].

Таблица 1

Темпы роста производительности труда по видам экономической деятельности, Российская Федерация, %

Показатели Годы

2005 2010 2011 2012 2013 2014

Всего в экономике 105,5 103,2 103,8 103,0 101,9 100,8

Добыча полезных ископаемых 106,3 104,3 102,7 100,0 96,9 101,4

Обрабатывающие производства 106,0 105,2 105,6 103,1 105,5 104,3

Производство и распределение электроэнергии, воды, газа 103,7 103,0 99,8 100,8 99,2 100,7

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_

Из таблицы 1 следует, что с каждым годом растет производительность труда предприятий обрабатывающих производств. Производительность труда в области производства и распределения энергии, воды и газа имеет скачкообразную динамику (незначительные снижения наблюдаются в 2011 и в 2013 годах). В 2014 году показатели результативности труда во всех областях промышленности увеличиваются.

Главной причиной низкого уровня производительности труда в промышленности является изношенность основных производственных фондов, использование устаревших техники и технологий. Отсюда - не только нерациональное использование труда, но также сырья, материалов и энергии. Изношенная техника не может обеспечить высокое качество продукции [5].

Стимулирование производительности труда, несомненно, должно идти со стороны макроэкономических институтов, налогово-бюджетного регулирования, мер, направленных на поддержку отечественного товаропроизводителя [6].

Анализ индексов производительности труда в региональном разрезе (в частности, Центральный Федеральный округ) свидетельствует о динамике показателей ниже, чем в целом по российской экономике (рисунок 1) [4, с. 122].

115 110 105 100 95 90

^ f ^ ^ ^ f f ^ ^ ^ ¿Г f f ^ f £

& & ^ ^ & ^ & ^ & & ^ & ^ & ^ ^ & ^

^ Н 2013

Рисунок 1 - Динамика индексов производительности труда в регионах ЦФО за 2012-2013 гг., %

Наибольшее значение индекса производительности труда наблюдается в Тамбовской области, причем в 2013 году он вырос (до 110,3 %). В Ивановской области в 2013 году наблюдается значительное увеличение производительности труда (на 12,1 %). Аналогичная тенденция в Курской, Липецкой, Смоленской, Тверской и Тульской областях. В остальных регионах в 2013 году индекс обобщенного показателя результативности труда снизился по сравнению с 2012 годом. В целом можно сделать вывод, о неэффективной политики рассмотренного федерального округа в области увеличения производительности труда.

Поэтому с учетом региональных особенностей целесообразно построение кадрового профиля организации [7]. Для многих предприятий в условиях рыночной экономики большое значение приобретает более эффективное использование человеческих ресурсов. Это связано со следующими проблемами большинства современных предприятий:

- уход высококвалифицированных работников;

- недостаточная квалификация персонала;

- нехватка рабочих на предприятии;

- недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

- недостаточное понимание значения мотивации персонала;

- неудовлетворительный морально-психологический климат;

- высокий уровень синдрома «профессионального выгорания» у большинства работников [8].

В соответствии с теорией рационального поведения наемных работников повышению

производительности труда на промышленных предприятиях способствует оптимальное сочетание

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070_

материальных и нематериальных стимулов [9]. К материальному стимулированию относится вознаграждение за выполненную работу - заработная плата, премии, поощрения. В таблице 2 указано отношение среднемесячной номинальной заработной платы работников промышленных предприятий к среднемесячной номинальной заработной плате в Российской Федерации в целом [4, с. 235-236].

Таблица 2

Сопоставление среднемесячной номинальной заработной платы работников промышленных предприятий к среднемесячной номинальной заработной плате в Российской Федерации в целом, %

Показатели Годы

2010 2011 2012 2013 2014

Добыча полезных ископаемых 190,41 193,13 189,27 181,8 181,44

Обрабатывающие производства 91,06 93,2 92,05 90,78 90,82

Производство и распределение электроэнергии, воды, газа 115,29 115,39 110,54 108,19 107,12

Согласно таблице 2, на предприятиях обрабатывающих производств уровень заработной платы ниже среднемесячной номинальной заработной платы в целом по России на 6,8 — 9,2 % в разные годы. Среднемесячная заработная плата работников добывающей промышленности на 81,44 - 93,13% выше такого же показателя в целом по стране. Оплата труда работникам сферы производства и распределения электроэнергии, воды и газа выше среднего показателя по Российской Федерации. Тем не менее, следует учесть, что разница показателей в отраслях промышленности, опережающих средний показатель по стране, сокращается, а в отстающих отраслях - увеличивается. Это говорит о том, что заработные платы на промышленных предприятиях снижаются, что неблагоприятно сказывается на производительности труда.

