CC BY
3
3. Бородуля, Е.Б. Оценка результативности деятельности современного предприятия / Е.Б. Бородуля, А.В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. - 2015. - № 5. - С. 20-24.
4. Бородуля, Е.Б. Формирование системы показателей для оценки экономической деятельности предприятий в современных условиях / Е.Б. Бородуля, А.В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. -2014. -№1. - с. 25-30.
5. Бородуля, Е.Б. Проблема оценки эффективности экономической деятельности предприятия / Е.Б. Бородуля, А.В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. -2014. -№2. -С. 43-49.
6. Дмитриев, С.П. Особенности кредитования сельхозпроизводителей в современных условиях / С.П. Дмитриев, А.В. Жирнов // Международный научный журнал. - 2015. - № 6.
7. Добашина, И.В., Миркин Я.М. Банковские услуги / И.В. Добашина, - М.: Библиогр.: 2014. - № 10. - С. 9-14.
8. Жирнов, А.В. О необходимости принятия многовариантных предпринимательских решений и возможности их обоснования / А.В. Жирнов // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 9 ч.2 (62-2).
9. Курочкина, И.П. Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО / О.В. Писарева, И.П. Курочкина. - М: Библиогр.: 2013. - № 2. - С. 150-153.
10. Хахунова, А.К. Мировая экономика и международные отношения / А.К. Хахунова. - М.: Библиогр.: 2015. - № 2. - С. 47-57.
11. http://www.minfin.ru/ru/
12. http: //www.banki .ru/products/currency/cash/usd/moskva/.
УДК 338.26.015
Афонькина Т. Д. студент 4 курса факультет гуманитарно-педагогический ФГБОУВОРГАУ-МСХА им К.А. Тимирязева
Россия, г. Москва ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В работе рассмотрены вопросы управления персоналом. Формирование карьеры с помощью планирования. Рассмотрены резервы при формировании карьеры.
Ключевые слова: карьера, персонал, профессионализм, работник, резерв.
The paper considers the issues of personnel management. Careers through planning. Reserves are considered when forming a career.
Keywords: career, staff, professionalism, employee, reserve. Под планированием карьеры понимают определение целей развития работника и путей их реализации. Такая работа должна проводиться с начала работы сотрудника в организации и заканчивается при его увольнении. Планирование трудовой карьеры должно быть направлено на обеспечение
связи между целями карьеры персонала, его потребностями и стратегией развития организации. Повышение уровня профессионализма, самореализации работников выступает важными факторами совершенствования социальной структуры персонала.
Продвижение работников по карьерной лестнице заключается в учете потенциальных возможностей, в значительной мере определяется структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работника, а также морально-этическими нормами. Трудовая карьера в значительной степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника - от профессиональной ориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей, уровня образования, мотивации.
Трудовая карьера работника может быть стабильной, если длительное время его деятельность проходит в рамках одной должности (рабочего места, одного социального ранга), и динамичной, связанной со сменой рабочих мест или должностей на предприятии. Профессиональное обучение и повышение квалификации рабочих и специалистов является неотъемлемой частью процесса развития персонала. Профессиональный рост персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. С помощью поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Профессиональный рост персонала - это способность сотрудника осознать необходимость регулярного повышения уровня квалификации, чтобы соответствовать растущим требованиям на предприятии.
Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Для функционирования и управления предприятием жизненно важной задачей является формирование резерва кадров, поскольку это позволяет обеспечить замещение вакантных должностей на случай болезни, отпуска, командировки и увольнения рабочих. Создание кадрового резерва необходимо для качественного обеспечения предприятия подготовленными работниками, которые готовы в случае необходимости выполнять не только свой участок работы, но и другие направления, а также управлять коллективом подчиненных. Кадровый резерв - это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и внутренними кандидатами на замещение вакансий высших должностей руководителей. Своевременное выявление и успешная подготовка к работе на более высокой должности будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные компании создают систему
подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.
