CC BY
13
УДК 331.108.26
Пинтаева М.Ю. аспирант
ФГБОУВО «Московский педагогический государственный университет» (МПГУ)
Россия, г. Москва
РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖЕ НЕДВИЖИМОСТИ
Аннотация: Программа мотивации. Дифференциация мер по мотивации работы по разным категориям персонала. Построение системы обучения и стимулирования менеджеров по продажам в риэлтерской компании. Особенности организации труда и мотивации работы риэлтеров.
Ключевые слова: Мотивация, удовлетворенность трудом, организация труда, программы стимулирования, эффективность программ мотивации
Pintaeva M. Yu.
Postgraduate
FSBEI "Moscow state pedagogical University" (MSPU), Moscow DEVELOPMENT OF AN INTEGRATED MOTIVATION PROGRAM FOR MANAGERS REAL ESTATE
Abstract: the motivation Program. Differentiation of measures to motivate the work of different categories of personnel. Building a system of training and stimulation of sales managers in a real estate company. Features of the organization of work and motivation of realtors.
Keywords: Motivation, job satisfaction, labor organization, incentive programs, efficiency of motivation programs
Мотивация персонала в организации - неотъемлемая часть корпоративной культуры каждой компании. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом. Мотивация работников
должна учитывать стратегические цели организации, особенности
202
корпоративной культуры, долгосрочные планы развития.
Существует некоторая неудовлетворенность, в частности, по таким аспектам как: размер заработка, уровень технический оснащенности, режим работы и разнообразие. Руководство озадачено проблемой повышенной текучести персонала и низкой закрепляемости сотрудников. На основе анализа и проведения личных бесед с некоторыми сотрудниками высказано предположение, что совершенствование системы мотивации повлечет за
202 Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева -СПб: Питер, 2012. - 405 с.
собой увеличение производительности сотрудников, удовлетворенности,
203
закрепляемости и снизит текучесть персонала203.
Многие сотрудники пришли в компанию по причине необходимости где-то зарабатывать на жизнь, в дальнейшем ситуация несколько изменилась и процент тех, кто работает по этой причине, значительно снизился. Но не все сотрудники компании четко формулируют преимущества работы именно в этой компании, так как не могут найти более высокооплачиваемую работу. Является актуальной задача разработать следующие мероприятия:
- совершенствование системы материальной мотивации для наставников;
- совершенствование системы нематериальной мотивации
- разработка программы по улучшению адаптации сотрудников;
- повышение корпоративной культуры и лояльности сотрудников по отношению к компании. Проект развития мотивации представлен в таблице 1.
Таблица 1 - Проект развития мотивации в ООО «Федеральная Риелторская компания «Квартал»_
Общие положения Результат
Материальное вознаграждение
1. Разработка балльной системы мотивации для наставников Рост производительности наставников, увеличение материальной мотивации, улучшение адаптации сотрудников, увеличение показателя закрепляемости, снижение текучести персонала.
2. Внедрение регулярного проведения конкурсов между специалистами по недвижимости Повышение материальной мотивации у сотрудников.
Вовлеченность
3. Обучение новичков, опытных сотрудников и менеджеров Повышение производительности труда за счет повышения квалификации.
4. Аттестация риелторов и менеджеров Повышение квалификации.
5. Введение кадровой комиссии Увеличение производительности труда персонала
6. Интеграция АУП в отдел продаж Увеличение производительности труда персонала
7. Проведение регулярного анкетирования для оценки удовлетворенности сотрудников. Возможность выявить взаимодействие с другими отделами; с менеджерами и наставниками; удовлетворенность атмосферой; вовлеченность в корпоративную жизнь компании; оценку своей роли и значимости для компании.
8. Внедрение проекта «комната звонков» Увеличение результативности специалистов
Нематериальное вознаграждение и корпоративная культура
9. Мероприятия по улучшению корпоративной культуры и Удовлетворенность работника и повышение его лояльности.
203 Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом // E -library: научная электронная библиотека. 2015. URL:
https://elibrary.ru/download/elibrary_24292242_44406106.pdf ; Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // E-library: научная электронная библиотека. 2014. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_21483657_11090066.pdf
повышению лояльности персонала к компании (подробное описание мероприятий по улучшению корпоративной культуры
Проект рассчитан на 2018 год с возможностью пересмотра некоторых факторов в ходе проведения. Данные мероприятия должны повысить мотивацию сотрудников и общий уровень удовлетворенности. В целях повышения эффективности системы управления персоналом ООО ФРК «Квартал» предлагается внедрить мероприятия в целях расширения способов нематериальной мотивации сотрудников компании.
