CC BY
2
УДК 331.108.26
Пинтаева М.Ю. аспирант
ФГБОУВО «Московский педагогический государственный
университет» (МПГУ) Россия, г. Москва
ПРОБЛЕМЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: Построение системы обучения и стимулирования менеджеров по продажам в риэлтерской компании. Специальные приемы обучения риэлтеров. Особенности организации труда и мотивации работы риэлтеров.
Ключевые слова: Управление персоналом, организация труда, мотивация труда, стимулирование работы риэлтеров
Pintaeva M. Yu.
Postgraduate
FSBEI "Moscow state pedagogical University" (MSPU), Moscow
PROBLEMS OF CREATION OF SYSTEM OF STIMULATION AND
MOTIVATION OF STAFF
Abstract: Building a system of training and stimulation of sales managers in a real estate company. Special methods of teaching realtors. Features of the organization of work and motivation of realtors.
Key words: personnel management, organization of work, motivation of work, stimulation of work of realtors
Далеко не каждый человек может заниматься риелторской деятельностью. Рынок недвижимости достаточно суровый и здесь выживают сильнейшие. Также проблемой является то, что в России достаточно низкая лояльность к профессии, в то время, как в Америке и Европе работа риелтором считается престижной и высокооплачиваемой.
Вход в профессию не быстрый и этап входа в профессию является достаточно проблемным для компании. Кроме того, учитывая тот факт, что в заработной плате отсутствует оклад, заинтересовать людей прийти, остаться и начать зарабатывать довольно сложно188.
В сфере продаж многие работают, получая свой % от выручки, но, тем не менее, у них практически всегда есть минимальный оклад. У людей всегда есть денежные обязательства, поэтому далеко не каждый сможет себе позволить работать без оклада. Существует миф, что риелтор может
188 Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL:
https://elibrary.ru/download/elibrary 24292242 44406106.pdf; Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // E-library: научная электронная библиотека. 2014. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_21483657_11090066 .pdf
совершить одну сделку и спокойно жить целый месяц, ничего не делая. Это далеко не так, иногда, чтобы выйти на сделку приходится регулярно работать с клиентом в течение нескольких месяцев. Тем более, если получить свою комиссию и устроить после этого месячный отдых, то вероятность, что в следующем месяце специалист снова выйдет на задаток сводится к нулю. Таким образом, риелтор не может позволить себе долго отдыхать.
Несмотря на то, что график работы считается преимуществом работы риелтора, здесь тоже есть свои минусы. График работы у риелторов напряженный, необходимо быть на связи в любое время дня и ночи, поэтому удержать баланс между своими клиентами, новичками и личной жизнью довольно не просто. Многие новички при личной беседе отвечали, что для них больше нет выходных, так как выходные дни практически всегда являются рабочими. На начальном этапе такой график для новых сотрудников очень тяжел.
Считается, что нормальная средняя продолжительность работы риелтора в компании равна 2-3 годам. Многие изначально рассматривают эту сферу как возможность заработать и уйти, другие не могут выдержать такой темп достаточно долгий промежуток времени, а кто-то, получив знания, навыки и компетенции приходит к выводу, что он больше не хочет делиться с компанией, ведь практически всю работу он выполняет сам, и уходит. В других филиалах были случаи, когда уходил менеджер, забирал с собой всю свою команду и открывал свое агентство недвижимости.
В ФРК «Квартал» текучесть кадров не критичная, но, тем не менее, высокая. Наибольшая текучесть наблюдается у новичков, которые работают менее трех месяцев. Многие из них уходят, так и не дождавшись своей первой сделки, кто-то разочаровавшись в сфере, другие недооценили свои силы и представляли данную профессию совсем иначе. Причин может быть множество, но в действительности существует малый процент ошибки найма (от этого никуда не уйти, он все равно будет присутствовать) и большая проблема адаптации189.
В какой-то момент руководство столкнулось с такой проблемой, что план по найму имеется, а новичков закреплять не за кем. Наставники и менеджеры отказывались брать себе в нагрузку новичков по причине собственной занятости. Было проблематично уделять каждому новичку минимум 5 часов в неделю, когда их много, и при этом у наставников есть свои клиенты, с которыми также нужно взаимодействовать190. Даже когда приходилось напрямую задействовать генерального и коммерческого директора и за новичками формально закрепляли наставников, они
189 Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности организаций. URL: http://www.iuorao.ru/images/iurnal/13 1/arvamova.pdf; Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий // E-library: научная электронная библиотека. 2012. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_18754612_67557046.pdf
190 Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
старались минимизировать взаимодействие с новичками, и новые сотрудники все равно уходили, не достигнув обещанных результатов.
В первую очередь, ошибкой является маленький процент от сделки наставнику, трудозатраты не соизмеримы с денежной мотивацией. Наставникам не имеет смысла тратить свое время на новичков и при этом получить с них всего 5% с комиссии. Гораздо лучше заниматься со своими клиентами и при этом зарабатывать неплохие деньги. Компании необходимо пересмотреть систему адаптации новичков и мотивацию наставников.
