CC BY
222
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
персонала является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе, и больше будет проявлять желание к ней. Удовлетворение сотруднику будет приносить само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд, что в отечественных организациях, к сожалению, встречается очень редко.
Список использованной литературы:
1. Бутова Т. В., Миловидова Н. А. Проблемы мотивации персонала в российских компаниях // Сборники конференций НИЦ. - 2013. - №57-1. - С. 42-45.
2. Ловчева М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации // Мотивация и оплата труда. - 2015. - №1 (41). С. 14-17.
3. Панов А. М. Оплата труда в России: состояние и условия формирования // Проблемы развития территории. - 2014. - №1 (69). С. 88-92.
4. Потребительское поведение россиян в условиях кризиса/ «ФОМнибус» - опрос граждан РФ от 18 лет и старше : Опубл. 27.03.2015г. . - Режим доступа: http://fom.ru/Ekonomika/12100.. (Дата обращения: 29.03.2016г.)
5. Статистические данные о занятости и безработице в России на февраль 2016г. / Федеральная служба государственной статистики. - Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/ISSWWW.exe/ Stg/d05/54.htm (Дата обращения: 02.04.2016г.)
6. Цыганков В. А. Кадровая политика организации в условиях экономической нестабильности // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - 2015. - №4 (34). С 40-43.
© Зленко Д. М., 2016
УДК 331
Н.В. Зоря
магистрант направления «Управление персоналом» Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ
М.В. Бугаева
к.э.н., доцент кафедры «Организация производства и управления» Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ
Г. Шахты, Ростовской области
КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСНОЙ СИТУАЦИИ
Аннотация
В статье рассмотрены наиболее значительные причины кризиса персонала и методы обеспечения выживаемости организации. Проанализированы задачи управления кадровой политикой в условиях кризиса, и сделан вывод о том, что главная задача состоит в адаптации персонала не к изменениям внешних факторов, а к скорости этих изменений, в опережении их. Рыночная экономика предъявляет жесткие требования к управлению персоналом, поскольку организация и ее персонал функционируют в условиях неопределенности и риска. Отсюда и особая значимость управления персоналом.
Ключевые слова
Кризис персонала, кризис предприятия, персонал, управление, изменения
Многие компании разрабатывают стратегии для оптимизации затрат, капитала, технологий, брендов и т.д. Однако, как показывают исследования специалистов и практические знания в этой области, очень немногие компании столь внимательно относятся и к выработке стратегий для такого ресурса, как персонал. А именно целевая стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
глобальнойбизнес-стратегии компании. Объединение общей и кадровой стратегий обеспечивает компаниизначительные конкурентные преимущества.
Кризис персонала организации выражается в отсутствии экономической мотивации и личного нематериального удовлетворения, которое может быть вызванокак внешними, так и внутренними причинами, которые привели предприятие к банкротству.
При этом важно различать причины кризисного состояния предприятия и причины кризиса персонала. Причины кризиса предприятия могут быть внешние и внутренние.
Внешние причины, влиять на которые невозможно или влияние ограничено, включают: экономический кризис, политические факторы, ужесточение конкуренции, не рациональная экономическая политика правительства, инфляция и др.
Внутренние причины кризиса предприятия могут проявляться в снижении объемов продаж, отсутствии источников кредитного финансирования, неэффективности управления, отсутствии качественной индивидуальной работы с людьми, неспособности руководства предприятия управлять в условиях кризиса. В ситуации кризиса наблюдается падение уровня и темпов экономического роста, прямое сокращение масштабов выпуска продукции. При несовершенстве законодательства современной России почти все предприятия формально оказались в состоянии банкротства, и как последствия - многочисленные сокращения работников, задержка заработной платы, долги и острая потребность в денежных средствах [5, с. 63; 8. с. 67].