Перед тем, как мы перейдем к рассмотрению каждого из проектов, представленных в таблице 1, нужно сказать несколько слов об одном из критериев неудовлетворенности, по которому было максимальное количество неудовлетворенных сотрудников. В ходе исследования был выявлен большой процент неудовлетворенности наличием и качеством оргтехники. Количество принтеров - три на весь филиал - является критичным и усложняет работу специалистам. Для того чтобы распечатать или отсканировать документы, риелторам приходится занимать очередь.
Необходимо закупить два новых принтера на первые два квартала и еще один на второе полугодие, в последующем так же выделить часть бюджета на улучшение технической составляющей, в частности, купить новые компьютеры, поставить мощный 'ш-й роутер и раздать интернет через корпоративный пароль на ноутбуки или планшеты. Пароль необходимо периодически менять, чтобы уволенные сотрудники не могли подключиться из другого помещения и украсть информацию.
Помимо этого существует проблема с нехваткой рабочих мест, несмотря на то, что компания переехала в новый, более просторный офис в сентябре 2017 года, проблема остается по-прежнему актуальной. Данная проблема особенно остро ощущается по понедельникам после утренней планерки, когда приходит больше половины отдела продаж. В остальные дни не бывает такого количество специалистов на рабочих местах, в связи со свободным графиком. Риелторы, как правило, все приходят в разное время дня и не проводят в офисе полный рабочий день.
На сегодняшний день планерки являются еженедельным событием, но так как формат самой планерки начал себя изживать, было принято решение перейти на новый формат их проведения. Общая планерка со следующего года будет проводиться только один раз в месяц, для того, чтобы озвучить итоги месяца, рассказать о текущем положении в компании и новостях. Еженедельные же планерки будут проводиться непосредственно менеджерами в их группах. Данное изменение несет в себе решение сразу двух проблем: проведение планерок менеджерами повысит их статус в качестве руководителей, а также решит проблему с нехваткой рабочих мест.
Мы рассмотрели данные проблемы в первую очередь, так как решение этих проблем может быстро повысить удовлетворенность сотрудников,
остальные же проекты требуют более длительных затрат времени и финансовых ресурсов204.
Далее рассмотрим подробно каждый из проектов, представленных в таблице.1.
1. Разработка балльной системы мотивации для наставников. Наставники не хотят брать себе в нагрузку новичков, так как не заинтересованы в материальном вознаграждении за свои вложения в новичка, а это приводят к снижению уровня адаптации и повышенной текучести кадров.
В данный момент мотивация наставников составляет 5% комиссии агентства, что составляет порядка 2000 рублей, так как новички, как правило, совершают свои первые сделки в пределах 2000 тыс. рублей. Наставник помогает новичку совершить три задатка, после этого он не получает денежного вознаграждения от результативности новичка. Таким образом, заработать с каждого новичка наставник может в среднем 6000 рублей. Данная сумма несоизмерима с трудозатратами, наставники начинают отказываться брать новичков, так как считают, что логичнее это время потратить на своих клиентов и получить за это в десятки раз больше. Нужно разработать такую систему мотивации, где наставники получали бы не только процент от сделки, но и были бы заинтересованы в проведении контактов с новичками (встречи в офисе и на объектах, показы, отработка звонков, еженедельные встречи)205.
Таким образом, принято решение ввести пилотный проект бонусной программы для действующих наставников. Суть программы состоит в том, чтобы каждый наставник получал не % от сделки сотрудника, а мог накапливать баллы. Данная программа должна сильнее мотивировать наставников к активностям, даст возможность больше зарабатывать. Основной единицей определения объема участия является балл. За денежное измерение будем брать 1 балл-150 рублей. Наставники зарабатывают баллы, после чего самостоятельно выбирают призы, которые им необходимы. Каждый наставник, накопив балы, выбирает себе вещь, которая ему нужна, поездку и т.д., озвучивает сумму руководству, и руководство выдает денежные средства, либо приносит чеки и руководство возвращает потраченные денежные средства сотруднику.
Система балльной системы более подробно описана в таблице 2.
204 Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
205 Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
Таблица 2 - Пилотный проект ввода балльной системы для
наставников.
