CC BY
15
УДК 331.108.26
Пинтаева М.Ю. аспирант
ФГБОУВО «Московский педагогический государственный
университет» (МПГУ), г. Москва
ОБУЧЕНИЕ И МОТИВАЦИЯ РИЭЛТЕРОВ В КОМПАНИИ
«КВАРТАЛ»
Аннотация: Особенности системы обучения и стимулирования менеджеров по продажам в риэлтерской компании. Специальные приемы обучения риэлтеров. Особенности организации труда и мотивации работы риэлтеров. Ключевые слова: Управление персоналом, организация труда, мотивация труда, стимулирование работы риэлтеров
Pintaeva M. Yu. Postgraduate
FSBEI "Moscow state pedagogical University" (MSPU),
Moscow
TRAINING AND MOTIVATION OF REALTORS IN THE "QUARTER»
Abstract: Features of the system of training and stimulation of sales managers in a real estate company. Special methods of teaching realtors. Features of the organization of work and motivation of realtors.
Key words: personnel management, organization of work, motivation of work, stimulation of work of realtors
Отличительная особенность позиции сферы недвижимости на рынке труда это то, что руководители предприятий данной сферы, как правило, не платят своим сотрудникам оклад. Продиктовано это тем, что в данной сфере повышенная текучесть кадров, и было бы не целесообразно платить каждому новому сотруднику оклад просто за то, чтобы он находился на рабочем месте, при этом не принося прибыли компании. Преимуществом же является то, что у работников данной сферы не существует потолка в заработной плате. Однако, одной лишь денежной мотивации недостаточно, чтобы удержать сотрудников, особенно принимая во внимание тот факт, что вход в профессию достаточно длителен, а также бывают «неденежные» месяцы по объективным причинам70.
В различных агентствах по недвижимости существует разная система оплаты их услуг, бывают случаи, когда агент сам выбирает сумму комиссии для клиента, в зависимости от того, за сколько он сможет себя «продать». Один из принципов компании «Квартал» - это честность, как для клиента, так и для своих сотрудников. Поэтому система оплаты за услуги риелторов
70 Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом // E -library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_24292242_44406106.pdf
полностью прозрачна, так же, как и мотивация для самых сотрудников. Рассмотрим ее на рисунке 1.
Рисунок 1 - Доход специалиста по не,д в ижимости от комиссии продавца и
покупаг еля
Вход в профессию достаточно длителен, особенно, учитывая тот факт, что в «Квартал» Калининграда кандидаты рассматриваются исключительно без опыта работы в сфере недвижимости. Обусловлено это тем, что были попытки брать специалистов с опытом, но в таких случаях, как правило, принцип «честность» не соблюдался. Сотрудники могли назначать свою комиссию, укрывать от компании определенные суммы и даже проводить сделки, используя клиентскую базу компании на стороне. После нескольких неудачных попыток руководством было принято решение не брать людей с опытом в риелторской деятельности71.
Таким образом, вход в профессию занимает порядка 2-3 месяцев. Для обучения собираются группы примерно от 3 до 10 человек. Обучение длится 2 месяца, во время которого новички одновременно учатся и работают. Примерный план обучения указан в таблице 2.3.3.
Таблица 1 - График обучения
1-ая неделя Презентация программы обучения; знакомство с руководителем; знакомство с наставником и его прикрепление; знакомство с CRM системой, сайтом; вводный юридический блок; маркетинг; ипотечный брокеридж; обучение по работе с продавцом.
2-ая неделя Обучение работе с покупателем; Наработка базы; Ипотечный, юридический блок.
3-ая неделя Работа с покупателями и продавцами;
71 Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // E-library: научная электронная библиотека. 2014. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary 21483657 11090066.pdf; Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности организаций. URL: http://www.iuorao.ru/images/jurnal/13_1/aryamova.pdf
Активная реклама; Промежуточное тестирование.
4-ая неделя Встречи с клиентами покупателями и продавцами.
2-ой месяц Активная работа + первые задатки и дозированное обучение; Аккредитация и вручение сертификата.
Руководство планирует, чтобы новички выходили на первые результаты на 4 неделе, по статистике на первый задаток новички выходят на 6-7 неделе. Но некоторые специалисты могут выходить на первый задаток и на 3, и на 8 неделе. Результативностью принято считать задаток и сделку. Задатком является передача 50000 рублей покупателем продавцу, и составленный договор о задатке. После этого специалист совместно с клиентом собирают полный пакет документов для основного договора и передают юристу, юрист далее отправляет документы на проверку в отдел безопасности, проверка длится в среднем 3 дня. Когда проверка пройдена, договор и документы передаются в МФЦ на оформление права собственности, что по времени занимает от недели до 10 дней. Таким образом, средний срок между сделкой и задатком составляет 1,5-2 недели, но сроки могут доходить и до нескольких месяцев, если это сделка с материнский капиталом, наследниками, несовершеннолетними и т.д. Из этого мы видим, что новички получают свою первую заработную плату примерно в начале 3-го месяца. Далеко не каждый может выдержать такой промежуток времени без заработной платы, многие новички рассчитывают, что сразу начнут зарабатывать большие суммы денег72.