Наиболее значительными причинами кризиса персонала на таких предприятиях могут быть:
- неопределенность судьбы предприятия и персонала;
- конфликт прежних докризисных и новых ценностей;
- разрушение сложившейся структуры управления и отсутствие новой;
- отсутствие социальной защищенности и сокращение численности квалифицированного персонала;
- появление некого барьера в отношениях между руководителями предприятия и работниками;
- недооценка возможностей нематериального влияния на людей;
- отсутствие эффективных систем мотивации работников;
- незначительная роль кадровых служб в системе управления предприятием;
- игнорирование мониторинга стоимости рабочей силы на рынке труда;
- дефицит руководителей, готовых управлять предприятием в сложившихся социально-экономических условиях и др. [1, с. 4783; 2, с. 447; 6, с.137]
Для вывода предприятия из кризисного состояния необходимо преодолевать не только причины, но и его последствия, т.е., сделать кризис персонала предприятия управляемым. Следуя этому направлению, можно понять, какие явления могут происходить на кризисном предприятии с персоналом, и принимать меры по недопущению последствий.
Для реализации функции по управлению кризисом персонала предприятия необходимо определить систему базовых положений и принципов, которые позволят управленцам воздействовать на персонал и получать от него необходимый результат в сложившейся ситуации.
Эти принципы по управлению кризисом персонала на предприятиях, оказавшихся в трудном социально-экономическом состоянии, создают хорошую возможность исправить сложившуюся ситуацию. Они определяют закономерности развития системы управления персоналом, ее структуру, методы воздействия на персонал, формируют мотивацию и т.д. и могут выражаться в следующем:
1.Восстановление доверия персонала кризисного предприятия к целям руководства, понимание персоналом экономических выгод от предлагаемых им преобразований, объединение персонала для достижения общих целей.
2. Сохранение и накопление человеческих ресурсов для перехода кризисного предприятия в устойчивое состояние на рынке.
3. Сбалансированное состояние персонала кризисного предприятия по количественному и качественному составу.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
4.Готовность руководителей верхнего уровня к распределению ответственности за стратегию между подразделениями предприятия, переход на децентрализованные структуры управления, работа с персоналом по разъяснению преимуществ применения их знаний и опыта для достижения новых целей предприятия.
5. Реализация объединения персонала для большей эффективности в сравнении с их «присутствием на работе» в подразделениях предприятия.
6. Создание условий, способствующих выполнению работы с элементами рационализаторства, новизны, полезности в соответствии с новыми целями предприятия.
7. Внедрение таких методов управления, которые дают возможность персоналу почувствовать определенную свободу в принятии и реализации решений, освобождение от излишнего контроля со стороны руководства.
8. Оказание помощи персоналу в приспособлении к постоянным изменениям.
9. Системность в работе по развитию персонала, который способен к эффективному труду и не менее эффективному результату [3, с. 154; 7, с. 55; 9, с. 250].
Последствия кризиса персонала на предприятиях неоднозначны: они способны разрушить управленческие связи, но в тоже время и образоватьновые, сформировать внутреннее сотрудничество или увеличить противодействие новым преобразованиям, установить новые нормы и ценности, модели поведения, привести предприятие к возрождению или окончательной ликвидации. Все зависит от того, сможет ли руководство кризисного предприятия своевременно выявить причины наметившегося кризиса персонала, проанализировать свои возможности и включить механизм уменьшения негативных воздействий от этого кризиса, поскольку последствия могут быть самыми неожиданными и это подтверждается многочисленными наблюдениями на кризисных предприятиях [4, с.71].
На практике многие кризисные предприятия немало внимания уделяли улучшению производственной дисциплины и повышению заинтересованности в труде своих работников. Многие из них также осуществляют повышение квалификации своих профессионалов.
Примерами внедрения кадровых инноваций на кризисных предприятиях могут быть такие компании, как ОАО «Северсталь», ЗАО "Первомайская заря", ОАО «Волжский оргсинтез» и др.
ОАО "Северсталь" только на обучение и переобучение персонала в кризисный для себя год потратил около 7 миллионов рублей. Разработана глобальная система повышения квалификации, карьерного роста, гибкого стимулирования труда.
Чтобы повысить мотивацию к труду и усилить ответственность каждого за количество и качество труда, "Красный Октябрь" решил установить "зарплату без потолка". Был рассчитан и распределен фонд заработной платы между цехами и отделами, и каждый коллектив был заинтересован выполнить возможно больший объем работ с наименьшими затратами.
ЗАО "Первомайская заря" развивает принцип постоянного, непрерывного обучения и самообучения персонала - не только руководителей, но и менеджеров и специалистов всех уровней и категорий. Руководство быстро осознало необходимость и эффективность развития персонала внутри компании и мотивации их труда.