Начисление баллов за задатки/сделки Начисление баллов по Итого max
1-ая сделка 2-ая сделка 3-ая сделка 6-ая сделка чек листу активностей сумма на одного новичка
Новичок 1 5 баллов 10 баллов 20 баллов 10 баллов Еженедельно на планерках менеджеров, каждому новичку ставятся задачи. За выполнение задачи можно заработать 3 балла в неделю. Максимальное 85 баллов (12750 руб.)
Новичок 2 5 баллов 10 баллов 20 баллов 10 баллов 85 баллов (12750 руб.)
Новичок 3 5 баллов 10 баллов 20 баллов 10 баллов количество заработанных баллов на одного новичка 39, плюс 1 балл за хорошее выполнение задач (40 баллов). Проверка активности наставника проверяется посредством обратной 85 баллов (12750 руб.)
Новичок 4 5 баллов 10 баллов 20 баллов 10 баллов 85 баллов (12750 руб.)
Новичок 5 Аналогичная схема начисления баллов + 10 дополнительных баллов за каждого последующего новичка, начиная с 4-го. связи с новичком 1 раз в 2 недели. 95 баллов (14250 руб.)
По предварительным оценкам, сумма денежной мотивации наставников при реализации данной схемы вырастет более, чем в два раза. Помимо того, что наставники будут получать денежные средства за проведенные новичком задатки, они будут получать денежные средства за свою тренерскую работу с новичками. Еженедельно для менеджеров проводятся планерки по их новичкам, на которых проговариваются проблемы, с которыми сталкивается новый сотрудник. Руководство получает обратную связь по каждому новичку и совместно с менеджером ставит план задач на будущую неделю. На следующей планерке рассматривается степень выполнения плана на неделю, что получается, а какие моменты выпадают, и ставится новый план задач и так далее.
В процессе исследования было сложно оценить степень выполнения плана, по какой причине задачи не выполнятся, и почему новичок не становится результативным206. Было сложно оценить, проводятся ли вообще работы наставника с новичком, или наставник занят своими делами. С появлением нового проекта, специалисты по персоналу один раз в две
206 Кашепов А.В. Кадровый потенциал сферы услуг: прогнозный сценарий для России. Наука и школа. 2016. № 6. С. 19-24.
недели (не чаще, так как излишний контроль также может действовать в качестве демотиватора) будут получать обратную связь по работе с наставником у новичков, спрашивать, занимался ли с ними наставник и какие работы были проделаны. Таким образом, руководство сможет оценивать, выполняются ли задачи по работе с новичком, которые были поставлены на планерках. По оценке новичка, менеджеры по персоналу будут выставлять оценку работе наставника, где:
- 3 балла - 100% выполнение задач
- 2 балла - выполнение задач с некоторыми отклонениями
- 1 балл - частичное выполнение плана
- 0 баллов - абсолютное невыполнение поставленных целей.
Данная система позволит решить две задачи одновременно, мотивировать наставников в материальном плане, увеличив их денежное вознаграждение, повысится элемент состязательности между наставниками, что в сфере продаж повышает активность специалистов (62% ответивших сотрудников, работающих более 6 месяцев, выбрали ответ, что элемент состязательности повышает их эффективность).
Помимо увеличения мотивации, мы сможем улучшить адаптацию сотрудников, увеличить показатель закрепляемости кадров, снизить текучесть персонала. Наставники будут больше времени проводить с новичками, делиться опытом и помогать им.
2. Внедрение регулярного проведения конкурсов между специалистами по недвижимости . Данные конкурсы будут направлены на повышение эффективности сотрудников через элемент состязательности и удовлетворение материальных потребностей. Так как в компании затраты на рекламу не оплачиваются и сотрудник тратит собственные денежные средства на данные расходы, то внедрение оплаты рекламных активностей является достаточно действенным и актуальным инструментом.
Необходимо проводить регулярно конкурсы среди специалистов, среди которых будут такие, как:
- «Горячие объекты». В каждой менеджерской группе будут проводиться конкурсы среди самых ликвидных объектов. Будут выбираться лучшие объекты, рекламу которых руководство будет субсидировать. В данном проекте нет определенного количества победителей, поучаствовать смогут все участники группы, будет проводиться реклама самых лучших, ликвидных объектов. В качестве рекламы компания будет оплачивать услуги расклейщика, рекламу объекта на Avito. Данный проект не только заинтересует специалистов по недвижимости в том, чтобы довести свои объекты до ликвидной стоимости, либо найти на рынке новые объекты, но и принесет больше прибыли компании.
