CC BY
21
УДК 331.108.2
Иванова Е.В. аспирант
Московский Педагогический Государственный Университет
Россия, г. Москва ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА РОССИЙСКИХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ
Аннотация: данная статья содержит анализ видов мотивации персонала, используемых в России и за рубежом, и обоснование необходимости внедрения системы стимулирования на современных предприятиях. В результате исследования составлен список проблем и способов их решения на основе нематериальных методов мотивации персонала.
Ключевые слова: мотивация персонала, теории мотиваций, стимулирование, нематериальная мотивация.
Ivanova E. V.
postgraduate Moscow State Pedagogical University
Russia, Moscow
PROBLEMS OF MOTIVATION OF PERSONNEL IN RUSSIAN
COMPANIES
Abstract: this article contains the analysis of types of motivation of the personnel used in Russia and abroad, and justification of need of introduction of incentive system at the modern enterprises. As a result of research the list of problems and ways of their decision on the basis of non-material methods of motivation of the personnel is made.
Key words: personnel motivation, theories of motivation, stimulation, nonmaterial motivation.
Проблемы мотивации рассматривались еще с первой половины XIX века. А. Маслоу с пирамидой потребностей, Ф. Герцберг и двухфакторная теория, Д. Мак-Грегор с теориями «X» и «Y», теория ожиданий В. Врума и многие другие теории мотивации заложили начало нового подхода в корпоративном управлении персонала, и не только через материальные
192
стимулы192.
Мотивация - это комплекс стимулов, направляющих поведение человека193. Мотивация персонала - это совокупность материальных и нематериальных стимулов, побуждающих работника выполнять свои трудовые задачи. Мотивация персонала бывает внешняя и внутренняя194.
192 Кашепов А.В. Методология анализа, прогнозирования и регулирования конъюнктуры рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва. 1999. с.138-139
193 Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом. 2015. С. 106
194 Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом. 2014. С. 12-13
Внешняя мотивация - это достижение человеком определенных целей под воздействием стимулов, обещающих материальное благополучие (например, повышение). Внутренняя мотивация - это, напротив, достижение человеком целей под воздействием стимулов, направленных на нематериальное благополучие (саморазвитие)195.
Соответственно, применяя необходимый комплекс побуждающих к действию агитаций, можно добиться высокой производительности и конкурентоспособности компании. Сравним, какими методами добиваются подобного в России и за рубежом.
В статье В.Ю. Стрельцовой и М.В. Погребняк в виде таблицы представлен анализ применения теорий мотивации в различных странах. Из него видно, что только Россия остается приверженцем традиционных теорий мотивации, где главным побуждающим стимулом являются деньги. Другие страны уже придерживаются содержательных и процессуальных теорий мотивации, где кроме денежных поощрений проводится сильная социальная политика196. Несомненно, России необходимо больше в данном вопросе обращать внимание на экономически развитые западные страны, так как ее эффективность использования ресурсов намного ниже197. Это говорит об интеллектуально-образовательном отставании РФ, которое в современном мире сказывается исключительно негативно на экономическом положении государства на международных рынках.
Чтобы исправить эту ситуацию, необходимо найти ответ на вопрос, какие именно факторы мотивации сработают сильнее на трудоспособных российских работников. Ниже представлены результаты исследования с портала Superjob.ru198:
• 36% - дополнительный выходной или сокращение рабочего дня;
• 29% - гибкий график работы и хорошие бытовые условия на рабочем месте;
• 19% - благодарность руководителя, высказанная работнику непосредственно перед кадровым составом;
• 16% - поддержка в личных делах;
• 14% - возможность трудиться дома;
• 7% - проведение конкурсов и соревнований.
Как можно видеть, каждый третий так или иначе высказался за сокращение рабочего времени, в то время мало кто относится с энтузиазмом к соревновательным мероприятиям. Из чего можно вывести основные мотивационные пожелания российского трудящегося - возможность
195 Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
196 Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом. 2015. С. 106
197 Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности организаций.
198 Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом. 2015. С. 106
проводить на работе как можно меньше времени и даже гипотетическое нежелание проигрывать кому бы то ни было.
