CC BY
6
4. Жирнов, А.В. Роль охраны труда в обеспечении мотивации работника / А.В. Жирнов, Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин // Экономика и социум. - 2014. -№ 3-1 (12). С. 647-650.
5. Жирнов, А.В. Стимулирование социальной ответственности агробизнеса на селе / А.В. Жирнов, Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина // Международный технико-экономический журнал. -2013. -№4. -с. 23-27.
6. Жирнов, А.В. Управление безопасностью и менеджмент организации / А.В. Жирнов, Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин // Модели, системы, сети в экономике, природе и обществе / под ред. В.М. Володина, О.Н. Сафоновой. -Пенза: Изд-во ПТУ, 2011. -№ 1. -С. 58 -62.
7. Лапшин Ю.А. Охрана труда как элемент корпоративной социальной ответственности агробизнеса / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Международный научный журнал. - 2014. - № 3. С. 57-60.
8. Лапшин, Ю.А. Применение интерактивных методов в учебном процессе / Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина, А.В. Жирнов // Экономика и социум. - 2014. -№ 3-2 (12). - С. 377-380.
9. Лапшин, Ю.А. Социальная ответственность менеджмента и программы охраны труда / Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина, А.В. Жирнов // Материалы VI Международной научно-практической конференции «Аграрная наука и образование на современном этапе развития: опыт, проблемы и пути их решения» Ульяновск, 2015. - С.150-152.
10. Лапшина, Г.В. Социальные программы как элемент развития сельских территорий / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Международная научно-практическая конференция «Организационно-экономический механизм инновационного развития сельского хозяйства в исследованиях молодых ученых» Москва, 2014. - С. 146-149.
11. Лапшина, Г.В. Социальный пакет как элемент мотивации персонала / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. -2014. -№2. -С. 76-79.
12. Личко, К.П. Проектирование экономических стратегий на муниципальном уровне [Текст] / К.П. Личко, М.А. Романюк // Вестник Московской государственной академии делового администрирования. Серия: Экономика. - 2010. -№ 6. -С. 55-66.
13. Шленкин, К.В. Программы охраны труда и социальная ответственность менеджмента / К.В. Шленкин, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Экономика и социум. - 2014. - № 3-3 (12). - С. 596-599.
14. Шленкин, К.В. Психофизиологические аспекты охраны труда / К.В. Шленкин, А.В. Жирнов // Экономика и социум. - 2014. - № 3-3 (12). С. 593596.
УДК 332.024.2
Подгорнова А.Р. студент 4 курса
факультет «Гуманитарно-педагогический» ФГБОУВОРГАУ-МСХА им. К.А. Тимирязева
Россия, г. Москва ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ
В статье рассмотрены проблемы планирования деловой карьеры персонала в организации, планирование карьеры и планирование ее методики.
Ключевые слова: планирование, деловая карьера, организация.
The article deals with the problem of planning a business career personnel in the organization, career planning and planning of its methodology.
Keywords: planning, business career, organization.
Каждый из нас планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально- экономических условиях. И нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы своего карьерного роста. Для того чтобы научиться планировать не только будущее, но и свою карьеру необходимо для начала определить, что же такое карьера. Карьера -быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды. На первых этапах карьеры, получив знания по основам маркетинга, планирования и т. д., молодые специалисты пробивают путь наверх карьерной лестницы своими способностями к нестандартным решениям, своим напором, умением и желанием достигать высоких результатов. Изучение карьерного роста нового персонала показало, что работники в большинстве случаев не знают о своих перспективах в данной организации, в данном коллективе. Планирование деловой карьеры играет далеко не последнюю роль в управлении персоналом, и управлении организацией в целом. В планировании имеются преимущества, как для сотрудника, так и для организации:
Преимущества для сотрудника: более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Преимущества для организации: наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.
Методика планирования карьеры
Шаг 1. Самооценка. Отправной точкой планирования карьеры является анализ собственных возможностей, умений, навыков, профессиональной квалификации. При этом необходимо ответить на главный вопрос - "Кто я?". Шаг 2. Определение параметров и мотивации развития служебной карьеры. В узком смысле слова, планирование карьеры - это всего лишь определение того вида деятельности, которым желает заниматься человек.
Шаг 3. Определение целей служебного развития. При определении целей служебного развития необходимо разделить цели на краткосрочные (ближайшие месяцы, годы) и долгосрочные (20-40 лет).