- Конкурс на лучшего специалиста 2 раза в год. Данный специалист будет выбираться по наибольшему количеству задатков за определенный промежуток времени. Призом за победу будет оплата рекламы на Avito на 5000 рублей и рекламная статья о специалисте c фотографией, контактными
данными и отзывом на сайте klops.ru. Результатом будет выступать мотивация сотрудников к достижению лучших результатов; развитие необходимых для компании компетенций; улучшение эффективности работы сотрудников и повышение квалификации.
3. Обучение новичков, опытных сотрудников и менеджеров. Для повышения компетенции и уровня профессионализма необходимо взять в компанию одного или двух новых тренеров.
В данный момент руководство определилось с выбором одного тренера, и составлена примерная программа проведения обучения. Планируется, что тренер будет проводить обучение по теме «управление» для менеджеров всех уровней компании. Задачей является поделиться практическим управленческим опытом, дать системные знания по менеджменту, начиная с основ. Вторая программа от внешнего тренера будет проходить по теме «личностно-профессиональное развитие». Задачей является получение ощутимых результатов в личном развитии сотрудников, как основы для дальнейшего профессионального развития. Предлагается реализовать программу по личностному развитию через темы, которые сотрудники смогут применять в своей деятельности. Каждое занятие будет содержать знания по профессиональной теме, и также будет раскрываться через проработку возможной траектории личностного роста. Общий плановый результат данной программы - формирование устойчивого коллектива с высоким уровнем личностно-профессионального развития, способного работать эффективно. Обучение будет проводиться один раз в неделю.
Также в планах стоит найти тренера, который бы не только проводил тренинги, но и был задействован в работе новичков с клиентами, помогал в проведении первых показов, первых встреч в офисе.
Помимо этого, в привычном режиме проводятся обучения от действующего АУП персонала207. В новом году планируется взять еще по одному сотруднику в юридический отдел, департамент информации и ипотечный отдел. Таким образом, нагрузка на действующих специалистов будет снижена и они смогут больше времени уделять вопросам риелторов, проводить обучения и разбирать кейсовые вопросы. На данный момент нагрузка на юриста, ипотечного брокера и специалиста ДИ слишком высока, в результате чего психологический настрой этих сотрудников и их мотивация к проведению обучений оставляют желать лучшего. Появление новых сотрудников должно значительно снизить их нагрузку. С данными специалистами была проведена личная беседа, в ходе которой выяснилось, что проводить обучения им нравится и они хотели бы заниматься этим и далее, но не хватает времени на все. Таким образом, данное мероприятие должно повысить их мотивацию к проведению обучений и работе со
207 Кашепов А.В. Об оценке эффективности политики на рынке труда. Общество и экономика. 2001. № 6. С. 55-81.
специалистами по недвижимости.
Среди специалистов по недвижимости имеются те, кто чувствует потребность в самореализации через проведение обучения. Руководство всегда идет навстречу и организует обучение, которое они смогли бы провести для своих коллег. Планируется и в дальнейшем проводить данные мероприятия. При проведении обучающих занятий самими сотрудниками, а не тренерами извне, повышается их уважение друг к другу и улучшается командный дух.
4. Аттестация риелторов и менеджеров. Процедура проведения аттестации не требует значительных материальных затрат.
Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника208.
В данный момент проводится аттестация только новых сотрудников через два месяца их работы в компании. Принято решение ввести новый проект, в котором будут проходить аттестацию опытные риелторы и действующие менеджеры. Данная аттестация будет проводиться один раз в полгода и будет включать в себя поверку знаний по билетам. Сотрудник будет вытягивать билет и отвечать на него перед членами комиссии, которая будет состоять из генерального директора, коммерческого директора, руководителя отдела персонала, юриста, ипотечного брокера и специалиста департамента информации.
Данная проверка знаний необходима для того, чтобы выявлять усвоение данных материалов, а также оценить уровень компетенции сотрудников. Тем более, что только 15% опрошенных из группы работающих более шести месяцев оценили свой уровень знаний, как высокий. Никто из других групп более так не считает. Остальные оценивали свой уровень квалификации, как достаточный, либо недостаточный. Проведение аттестации будет поводом для лучшего изучения материалов и подготовки к работе. В особенности, это актуально для менеджеров групп, так как они являются руководителями и дают знания своим сотрудникам, поэтому они, как никто другой, должны владеть всей информацией и всеми нововведениями.