Несмотря на стремление промышленных предприятий вести грамотную политику в области материального стимулирования работников, методы, используемые менеджерами, зачастую не приносят результатов. Это в большей мере связано с тяжелым экономическим положением не только отдельной отрасли, но и всей экономики страны в целом. В условиях кризисной ситуации, снижения степени реализации экономических интересов наемных работников и роли институтов, представляющих их интересы, массового сокращение работников, снижения спроса на выпускаемую продукцию, недостатка средств на приобретение высокотехнологичного оборудования подобная ситуация останется неизменной [10].

Другим видом повышения производительности труда является нематериальное стимулирование. Западные психологи и социологи предлагают систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и мотивацию персонала (таблица 3) [11].

Таблица 3

Нематериальные факторы, определяющие чувство удовлетворенности работой

Факторы Содержание фактора

1. Рабочая среда Руководству предприятий целесообразно вкладывать время и ресурсы в создание благоприятной обстановки, которая содействовала бы достижению задач организации и отвечала бы потребностям занятых.

2. Нематериальное вознаграждение Руководство предприятий может предлагать многие выгоды, обычно имеющие для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание и др.

3. Безопасность Руководство предприятий должно создать такие условия, чтобы работник не боялся того, что в любой момент может потерять работу, утратить свое положение или потерять уважение коллектива.

4. Личное развитие и профессиональный рост Руководству предприятий целесообразно оказывать помощь работникам не только в их профессиональной карьере, но и в личном развитии. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности Руководству предприятий следует вызывать у работников чувство полезности их работы, причастности к деятельности организации.

6. Интерес и вызов Руководство предприятий должно обращать внимание на работников, которые ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать работников.

Опираясь на систему факторов, приведенную в таблице 3, менеджмент промышленных предприятий имеет возможность стимулировать работников на выполнение ими своих обязанностей, и при этом не затрачивать денежные средства на стимулирование, как это предполагается в применении материальной системы повышения производительности труда.

Таким образом, промышленным предприятиям целесообразно для повышения производительности

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2016 ISSN 2410-6070

труда уделять внимание замене труда капиталом, интенсификации труда, повышению эффективности организации труда. Первое направление ориентируется на техническое переоснащение производства, на замену старого оборудования новым с улучшенной методикой выполнения работ. Интенсификация труда предполагает ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы. Последнее направление подразумевает применение таких мер, которые бы максимально устранили производственные потери, простои, способствовали увеличению эффективности работы.

Несомненно, в кадровой политике промышленных предприятий необходимо проводить регулярное стимулирование работников на выполнение ими своих обязанностей. Это касается не только материальных стимулов, но и нематериальных. Внутреннее побуждение сотрудника к работе и его психологический настрой достаточно сильно влияет на повышение производительности труда предприятия. Список использованной литературы:

1. Погонев С.В., Бочарова И.Ю. Разработка модели эффективного развития предприятий. //Интеграл. 2012. № 4. С. 91.

2. Рыманов А.Ю., Винокуров Г.З. Устойчивое экономическое развитие предприятий. //Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 3 (39). С. 39.

3. Стрекозова Е.В. Макроэкономические факторы роста производительности труда //Российское предпринимательство. 2011. № 7. (188). С. 75-80.

4. Труд и занятость в России. 2015: Стат. сб. M.: Росстат, 2015. 274 с.

5. Шидакова Е.Е., Пелипенко А.А. Проблемы рынка труда и необходимость повышения производительности труда в экономике России //KANT. 2013. № 3 (9). С. 19-21.

6. Рыманов А.Ю. Налогообложение и поддержка товаропроизводителей. // Экономист. 2011. № 9. С. 90-92.

7. Кот А.Д., Мартынов М.Ю., Рыманов А.Ю., Воронов С.А. Построение кадрового профиля организации с учетом региональных особенностей. //Интеграл. 2012. № 3. С. 96-97.

8. Гагаринский А.В. Стимулирование труда работников промышленных предприятий на основе оценки показателей, характеризующих повышение производительности труда //Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: экономические науки. 2013. №4 (10). С. 42-47.

9. Бочарова И. Экономические интересы в теориях рационального поведения наемных работников// Вестник Института экономики Российской академии наук. 2007. № 4. С. 93-105.

10. Бочарова И.Ю. Реформирование института представительства интересов наемных работников. //Труд и социальные отношения. 2005. № 1. С. 29.

11.Гладышев И.Г. Повышение производительности труда предприятий за счет применения систем материального стимулирования труда сотрудников //Вестник ТГУ. 2009. № 11 (79). С. 109-113.

© Анисимова Д.С.,2016

УДК 332.142

Ч.И. Асадуллина

студент 1 курса экономического факультета Набережночелнинский институт ФГАОУ ВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет

Научный руководитель: Р.Р. Аетдинова к.п.н., доцент кафедры «Производственный менеджмент» Набережночелнинский институт ФГАОУ ВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет

Г. Набережные Челны, Республика Татарстан

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОСОБЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ЗОН

(НА ПРИМЕРЕ ОЭЗ «АЛАБУГА»)

Аннотация

В статье рассмотрено понятие особой экономической зоны. Проведен анализ видов деятельности