На ОАО "Волжский оргсинтез" учатся все, и не только в стенах Волгоградского технического университета, но и за рубежом: химики, экономисты, специалисты по рекламе, маркетингу, менеджменту.
Для предприятия, находящегося в кризисном положении, изменения в кадровой политике означают возможности выхода из тяжелой ситуации.
Необходимо внедрять инновационные подходы к управлению персоналом, так как персонал является той основой, без которой не сможет работать ни одно предприятие.
Список использованной литературы:
1. Бугаева М.В., Акопова Ю.С. Особенности мотивации персонала в России и за рубежом // Сборник докладов Юбилейной конференции студентов и молодых ученых, посвященной 85-летию ДГТУ. 2015. С.4780-4786.
2. Бугаева М.В., Титов Е.Ю. Совершенствование системы мотивации производственного предприятия // Инновационные технологии в науке и образовании. 2015. №4 (4). С.445-449.
3. Васильева Т.А., Орешкина А.В. Организация рациональной структуры управления персоналом - залог эффективной деятельности фирмы // Международное научное издание: Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2015. №4 (19). С. 153-155.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070
4. Воронкова Е.Г. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 304с.
5. Ермасова Н. Б. Риск-менеджмент организации. Учебно-практическое пособие. — М.: Дашков и К, 2008. — 380 с.
6. Куликова Е. Е. Управление рисками. Инновационный аспект. — М.: Бератор-Паблишинг, 2008. — 203 с.
7. Россинская М.В., Рассохина В.А. Направления повышения эффективности работников Федеральной налоговой службы Российской Федерации // Международное научное издание: Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2015. №3 (18). С. 54-57.
8. Трегулова Н.Г., Солохин С.Ф. Направления создания системы стимулирования труда // Альманах современной науки. 2016. №1-4 (4). С.66-68.
9. Фомичев А. Н. Риск-менеджмент. Учебник. — М.: Дашков и К, 2008. —376 с.
© Зоря Н.В., Бугаева М.В., 2016
УДК 338.27
А.Р. Ибрашева
Студент группы 13Эк(б)БУА-1 Финансово-экономический факультет Оренбургский государственный университет Г. Оренбург, Российская Федерация
ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ SWOT-АНАЛИЗА
Аннотация
В статье рассматривается один из методов SWOT-анализа. Основное внимание уделено результатам, позволяющих определить обобщенный обзор сильных и слабых сторон, возможностей и угроз.
Ключевые слова
Экономический анализ, влияние, оценка, угрозы, качество, темп роста, технологии.
Денежные средства в наличной и безналичной формах являются основным оборотным активом любой организации. Поскольку в процессе своего обращения они обеспечивают возможность осуществления основной деятельности экономического субъекта и получение им прибыли. Ввиду столь важной роли денежных средств в деятельности любой организации за их потоками необходим постоянный контроль для оперативного принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности их использования. Для этого используют такой инструмент стратегического управления как SWOT-анализ. Он позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны компании, а также потенциальные возможности и угрозы. Достигается это за счет сравнения внутренних сил и слабостей своей компании с возможностями, которые дает рынок.
Обобщая вышесказанное и опираясь на мнение таких авторов как: Витковская А.С. [1], Голубков Е.П. [2], Иночкина Н.В. [3], Круцко В.Г. [4], Нагернюк Д.В. [5], Носов В.В. [6], Прокофьев В.А. [7], Цыпин А.П. [8], Шестов А. [9] и др. рассмотрим особенности проведения SWOT-анализ на примере ООО «СПЕКТР-ГРУПП».
Сильные стороны компании определяются: накопленным опытом; наличием отработанных технологий; квалификационным составом сотрудников; возможностями использования компетенции каждого сотрудника по максимуму; возможностями координации индивидуальных усилий каждого для достижения общих целей.
Анализ слабых сторон помогает выявить те особенности фирмы, которые мешают ей эффективно функционировать. Для более объективного анализа можно оценить каждый фактор с помощью весов (от 0 до 1) и шкалы Лайкерта (Оценки силы фактора) от 1 до 9.