5. Введение кадровой комиссии. Проблема непроизводительных сотрудников достаточно остро стоит в компании, примерно 2/10 всех специалистов практически не приносят прибыли компании. К нерезультативным сотрудникам относятся те, кто делает меньше одной сделки в два месяца. Данные специалисты совершают сделки с периодичностью один раз в 3-4 месяца. Среди них есть женщины, которых
208 Королева О.А. Новые способы нематериальной мотивации персонала в России // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary 25081726 69137704.pdf; Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования: электронный научный журнал. 2011. URL:
обеспечивают их мужья, и они не нуждаются в постоянном стабильном заработке. Многие из них продолжают ходить в офис по причине хорошей психологической обстановки в коллективе и своего места в нем. В сфере продаж это неприемлемо. Данные сотрудники занимают рабочие места, посещают обучения, но не приносят прибыли компании. Необходимо выяснить причины их неэффективности, в чем компания может помочь им и осуществить эту помощь, а если данные меры не принесут результатов -уволить.
Для неэффективных сотрудников необходимо проводить кадровые комиссии. В заседании данной комиссии будет принимать участие сам непроизводительный сотрудник, коммерческий директор, руководитель отдела персонала и менеджер данного специалиста. На данных мероприятиях будут рассматриваться проблемы, с которыми столкнулся сотрудник, выявляться причины и создаваться план действий на ближайшее время. Введение данного проекта должно помочь сотрудникам выйти на результат, либо «отсеять» данных специалистов, так как они не приносят прибыли компании и, по сути, являются «мертвыми душами».
6. Интеграция АУП в отдел продаж. Под интеграцией в данном случае понимается внедрение персонала АУП на совместные планерки с менеджерами, для того, чтобы обсудить проблемы, озвучить нововведения и в формате диалога поделиться информацией. На планерках необходимо совместное ознакомление с BI -отчетами (отчетность внутри компании по всем показателям на платформе CRM - системы)209.
7. Проведение анкетирования для оценки удовлетворенности сотрудников. Данное анкетирование будет проводиться с периодичностью один раз в квартал. В ходе анкетирования будут выявляться:
- взаимодействие с другими отделами;
- взаимодействие с менеджерами, наставниками;
- удовлетворенность атмосферой, царящей в коллективе;
- вовлеченность в корпоративную жизнь компании:
- оценка своей роли и значимости для компании.
Список вопросов каждый раз будет видоизменяться в связи с изменениями в самой компании. Основные вопросы будут оставаться неизменными, а остальные будут меняться в зависимости от того, какой проект в данный момент будет реализовываться в компании, какая экономическая ситуация будет проходить на рынке недвижимости и в зависимости от самой атмосферы, в данный момент царящей в компании210.
8. Внедрение проекта «комната звонков». Суть данного проекта заключается в том, что работа риелтора подразумевает одной из своей деятельности «холодные звонки». Мало кому нравится совершать звонки. В
209 Чибикова Т.В. Место риэлтера в экономической модели предпринимательства / Т.Чибикова - Вестник СибАДИ - 2013 - С. 170-176
210 Иванова, С. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Журнал «Справочник кадровика». [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ippnou.ru/print/002074/ дата обращения: 16.11.17)
компании для упрощения работы созданы скрипты и ответы на распространенные возражения. Также проводятся обучающие курсы по звонкам продавцам и покупателям. Для того, чтобы наработать базу продавцов, необходимо совершать звонки. Каким образом это делается? Специалисты находят объявления на различных сайтах и связываются с клиентом. Многие новички «проседают» в работе именно по причине маленького количества звонков, они не хотят звонить, и за счет этого у них нет результативности. Принято решение ввести проект «комната звонков» . Изначально специалистов по недвижимости будут записывать их менеджеры, либо в первое время это будет проводиться по менеджерским группам. В дальнейшем, когда специалисты смогут сами оценить эффективность данного проекта, они смогут сами записываться на участие. Данное мероприятие будет проводиться один раз в неделю, так как специалисты работают в формате open space, то будет освобождаться половина зала, где специалисты смогут разместиться и будет назначаться дежурный менеджер, который будет следить за специалистами и помогать им.
Данное мероприятие должно повысить эффективность звонков, так как каждый специалист, когда будет видеть, что не он один совершает звонки и слышать, как и что говорят другие специалисты, он будет получать опыт и понимать, что это действительно ему нужно, чтобы получать результат, и что звонки совершают все.
9. Мероприятия по улучшению корпоративной культуры и повышению лояльности персонала к компании.
Необходимо повысить удовлетворенность и вовлеченность сотрудников работой, улучшить микроклимат в компании, факторы корпоративной культуры, которые используются в компании.