Таким образом, трудовая карьера - это поступательное движение лица в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед однажды выбранным путем деятельности, достижение известности, славы, обогащения. С целью совершенствования процесса планирования трудовой карьеры можно предложить следующие меры по повышению эффективности планирования трудовой карьеры как фактора профессионального роста персонала:
• обеспечение надлежащего уровня подготовки работника согласно требованиям рабочего места (должности);
• совершенствование стратегии по формированию кадров с высоким уровнем квалификации;
• рациональный выбор форм и методов подготовки и повышения квалификации;
• закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих; последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших до высших уровней профессиональной квалификации;
• построение трудовой карьеры так, чтобы на каждой другой работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей работе;
• информированность работников предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении.
Следовательно, в управлении персоналом большое значение имеют вопросы, связанные с действием на трудовой потенциал работников в процессе их работы для достижения высокой производительности труда и развития работника как личности. Служба управления персоналом должна выбрать такой тип кадровой политики, что позволит рабочему расти профессионально, то есть стремиться к эффективному планированию карьеры. Планирование трудовой карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт в конкретных начальных условиях. Планы карьеры не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональный рост на предприятии.
Использованные источники:
1. Жирнов, А.В. Развитие системы планирования региональных агропромышленных объединений / А.В. Жирнов, Г.В. Лапшина // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Современное развитие АПК: региональный опыт, проблемы, перспективы»: сборник научных трудов. - Ульяновск: УГСХА, 2005. -С. 145-149.
2. Жирнов, А.В. Социальные факторы мотивации трудовой активности работников АПК / А.В. Жирнов, Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин // Материалы
III Международной научно-практической конференции «Молодежь и наука XXI века» - Ульяновск, 2010. -с. 66-69.
3. Жирнов, А.В. Стимулирование социальной ответственности агробизнеса на селе / А.В. Жирнов, Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина // Международный технико-экономический журнал. -2013. -№4. -с. 23-27.
4. Жирнов, А.В. Управление безопасностью и менеджмент организации / А.В. Жирнов, Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин // Модели, системы, сети в экономике, природе и обществе / под ред. В.М. Володина, О.Н. Сафоновой. -Пенза: Изд-во ПТУ, 2011. -№ 1. -С. 58 -62.
5. Лапшин, Ю.А. Опыт реализации социальной ответственности агробизнеса в Ульяновской области / Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина, А.В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. -2013. -№4. -С. 28-31.
6. Лапшина, Г.В. Анализ кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций Ульяновской области / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Международный научный журнал. 2013.-№ 3. -С. 71-74.
7. Лапшина, Г.В. Специфика формирования социального пакета в сельскохозяйственных предприятиях / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Экономика и социум. - № 4-6(13). - 2014. - С. 847-849
8. Лапшина, Г.В. Социальный пакет как элемент мотивации персонала/Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. -2014. -№2. -С. 76-79
9. Личко К. П. Стратегическое планирование развития сельского хозяйства муниципальных образований / К. П. Личко, М. А. Романюк. М.: Изд-во РГАУ-МСХА, 2008. -113 с.
10. Личко К.П., Проектирование экономических стратегий на муниципальном уровне [Текст] / К.П. Личко, М.А. Романюк // Вестник Московской государственной академии делового администрирования. Серия: Экономика. -2010. -№ 6. -С. 55-66.
11. Сергеева, Н.В. Совершенствование организации технического сервиса машинно-тракторного парка в АПК (на материалах Калужской области): дис... канд.экономич.наук. - Москва. 2005 - 160 с.
12. Сергеева, Н.В. Организационно-экономические направления развития фирменного технического сервиса в Калужской области//Вестник ФГОУ ВПО МГАУ. - Вып. 5. Экономика и организация производства в агропромышленном комплексе. - М., 2003. - с. 150.
13. http://topknowledge.ru.
14. http://hrliga.com/index.