Помимо этого существует проблема неэффективных сотрудников, работающих достаточно долгий период времени191. Некоторые из них могут совершать сделки один раз в три месяца. При личной беседе было выявлено, что, по большей степени, этих людей в компании держит коллектив и хорошая атмосфера. Они понимают, что являются неэффективными, и сами не зарабатывают денег, но при этом они не хотят уходить из компании. Это люди, для которых важна социальная составляющая и попали они в компанию, скорее всего, по ошибке найма, либо по рекомендации.
Производительность по филиалу достаточно невысокая, в ноябре 2017 года из 72 специалистов на задатки вышли всего 34 и 28 специалистов закрыли сделки.
Для того чтобы пересмотреть систему мотивации, мы сочли необходимым провести анализ результатов составляющих элементов корпоративной культуры, определить круг проблем и потенциал для повышения мотивации персонала в компании (т.е. выявить по каким факторам мотивации наблюдается низкий уровень удовлетворенности и какие факторы необходимо учитывать для развития мотивации персонала). Методом исследования выступает анкетирование192.
На вопросы анкеты было предложено ответить специалистам по недвижимости, среди которых были новички со стажем работы в компании от 0 до 3-х месяцев, риелторы, наставники и менеджеры. Респонденты должны были ответить на 12 вопросов, которые включали вопросы об удовлетворенности трудом, уровнем материальной мотивации, и должны были выявлять факторы, которые могли бы увеличить мотивацию персонала к труду.
Цель исследования по направлению определения мотивов и удовлетворенности состояла в том, чтобы установить приоритетность мотивов, движимых работниками для удовлетворенности работой в организации и определить и проанализировать уровень удовлетворенности работников по различным факторам193.
В опросе приняли участие 31 сотрудник: 9 человек, работающих менее
191 Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
192 Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
193 Кадровый потенциал сферы услуг: прогнозный сценарий для России. Наука и школа. 2016. № 6. С. 19-24.
трех месяцев; 9 человек, работающих в компании от трех до шести месяцев и сотрудники, работающие более шести месяцев. У всех опрошенных высшее образование. В опросе приняли участие:
- новички, работающие от 0 до 3х месяцев - 29% опрошенных;
- специалисты от 4 до 6 месяцев - 29% опрошенных;
- специалисты от 6 и более месяцев - 42% опрошенных.
Для начала мы проанализировали причины прихода в компанию и по каким причинам сотрудники остаются работать в компании на сегодняшний день. В таблице 2.4.5 представлены ответы на вопрос о причинах прихода в компанию.
Таблица 1 - Причины выбора компании
Что определило Ваше решение прийти на работу в «Квартал»? 0-3 4-6 6 и более
1 Стремление реализоваться профессионально 67% 22% 31%
2 Стабильность и уверенность в будущем 11% 22%
3 Престижность и авторитет компании 15 %
4 Необходимость зарабатывать на жизнь 22% 56% 46%
5 Другое (уточнить) 8%
Необходимость зарабатывать на жизнь является основополагающим критерием для специалистов, находящихся в группах от 4х до 6ти и от 6ти и более. Также сотрудники от 6 и более единственные выбрали престижность и авторитет компании. Возможно, в тот момент сыграло роль то, что открывалась впервые франшиза в Калининграде и люди видели для себя много новых возможностей в новой растущей компании. То, что компания крупная и у нее достаточно широкая зона покрытия является преимуществом среди конкурентов. Люди рассчитывали, что они смогут зарабатывать неплохие деньги, работая в узнаваемой компании. При анкетировании было выявлено, что престижность и авторитет компании для кандидатов при выборе работы не так важен, здесь, скорее всего, сказывается то, что за два года компания не смогла выйти на передовые позиции в Калининграде. Поэтому привлекать людей брендом и престижностью сложно, т.к. компания в Калининграде практически два года, а многие ничего о ней еще даже не слышали.
Для новичков от 0 до 3х месяцев самым важным фактором (67% опрошенных) является возможность реализоваться профессионально. Многих привлекает тот факт, что в компании проводится обучение (у компаний конкурентов существует платное обучение на риелтора), а также в компании есть возможность развиваться профессионально. Для всех сотрудников это новая сфера и они видят большие возможности для своего роста в компании. Для специалистов, которые пришли более 6-ти месяцев назад, возможность развиваться стояла на втором месте по количеству ответов.
За стабильность и уверенность в будущем проголосовали 11% новичков и 22% специалистов 2ой группы, здесь, возможно послужили
позитивные отзывы о компании, сотрудничество и масштаб компании. Никто из третьей группы респондентов не выбрал данный пункт по причине того, что филиал только открывался, фактически не было нормального офиса и сложно было предугадать, что будет дальше.
Один из опрошенных выбрал пункт «другое», он ответил, что пришел в компанию по причине того, что можно заработать быстрые, легкие и хорошие деньги.
Далее мы сопоставили причины прихода в компанию и то, что держит специалистов сейчас. Ответы представлены в таблице 2.