Для того, чтобы улучшить корпоративную культуру в компании, запланирован список мероприятий, которые необходимо будет провести в компании:
а) Проведение субботников 2 раза в год. Данное мероприятие поможет сплочению коллектива, удовлетворить социальные потребности сотрудников и будет положительно влиять на HR-бренд, люди будут знать, что сотрудники компании заботятся об окружающей среде. Ориентировочно субботник будет проводиться в ближайшем парке. Проведение мероприятия будет запланировано на будний день.
б) Проведение трех корпоративов: выезд на природу летом, Новый Год и празднование Нового Года для детей сотрудников.
в) Введение празднования Дня защиты детей. Так как в компании практически у всех есть маленькие дети, запланировано проведение творческого мастер класса для детей и их родителей: это может быть рисунок, изготовление 3d маски/фигуры из картона и т.д.
г) Поздравление мужчин с 23 февраля от всех девушек, чаепитие и вручение подарков и поздравление девушек с 8 марта: праздничное чаепитие
и вручение цветов.
д) Поздравление АУПа с профессиональными праздниками и вручением торта:
- среда последней полной недели апреля - день офис -менеджера;
- 3-ая среда сентября - день HR - менеджера;
- 2 декабря - день банковского сотрудника;
- 3 декабря - день юриста.
е) Проведение 1 раз в квартал игры Брэйн ринг. Предлагается проведение игры с 4 командами по 3-4 человека, в качестве приза необходимо выделить 2000 рублей на счет команды на любую рекламу (оплата расклейщику, реклама на Avito). После игры или перед финалом проведение кофе-брейка или чаепитие.
ж) Проведение бизнес - ланчей менеджеров с руководством- 1 раз в месяц.
з) Проведение бизнес-ланчей АУП персонала с руководством - 1 раз в квартал.
Предложенные изменения в системе стимулирования и мотивирования персонала приведут за собой материальную заинтересованность работников, придадут работе соревновательный характер, увеличат производительность труда, снизится текучесть кадров, увеличится закрепляемость новичков.
Использованные источники:
1. Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https ://elibrary.ru/download/elibrary_24292242_44406106.pdf
2. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // E-library: научная электронная библиотека. 2014. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_21483657_11090066.pdf
3. Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности организаций. URL: http://www.iuorao.ru/images/jurnal/13_1/aryamova.pdf
4. Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий // E-library: научная электронная библиотека. 2012. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_18754612_67557046.pdf
5. Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
6. Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
7. Кашепов А.В. Кадровый потенциал сферы услуг: прогнозный сценарий для России. Наука и школа. 2016. № 6. С. 19-24.
8. Кашепов А.В. Об оценке эффективности политики на рынке труда. Общество и экономика. 2001. № 6. С. 55-81.
9. Королева О.А. Новые способы нематериальной мотивации персонала в России // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https ://elibrary.ru/download/elibrary_25081726_69137704.pdf
10. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования: электронный научный журнал. 2011. URL:
11. Чибикова Т.В. Место риэлтера в экономической модели предпринимательства / Т.Чибикова - Вестник СибАДИ - 2013 - С. 170-176
12. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева - СПб: Питер, 2012. - 405 с.
13. Иванова, С. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Журнал «Справочник кадровика». [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ippnou.ru/print/002074/ дата обращения: 16.11.17)
УДК 339.924
Пирмагомедова А.М. студент 3курса экономический факультет ФГБОУ ВПО «Дагестанский государственный университет» научный руководитель: Раджабова З.К., к.э.н.
Россия, г. Махачкала ГЛОБАЛИЗАЦИЯ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ Аннотация: В данной статье говорится о том, что на протяжении последних десятилетий глобализация превращает мир в интегрированную экономику. Однако на протяжении большей части своей истории он был, в виде серии относительно изолированных экономик. Чем больше происходит расширение торговли, тем больше создается богатства для производства. Глобальная торговля через международные границы создает куда больше богатства, чем когда-либо в истории человечества.
Ключевые слова: мировой, финансовый, торговля, перспективы, глобальный, экономика.
Pirmagomedova A.M. 3ndyear student
Of economic faculty Dagestan state University Scientific adviser: candidate of economic sciences
Radjabova Z.K. Russia, Makhachkala GLOBALIZATION OF THE WORLD ECONOMY Аннотация: In this article considers that over the course of decades globalization is turning the world into an integrated economy. However for most of its history, it has been like series of relatively isolated economies. The more trading expansion that takes place, the more wealth is created. Global trade across international frontiers has created more wealth than ever before in human