Шаг 4. Развитие плана служебного роста. Необходимо определить, какие профессиональные характеристики необходимо иметь, чтобы претендовать на замещение желаемой должности и какими из них человек обладает в полной мере, а какие надо приобрести или развить.
Шаг 5. Контроль. Необходимо раз в год подвергать пересмотру поставленные цели и анализировать достигнутые результаты для более эффективного планирования.
Планирование карьеры так же состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность. А также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и др.
Планирование карьерного роста основывается на учете образования, возраста, сферы профессиональных интересов, технологической грамотности и продолжительности работы сотрудника в организации. Это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это трудоемкий процесс сопоставления потенциальных профессиональных возможностей и способностей человека, требованиями, потребностями и планами предприятия. Планированием деловой карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель, ниже предоставлены основные мероприятия по планированию карьеры.
Планирование карьеры
Контроль планирования деловой карьеры непосредственно заключается в том, чтобы с момента принятия нового сотрудника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы, организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Но руководитель должен помнить, что отсутствие у работника должностных изменений в течение 5-7 лет непременно приведет к потере
интереса к работе, даже у самых качественных и ответственных работников. Планирование карьеры обязательно должно включать в себя: создание благоприятных условий для развития; стимулы, способствующие индивидуальному развитию; критерии оценки профессионального роста, потенциала сотрудников; варианты развития карьеры; формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
Подводя итог, можно сказать, что переход на рыночные экономические отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. Кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, должна содержать в себе двухстороннюю связь работников с руководителями, ведь при планировании карьеры необходимо учитывать все аспекты касающиеся трудового процесса. Повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов и социальных гарантий, могут позволить вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.
Использованные источники:
1. Жирнов, А.В. О необходимости принятия многовариантных предпринимательских решений и возможности их обоснования / А.В. Жирнов // Экономика и предпринимательство. - 2015.- № 9-2. - С. 11231127.
2. Жирнов, А.В. Роль охраны труда в обеспечении мотивации работника / А.В. Жирнов, Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина // Экономика и социум. - 2014. -№ 3-1 (12).-С.647-650.
3. Жирнов, А.В. Социальные факторы мотивации трудовой активности работников АПК /А.В. Жирнов, Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин // Материалы III-ой Международной научно-практической конференции «Молодежь и наука XXI века- Ульяновск: УГСХА, 2010. - С. 66-69.
4. Жирнов, А.В. Экономические санкции и продовольственная безопасность / А.В. Жирнов, Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина // Материалы VI Международной научно-практической конференции «Аграрная наука и образование на современном этапе развития: опыт, проблемы и пути решения. - Ульяновск: УГСХА, 2015. - С. 147-149.
5. Лапшина, Г.В. Проблемы кадрового обеспечения организаций АПК Ульяновской области / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин // Материалы Международной научно-практической конференции «Наука и образование в XXI веке» 30 сентября 2013 г.: сборник научных трудов. В 34 частях. Часть 12. - Тамбов, 2013. - С. 63-66.
6. Лапшина, Г.В. Социальные факторы повышения эффективности работы организации /Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин // Вестник Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный
агроинженерный университет им. В.П. Горячкина». -2011. - №6 (51). - С. 7779.
7. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала / Пер. с англ. - М.: Издательство «Добрая книга», 2005. - 264с.
8. Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М,2006.-638 с.
10. Шленкин К.В. Программы охраны труда и социальная ответственность менеджмента / К.В. Шленкин, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Экономика и социум. - 2014. - № 3-3 (12).-С.596-599.
11. www.fond21 .ru/?chapter_id=179.
УДК 338.2
Подпорина А. С. студент 2 курса «Институт Управления» Белгородский государственный национальный исследовательский университет
Дубская А. С. студент 2 курса «Институт Управления» Россия, г. Белгород ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА В
СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ В статье представлен анализ причин и последствий экономического кризиса в современной России. В ней рассмотрены истоки возникновения кризиса со времен прекращения деятельности СССР. Перечислен список санкций, введенных против России, а также, проведен анализ их влияния на экономику страны.
Экономика, кризис, санкции, экономический спад, экономическая ситуация.
Кризис является негативным явлением, которое противоречит рыночной экономике. Сущность его состоит в резком нарушении рыночного равновесия вследствие нараставших диспропорций экономических показателей. К сожалению, в настоящее время экономическому кризису подвержены десятки стран мира, в каждой из которых возникновение кризиса обусловлено различными предпосылками. Следовательно, его характер и последствия в каждой стране также значительно отличаются. В данной статье изложены причины и последствия экономического кризиса в России в современном мире.