Таблица 2. - Факторы, влияющие на работу в компании
Какие факторы в настоящее время определяют Вашу работу в компании? От 0 до 3 мес. От 4 до 6 мес. От 6 и более мес.
1 Престижность и авторитет компании 33% 23%
2 Стабильность и уверенность в будущем
3 Высокая заработная плата 22% 33 % 23 %
4 Стремление реализовать свой потенциал 44% 44% 38%
5 Невозможность найти более
высокооплачиваемую работу 11% 15%
6 Необходимость где-то зарабатывать 11%
7 Другое (уточните)
67% новичков пришли в компанию с потребностью реализовать свой потенциал, в процессе работы, их количество снизилось и что интересно, никто из них не пришел по причине престижности и авторитета в компании. По истечении времени мнение сотрудников изменилось и уже 33% опрошенных ответили, что работают по причине престижности и авторитета в компании, лояльность новичков повысилась. Материальная составляющая не изменилась (22%), на данном этапе сложно отследить свой заработок, среди опрошенных были сотрудники, работающие даже меньше месяца, поэтому они, скорее всего, оценивали данный фактор исходя из своей оценки заработка других сотрудников.
Сотрудники, работающие более 4-х месяцев перестали быть уверенными в стабильности. 22% опрошенных при приеме на работу считали компанию и свои будущие доходы стабильными, но затем изменили свое мнение и число ответивших снизилось до нуля. Зато у специалистов этой группы возросло желание реализоваться в профессиональном плане, с 22% ответивших данная потребность возросла до 44%. Необходимость где -то зарабатывать и невозможность найти более высокооплачиваемую работу выбрали 11% опрошенных.
Специалисты, работающие более 6-ти месяцев, также почувствовали необходимость реализоваться профессионально. Уровень заработной платы держит 38% опрошенных.
Ответы, представленные в таблице 3, показывают оценку сотрудниками своего уровня квалификации.
Таблица 3 - Оценка уровня квалификации
Постарайтесь, как можно объективнее оценить уровень своей квалификации? От 0 до 3 мес. От 4 до 6 мес. От 6 и более мес.
Высокий 15%
Достаточный для работы в нынешней должности 44% 67% 46%
Пока недостаточный 56% 33% 38%
Интересно, что новички и те, кто работает более 6-ти месяцев, оценили свою степень квалификации для данной работы практически на одном уровне. Возможно, новички высоко оценили свои способности. Но после того, как ждать результатов приходится дольше, чем они рассчитывали, может наступить разочарование в профессии. Те, кто работают более 6-ти месяцев, понимают, что каждая сделка - это уникальная ситуация и что необходимо постоянно учиться чему-то новому, чтобы всегда быть квалифицированным специалистом. Постоянно меняющееся законодательство, быстро растущий рынок диктуют свои правила, и если все время не учиться, то можно быстро потерять все навыки194.
Лишь 15% опрошенных из группы 3, ответили, что считают свой уровень квалификации высоким, а 38% до сих пор недостаточным.
Что касается обучения, компания не жалеет своих ресурсов и постоянно старается обучить своих сотрудников чему-то новому. Однако, были случаи, когда обучение являлось демотивирующим фактором, потому что его было слишком много. Таким образом, всегда нужно держать баланс и чувствовать, когда необходимо обучение, а когда лучше приостановить его и дать возможность специалистам заниматься своими делами.
Использованные источники:
1. Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https ://elibrary.ru/download/elibrary_24292242_44406106.pdf
2. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // E-library: научная электронная библиотека. 2014. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_21483657_11090066.pdf
3. Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности организаций. URL: http://www.iuorao.ru/images/jurnal/13_1/aryamova.pdf
4. Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий // E-library: научная электронная библиотека. 2012. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_18754612_67557046.pdf
5. Багаутдинова А.В. Нематериальная мотивация // E-library: научная электронная библиотека. 2013. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_27537989_78934762.PDF
194 Методология оценки вовлеченности [электронный ресурс] Режим доступа: http://axesgroup.ru/engagement/metodology/ дата обращения: 10.12.17)
6. Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
7. Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
8. Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно -управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
9. Кашепов А.В. Кадровый потенциал сферы услуг: прогнозный сценарий для России. Наука и школа. 2016. № 6. С. 19-24.
10.Королева О.А. Новые способы нематериальной мотивации персонала в России // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https ://elibrary.ru/download/elibrary_25081726_69137704.pdf
11. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования: электронный научный журнал. 2011. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=5092
12.Брайан Трейси Мотивация / Брайан Трейси - М: Манн, Иванов и Фербер, 2015.- 144 с.
13. Чибикова Т.В. Место риэлтера в экономической модели предпринимательства / Т.Чибикова - Вестник СибАДИ - 2013 - С. 170-176
14. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева - СПб: Питер, 2012. - 405 с.
15. Иванова, С. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Журнал «Справочник кадровика». [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ippnou.ru/print/002074/ дата обращения: 16.11.17)
16. Методология оценки вовлеченности [электронный ресурс] Режим доступа: http://axesgroup.ru/engagement/metodology/ дата обращения: 10.12.17)