Многих привлекает в эту сферу возможность зарабатывать крупные суммы денег. В Калининграде сложно найти работу с высокой оплатой, средняя заработная плата по городу составляет 20000-25000 рублей. Безусловно, в компании есть специалисты, которые зарабатывают свыше 100000, 150000, 200000 рублей ежемесячно, но они пришли к этому не сразу, постепенно накапливая опыт, знания и компетенции. Поэтому на первых этапах недостаточно одной лишь материальной мотивации, как, впрочем, и в последующем.
В компании достаточно хорошо развита корпоративная культура, сформирован коллектив из интересных людей, развит командный дух и 30% сотрудников это те, кто пришел в компанию с самого открытия.
В «Квартале» потенциально возможен карьерный рост, схематически представленный на рисунке 2.
72 Кашепов А.В. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
Рисунок 2. - вертикальная структура отдела продаж
При эффективной работе и желании новичок может подать заявку на то, что он хотел бы развиваться на позицию менеджера. В таком случае он начинает обучаться по программе «Бизнес- управленец» (в данный момент обучение проходит посредством вебинаров, ранее, когда было много желающих, это было очное обучение с генеральным, коммерческим и руководителем отдела персонала)73. Когда, так называемый, new - менеджер (наставник) считал себя готовым, он мог попробовать взять себе новичка. В его обязанности входит взаимодействие и помощь новичку на всех этапах его деятельности: выезд на совместные показы, совместные встречи с клиентами-покупателями в офисе, прослушивание и отработка звонков, помощь при работе с возражениями и всяческая поддержка новичка в рабочих моментах. Наставничество длится, пока новичок не сделает 3 задатка. Денежная мотивация состоит в том, что наставник получает 5% с комиссии новичка. С 4 сделки наставник перестает получать % от сделок новичков. Наставник может брать столько новичков в нагрузку, сколько он реально сможет вывести на результат. В данный момент система наставничества меняется, ранее было разделение на наставников и менеджеров, где наставники получали только 5% от сделки, в данный же момент компания переходит на систему, где выращиваются new-менеджеры, и у менеджеров иначе выстраивается мотивация.
Мотивация менеджеров гораздо более содержательна, чем у наставников. Во-первых, менеджер - это руководитель, у каждого менеджера своя группа риелторов, которых он выбрал себе сам74. На сегодняшний день в филиале 6 менеджеров. Ежемесячно у филиала стоит план по валовой выручке и по количеству задатков. Валовая выручка делится на менеджерские группы, в зависимости от количества человек в группе. Далее менеджер уже самостоятельно выставляет план по задаткам каждому специалисту по недвижимости. Денежная мотивация менеджера складывается таким образом: менеджер получает 500 рублей за каждый задаток своих специалистов по
73 Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
74 Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
недвижимости и % от валовой выручки группы. Процент определяется выполнением плана, ниже указана таблица с мотивацией менеджера в зависимости от выполнения плана.
Таблица 2. - Мотивация менеджера в % от валовой прибыли (в зависимости
от выполнения плана)
100% 5 %
90-100% 4,5%
80-90% 4%
70-80% 3,5%
60-70% 3%
Помимо этого, менеджер может быть одновременно и наставником, в таком случае он будет еще получать 5% от первых трех сделок новичков. В 2018 году планируется отказ от наставничества, будут существовать только менеджеры, которые будут являться одновременно наставниками, но с другой мотивацией.
Все, что касается денежной мотивации мы рассмотрели, в риелторской деятельности она не бывает слишком разнообразной.
К нематериальной мотивации можно отнести обучения, которые проводятся в компании75. Практически ежемесячно приезжают различные тренеры. Регулярно приходят сотрудники Банков-партнеров с обучающими программами, занятия проводят сотрудники страховых компаний и оценочных компаний. Периодически проводятся презентации новых застройщиков и повторные встречи с теми, с кем уже сотрудничает компания. На еженедельной основе проводились групповые выезды к застройщикам, где презентовались новые дома. Помимо этого, лучшие сотрудники уезжают в тренинг-центры компании за счет руководства, где в течение двух дней проводятся мастер-классы.