Как было сказано выше, мотивация персонала состоит из материальных и нематериальных стимулов, а Россия отстает в данном аспекте из-за приверженности традиционным методам мотивации, где главным толчком к трудовой деятельности является материальный ресурс -деньги199. Методов материальной мотивации в современном мире тоже много - например, расширение квалификации работ, оплата на основе квалификационных и профессиональных качеств человека, расширенное применение множества подходов с переменной оплатой труда, переход от управления заработной платой к управлению суммарным вознаграждением, разработка эффективной программы оплаты труда200. В данной статье мы поговорим подробнее о нематериальной мотивации как о главном упущении российской системы мотивации персонала, нуждающемся в доработке и совершенствовании.
Нематериальная мотивация условно может быть следующих видов201: I. Возможность профессионального обучения;
II. благоприятный психологический климат в коллективе;
III. грамоты и награждения;
IV. возможность участвовать в конференциях;
V. гибкий график работы и т.д.
Строгой классификации здесь не существует, так как вводить методы нематериальной мотивации в организации надо всегда с учетом ее специфики. К тому же, опытному руководителю необходимо разрабатывать данные методы еще и с учетом возраста, пола, интересов, жизненной позиции и других индивидуальных особенностей конкретного человека, как физиологических, так и морально-нравственных202. Материальная мотивация всегда имеет место быть, но когда человек поймет, что на рабочем месте его держат только деньги, она станет бесперспективной - именно поэтому современной организации необходима продуманная система
203
нематериальных стимулов персонала203.
К современным методам нематериальной мотивации работников можно добавить следующие уникальные методики204:
I. Централизованное обеспечение питания (например, бесплатное трехразовое питание для персонала в компаниях Google и Facebook).
199 Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
200 Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий. 2012. С. 785
201 Коваленко М. Нематериальная мотивация: основа основ // Консультант. - 2011. - № 13.
202 Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
203 Багаутдинова А.В. Нематериальная мотивация. 2013. С. 64
204 Королева О.А. Новые способы нематериальной мотивации персонала в России. 2015. С. 190
II. Бесплатная парикмахерская на рабочем месте - данный сервис предоставляет компания Google.
III. Бесплатные спортивные занятия для персонала.
IV. Планирование и управление карьерой работников. V. Организация внерабочей совместной деятельности.
VI. Публичная благодарность и признание начальства - об этом уже упоминалось ранее, примерно каждый пятый человек желает выслушивать открытые похвалы.
VII. Домашние любимцы на работе - сотрудникам Google и Amazon разрешается брать питомцев к себе на работу. В США есть национальный праздник 5 июля под названием «Возьми собаку на работу»205.
VIII. Дресс-код - компании со строгим дресс-кодом могли бы выделить несколько дней со «свободным» стилем одежды для сотрудников, а организации без данной условности могли бы устроить «день деловой одежды».
IX. Спальня в офисе - практика недолгого сна на рабочем месте присутствует в таких компаниях, как Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble.
Подобные методы нематериальной мотивации крайне специфичны и нужно проанализировать, смогут ли они прижиться в российских компаниях и не войти в конфликт с российским менталитетом - руководители должны учитывать эти проблемы при возможном внедрении206.
Проблемы нематериальной мотивации персонала на предприятиях в России можно охарактеризовать следующим образом207:
I. Неустойчивый психологический климат как в коллективе, так и между сотрудниками и руководителями;
II. недостаточная оценка трудового вклада работника, отсюда -проблема «профессионального выгорания»;
III. отсутствие четкой системы наказаний и поощрений;
IV. авторитарный стиль управления.
Все вышеперечисленное уменьшает лояльность персонала и приводит к снижению производительности, сильной текучести кадров, а то и к банкротству компании. Ниже описаны способы, с помощью которых можно повысить лояльность работников и решить проблемы нематериальной мотивации персонала:
I. Проведение грамотной управленческой политики с созданием обратной связи, разграничением полномочий и системы адаптации персонала - созданная в результате атмосфера уверенности и стабильности
90Я
поможет предотвратить склоки и недопонимания208.
205 Праздник «возьми на работу собаку»
206 Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы. Матвиенко В., Пахомов Ю., Шаронов А., Лайкам К. и др. Москва. 2001.
207 Семененко В.С. Проблемы мотивации персонала на предприятиях России. 2016. С. 56.
208 Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом. 2011.
II. Введение системы морального стимулирования с определением конкретных потребностей и желаний сотрудников209.
III. Введение системы наказаний и поощрений, применяемой ко всем без исключений и снисхождений - это повысит лояльность персонала через осознание справедливости решений руководителя.
