CC BY
11
Индивидуальное обучение — необходимое, но недостаточное условие для увеличения организационного знания. Важнейшим фактором является не только то, чему и как учатся сотрудники, но и то, насколько эффективно они переносят свои знания и навыки в компанию. Обучение включает в
себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника. Таким образом, обучение персонала в организации - это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.
Использованные источники:
1.Кибанов, А.Я. Управления персоналом организации. Практикум: Учеб.пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.
2.Линькова Е.К. Знакомьтесь: положение о персонале.// Кадровое дело. 2005. №. 15. С. 31- 39.
3.Питер Сенге, Искусство и практика самообучающейся организации М: Олимп-Бизнес, 2003.
4.Шейл П. Руководство по развитию персонала Питер Шейл; [пер. с англ. Н. Мухина] М: Питер принт, 2004.
Интернет-ресурсы:
1.Варламова Евгения - Как и зачем обучают персонал. Онлайн журнал: Кадровое дело 2004 http://www.hr-journal.ru.
2.Закомурная Е. «Тени» и «Друзья»: методы обучения персонала www.amttraining.ru/articles/index.php?ELEMENT_ID=7113&sphrase_id=58564.
УДК 332.024.2
Родионов А.С. студент 4 курса факультет «Гуманитарно-педагогический» ФГБОУВОРГАУ-МСХА им К.А. Тимирязева
Россия, г. Москва ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ
ОРГАНИЗАЦИЙ В статье рассмотрены вопросы кадрового планирования в современных условиях. Отражены проблемы связанные с набором
персонала, подготовкой и переподготовкой. Предложены пути решения проблем кадрового планирования.
Ключевые слова: кадры, предприятие, планирование, эффективность.
The questions of workforce planning in modern conditions. The problems associated with the recruitment, training and retraining. The ways of addressing workforce planning.
Tags: shots, enterprise planning, effektinovst.
За последнее десятилетие сложность задачи управления кадрами в больших и особенно многопрофильных и многофункциональных предприятиях и организациях значительно возросла. Это объясняется постоянным расширением функций, возлагаемых на кадровые службы, возрастанием степени разнообразия информации, которую приходится обрабатывать или, по-крайней мере учитывать, в кадровых службах, постоянным изменением требований как к содержанию этой информации, так и формам ее представления в различные инстанции.
Задача управления кадрами усложняется еще и тем, что развитие новых экономических отношений приводит к все большей конкуренции в борьбе за квалифицированные кадры, что в свою очередь, требует повышения качества индивидуальной работы с сотрудниками, хорошего знакомства с их предыдущей трудовой деятельностью, использования современных методов тестирования, организации повышения квалификации и т.п.
Проблемы внедрения и развития кадрового планирования на современных предприятиях обусловлены:
- трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта;
- двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммы денег), то
данные при планировании кадров носят преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и
др.).
Эффективность кадрового планирования зависит от множества факторов, но есть 8 основных "камней преткновения"
1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления. Пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования.
2) Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также "высочайшая" поддержка может обеспечить все необходимое для успеха планирования персонала.
3) Размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования терпят крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося "материала" и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания.
4) Скоординировать управление в целом и управление персоналом. К сожалению, часто планирование персонала производится "в отрыве" от общего планирования в организации. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования.
5) Интеграция с планами организации. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации. " Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой.
6) Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих -индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.
7) Привлечение профессиональных менеджеров. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в
этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".
8) Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что "это используют все".
Таким образом, проблемы кадрового планирования связаны с необходимостью учитывать социальный характер объекта планировании, с двойственностью системы экономических целей в кадровой политике предприятий, а также с необходимостью сочетать кадровое планирование со стратегическим планированием развития всей организации.
Использованные источники:
1. Жирнов, А.В. Проблемы подготовки специалиста технического профиля для аграрного производства / А.В. Жирнов, Е.Ю. Лапшина // Экономика и социум. - № 4-6 (13). - 2014. - с. 224-227
2. Лапшин, Ю.А. Культура безопасности и производственный травматизм / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Экономика и социум. - 2014. -№ 3-2 (12). С. 371-373
3. Лапшин, Ю.А. Организационно-психологические факторы безопасности труда / Ю.А. Лапшин, К.В. Шленкин, А.В. Жирнов // Экономика и социум. -2014. - № 3-2 (12). С. 374-377
4. Лапшин, Ю.А. Охрана труда как элемент корпоративной социальной ответственности агробизнеса / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Международный научный журнал. - 2014. - № 3. С. 57-60
5. Лапшин, Ю.А. Применение интерактивных методов в учебном процессе / Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина, А.В. Жирнов // Экономика и социум. -2014. -№ 3-2(12). - С. 377-380.
6. Лапшин, Ю.А. Социальная ответственность менеджмента и программы охраны труда / Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина, А.В. Жирнов // Материалы VI Международной научно-практической конференции «Аграрная наука и образование на современном этапе развития: опыт, проблемы и пути их решения» Ульяновск, 2015. - С.150-152
7. Лапшина, Г.В. Социальные программы как элемент развития сельских территорий / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Международная научно-практическая конференция «Организационно-экономический механизм инновационного развития сельского хозяйства в исследованиях молодых ученых» Москва, 2014. - С. 146-149
8. Лапшина, Г.В. Специфика формирования социального пакета в сельскохозяйственных предприятиях / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Экономика и социум. - № 4-6(13). - 2014. - С. 847-849
9. Управление техническими системами: учебно-методический комплекс / Г.В. Лапшина,Е.Ю. Чупахина, А.В. Жирнов. -Ульяновск: УГСХА, 2009. -297 с.
10. Шленкин, К.В. Программы охраны труда и социальная ответственность менеджмента / К.В. Шленкин, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // // Экономика и социум. - 2014. - № 3-3 (12). - С. 596-599.
УДК 339.13.017
Руденко О.Н., к. э.н.
доцент
кафедра мировой экономики и менеджмента Кубанский государственный университет
Бугаева С.И. студент магистратуры направления «Экономика» ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет»
Россия, г. Краснодар ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ТОРГОВЫХ КОМПАНИЙ Аннотация: Статья посвящена теоретическим основам оценки конкурентоспособности предприятия и возможности применения основных методов оценки торговыми предприятиями. Рассматриваются достоинства и недостатки методик оценки конкурентоспособности, а также рекомендации торговым компаниям.
Ключевые слова: конкурентоспособность, методы оценки, SWOT-матрица, маркетинговые подходы.
FEATURES А88Е88ШС THE COMPETITIVENESS OF A TRADING COMPANY Annotation: The article is devoted to theoretical bases of assessment of the competitiveness of enterprises and the possibility of applying the basic methods of evaluating commercial enterprises. We consider the advantages and disadvantages of valuation techniques competitiveness, as well as recommendations for trading companies.
Key words: competitiveness, methods of assessment, SWOT-matrix marketing approaches.
В условиях сложившейся нестабильной экономической ситуации в мире, в виду введения санкций против России особо остро встают вопросы о конкурентоспособности отечественных предприятий и фирм. Особое внимание нужно уделить оценке конкурентоспособности компаний, в том числе торговых. В общеэкономической литературе вместе с теоретическими обсуждениями содержания конкурентоспособности компании давно встает вопрос о ее оценке. Целью данной работы является изучение имеющихся методов и методик оценки конкурентоспособности компании и выявление