Стиль управления в компании также можно отнести к мотивации сотрудников. В компании отсутствует система подчинения, есть только партнерство. Каждый специалист рассматривается как бизнес партнер, как интересная личность, к мнению которого нужно прислушиваться76.
Другой действенной мотивацией является атмосфера в коллективе. Среди риелторов часто считается, что каждый работает сам на себя, при этом можно уводить клиентов друг у друга. В «Этажах» система построена совершенно иначе. У каждого специалиста есть своя клиентская база, которая в CRM системе закреплена именно за ним, именно по этой причине с данным клиентом никто другой не сможет работать. Часто в компании происходят двусторонние сделки, это когда у одного специалиста покупатель, а у другого продавец. Такие сделки происходят гораздо чаще, так как таким образом
75 Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
76 Королева О.А. Новые способы нематериальной мотивации персонала в России // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_25081726_69137704.pdf
можно гораздо быстрее прийти к результату. За счет таких сделок специалисты все время работают в паре с кем -то, и так как и клиенты, и риелторы заинтересованы как можно быстрее закрыть сделку, то риелторы все время помогают друг другу.
Каждое утро понедельника в ФРК «Квартал» проводятся планерки, на которых анализируется ситуация в компании, объявляются важные новости, а так же поздравляют сотрудников с Днем Рождения с вручением бизнес-книги , поздравляют новичков с первым задатком и вручают корпоративный ежедневник, поздравляют новичков, которые закрыли первые сделки и торжественно надевают значок компании. Также на планерках руководство поздравляет новичков, успешно сдавших аттестацию и вручает им аттестат. Помимо этого у компании созданы чаты в Viber, один предназначен для важных новостей, другой для корпоративной жизни. После каждого задатка сотрудники пишут в чат о данном событии, и все коллеги пишут свои поздравления и пожелания. Таким образом, каждый сотрудник видит поддержку коллег, чувствует, что он важен. Новички видят происходящее и быстрее вливаются в коллектив, повышается их лояльность к компании.
Так же в компании существуют следующие системы мотивации:
1. Реклама на сайтах. Бесплатно ежедневно происходит выгрузка информации об объектах на 5 сайтов.
2. Бонусы для новичков (0-3 месяцев). На второй неделе есть возможность получить от компании 100 визиток, 3 объявления на Авито и 3 баннера, печать расклейки.
3. Корпоративные сим-карты с первоначальным балансом в 250 рублей.
4. Фото объекта и размещение в РИЭС, 100% компенсирует компания все объекты вторичного направления, фото выкладываются на сайт не позднее 2х рабочих дней со дня внесения в базу.
5. Обучение, повышение квалификации. 100% оплата за вводный курс «Основы риелторской деятельности». За счет компании все внутренние обучения (все занятия по ипотеке, юридическому сопровождению, застройщикам, специальным предметам, которые проводятся специалистами агентства и партнерами).
6. Полная или частичная оплата корпоративного обучения с привлечением внешних тренеров.
7. Скидки, льготы, преференции от компаний партнеров.
8. Участие в корпоративных мероприятиях и праздниках. За счет компании, либо частичная оплата.
9. Подарки детям на Новый Год за счет компании.
10. 100% бесплатная услуга - при покупке, продаже недвижимости для себя и родственников первой очереди (дети, законные супруги, родители).
Таким образом, в компании существует хорошо продуманная система мотивации для сферы недвижимости, но, которая так же требует пересмотра.
Использованные источники:
Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в
России и за рубежом // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL:
https ://elibrary.ru/download/elibrary_24292242_44406106.pdf
Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления
персоналом // E-library: научная электронная библиотека. 2014. URL:
https://elibrary.ru/download/elibrary_21483657_11090066.pdf
Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности
организаций. URL: http://www.iuorao.ru/images/jurnal/13_1/aryamova.pdf
Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по
совершенствованию мотивации персонала предприятий // E-library: научная
электронная библиотека. 2012. URL:
https://elibrary.ru/download/elibrary_18754612_67557046.pdf
Багаутдинова А.В. Нематериальная мотивация // E-library: научная
электронная библиотека. 2013. URL:
https://elibrary.ru/download/elibrary_27537989_78934762.PDF
Кашепов А.В. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей
силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество.
2012.№2. С.7-12
Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно -управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
Королева О.А. Новые способы нематериальной мотивации персонала в
России // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL:
https ://elibrary.ru/download/elibrary_25081726_69137704.pdf
Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие
несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы
науки и образования: электронный научный журнал. 2011. URL:
https://science-education.ru/ru/article/view?id=5092