IV. Применение руководством демократического или либерального стиля в управлении для снятия ограничений с творческих и креативных инициатив работников и устранения атмосферы подавленности и полного подчинения, негативно влияющей на мотивацию.
Данных проблем можно избежать, если изначально создавать системы
210
мотивации по следующим принципам из теории управления210:
I. Комплексность - проведение организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических мероприятий по отношению ко всему коллективу предприятия без исключений. Применение этого принципа повысит эффективность внедряемой системы.
II. Системность - выявление и устранение противоречий между факторами из предыдущего пункта, что помогает создать сбалансированный и устойчивый к проблемам метод мотивации.
III. Регламентация - установление порядка через введение инструкций и нормативов и контроля за их выполнением.
IV. Специализация - четкое закрепление за определенными отделами и работниками предприятия определенных функций.
V. Стабильность - наличие сложившегося коллектива (отсутствие текучести кадров) и определенных задач, выполняемых этим коллективом.
VI. Целенаправленное творчество - система стимулирования должна способствовать проявлению творческого подхода сотрудников к работе, ранее об этом уже говорилось в нашей работе.
В заключение можно сделать вывод, что основной проблемой, препятствующей мотивационному настрою сотрудников российских предприятий, является человеческий фактор - люди хотят как можно меньше времени проводить на рабочем месте, слабо принимают конкурсы и соревнования в качестве ухода от рабочей рутины. Причина подобного неэффективного настроя - плохой психологический климат в коллективе и психологическое давление со стороны руководства. Возможно, данные психологические установки образовались вследствие воздействия на российский менталитет тяжелых девяностых годов XX века, когда человек мог доверять только себе. Подобный образ жизни - «рассчитывай только на себя» - скопировало более молодое поколение, подражая своим родителям, что привело уже в XXI веке к проблеме создания эффективной мотивационной системы, способной вывести Россию на достаточно высокий
209 Там же
210 Антонова А.С, Пацук О.В. Необходимость внедрения и совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала на предприятиях России. 2011. С. 12
экономический уровень в международном понимании. (следующее предложение вообще нескладное и нелогичное, проблема-проблема, предложение надо перефразировать.) Выходом из проблемы является индивидуальный подход к каждому работнику при создании системы нематериальной мотивации и ожидание смены поколений, которая уже происходит, хоть и недостаточно быстро для современных реалий. Помочь в этом может внедрение современных методов мотивации персонала с оглядкой на экономически развитых западных и восточных соседей России, где данные методики были успешно внедрены и повышают производительность и конкурентоспособность компаний на международном рынке.
Используемые источники:
1. Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary 24292242 44406106.pdf
2. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // E-library: научная электронная библиотека. 2014. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary 21483657 11090066.pdf
3. Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности организаций. URL: http://www.iuorao.ru/images/jurnal/13 1/aryamova.pdf
4. Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий // E-library: научная электронная библиотека. 2012. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_18754612_67557046.pdf
5. Коваленко М. Нематериальная мотивация: основа основ // Консультант. -2011. - № 13.
6. Багаутдинова А.В. Нематериальная мотивация // E-library: научная электронная библиотека. 2013. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary 27537989 78934762.PDF
7. Кашепов А.В. Методология анализа, прогнозирования и регулирования конъюнктуры рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва. 1999. с.138-139
8. Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
9. Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
10. Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
11. Королева О.А. Новые способы нематериальной мотивации персонала в России // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary 25081726 69137704.pdf
12. Праздник «возьми на работу собаку». - URL: http://twizz.ru/v-ssha-est-nacionalnyj-prazdnik-vozmi-na-rabotu-sobaku-vot-tak-ego-otmechayut/
13. Семененко В.С. Проблемы мотивации персонала на предприятиях России // E-library: научная электронная библиотека. 2016. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary 27375995 98535745.pdf
14. Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы. Матвиенко В., Пахомов Ю., Шаронов А., Лайкам К. и др. Москва. 2001.
15. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования: электронный научный журнал. 2011. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=5092
16. Антонова А.С, Пацук О.В. Необходимость внедрения и совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала на предприятиях России // E-library: научная электронная библиотека. 2011. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary 22889873 99234750.pdf
