CC BY
2
4. Зависимость европейских стран от российского газа [Электронный-pecypc]/People [Офиц.сайт].ШЬ: http://russian.people.com.cn/ 95181 / 6570287.html.
5. Лапшина, Г.В. Социальные факторы повышения эффективности работы организации / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин // Вестник Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный агроинженерный университет им. В.П.Горячкина». -2011. - №6 (51). - С. 7779.
6. Шленкин, К.В. Программы охраны труда и социальная ответственность менеджмента /К.В. Шленкин, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов //Экономика и социум. - 2014. - № 3-3 (12).-С.596-599.
7. Экономические санкции против России (РФ): причины, анализ, списки, последствия [Электронный-ресурс]/Информационная корпорация мировой экономики [Офиц. сайт]. URL: http://weic.info/ekonomicheskie_stati /ekonomicheskie_sankcii_protiv_rossii_rf_prichiny_analiz_spiski_posledstviia.
8. Экспорт Российской Федерации природного газа за 2000-2014 годы [Электронный-ресурс] / Центральный банк Российской Федерации [Офиц.сайт]Ц^: http://www.cbr.ru/statistics/print.aspx?file=credit_statistics/ gas.htm.
УДК 338.262.4
Бучинская О.М. студент 4 курса факультет «Гуманитарно-педагогический» ФГБОУВОРГАУ-МСХА им К.А. Тимирязева
Россия, г.Москва
ПРОБЛЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА (НА
ПРИМЕРЕ СБЕРБАНК РОССИИ)
В статье выделены проблемы развития кадрового потенциала в «Сбербанк России». Анализ проводился при помощи метода включенного наблюдения. По каждой из проблем предложены основные пути их решения.
Ключевые слова: кадровый потенциал персонала, планирование, оценка кадрового потенциала, управление потенциалом.
The article highlights the problem of human resource development in the "Sberbank of Russia". The analysis was conducted using the method of observation. For each of the main issues suggested solutions.
Keywords: human resources personnel, planning, evaluation of personnel potential, management potential.
Социально-экономические изменения, произошедшие в России в конце XX века, привели к исчезновению существовавших ранее организационных структур. Тема актуальна в связи с повышением роли кадрового потенциала в современном мире.
Кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Из определения «кадровый потенциал» следует, что именно от наличия грамотных и компетентных кадров зависит качественное выполнение работы той или иной организацией. Преуспевающее предприятие должно обладать четко организованным, грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться.
Эффективность работы с персоналом зависит от способностей руководящего состава и от способностей всех сотрудников, которые решают определенные задачи, связанные с их работой.
Наблюдение за работой сотрудников «Сбербанк России» проводилась во время массовой замены зарплатных карт. Сотрудники заведомо договорились с получателями, что выдача карт будет в определенное время. Придя к назначенному времени, клиентам говорят, что карты еще не готовы. В итоге люди расплачиваются своим личным и рабочим временем за некомпетентность работников банка. К тому же, не все карты были готовы, то есть персонал банка не смог выполнить свои прямые обязанности.
Проблемы кадрового потенциала в «Сбербанк России» можно свести к следующим.
1. Отсутствие коллектива.
Сотрудники на местах не справляются с ситуацией, из-за этого часто им приходится обращаться к руководителю. В итоге начальник должен отвлекаться от своих непосредственных обязанностей, вдаваясь в мелочи. Стоит заметить, что часто руководитель тратит время в пустую, поскольку не является специалистом в той или иной области.
2. Отсутствие управленческих кадров.
Данная проблема может быть связана с некомпетентностью работников или неспособность сотрудника взять на себя ответственность. Почему возникает страх ответственности? В высших учебных заведениях студентам дают лишь теоретические знания, нет возможности погружения в реальную профессиональную среду. В итоге специалист выполняет свою работу из-под палки.
3. Отсутствие необходимых профессиональных знаний.
Большинство работников данного отделения «Сбербанк России» люди
со средним профессиональным и незаконченным высшим образование. Молодость, отсутствие опыта работы сказывается на качестве выполнения возложенных на работников обязанностей.
4. Отсутствие мотивации сотрудников к работе и профессиональному обучению.
Организация должна обладать способностью к удовлетворению потребности работников (потребность в уважении, во власти, достижении, потребность карьерного роста), тем самым мотивируя их к успешной трудовой деятельности.
Возможные пути решения поставленных проблем.
1. Чтобы решить проблему отсутствия коллектива, необходимо собрать людей, которые четко понимают поставленные перед ними задачи и могут принимать управленческие решения.
Чаще проводить производственные совещания. В команде каждый сотрудник дополняет другого, поэтому совещания - это одно из наиболее эффективных форм принятия управленческий решений.
2. Необходимо усовершенствовать организационную структуру банка, повысить долю работников с профильным образованием.
Если есть возможность, заключать с университетами соглашение о подготовки специалистов для организации, с последующим трудоустройством.
3. Обеспечить обучение и переподготовку (повышение квалификации). В данной организации лучше использовать обучение без отрыва от производства. Эта форма подготовки обладает тем преимуществом, что она доступна для любого работника и не прерывает текущий трудовой процесс. Однако эффективность такой формы подготовки зависит от ряда условий:
- личной активности работника;
- соответствующих стимулов, поддержки и контроля со стороны руководства;
- учебно-методической поддержки в виде консультирования, семинаров.
4. Использовать мотивацию и стимулирование трудовой деятельности.
Руководство банка должно использовать побудительные системы,
включающие оплату труда, социальные коммуникации, регулирование рабочего времени, стиль и методы руководства. Необходимо мотивировать сотрудников к обучению, работник должен считать обучение значимым для себя. Руководству необходимо изучать своих работников, чтобы обеспечить благоприятные условия труда, тогда повысится и уровень производительности.
Использованные источники:
1. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.cfin.ru/ Ьапёигт/аг1:1с1е/8Ьгп08/06.8Ыт1.
2. Бородуля, Е.Б. Оценка результативности деятельности современного предприятия / Е.Б. Бородуля, А.В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. - 2015. -№ 5. - С. 20-24.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2012. - 496 с.
4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 224 с.
5. Жирнов, А.В. О необходимости принятия многовариантных предпринимательских решений и возможности их обоснования / А.В. Жирнов // Экономика и предпринимательство. - 2015.- № 9-2. - С. 11231127.
6. Жирнов, А.В. Развитие системы планирования региональных агропромышленных объединений / А.В. Жирнов, Г.В. Лапшина //Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Современное развитие АПК: региональный опыт, проблемы, перспективы»: сборник научных трудов.- Ульяновск: УГСХА, 2005. - С. 145-149.
7. Жирнов, А.В. Экономические санкции и продовольственная безопасность / А.В. Жирнов, Ю.А. Лапшин, Г.В. Лапшина // Материалы VI Международной научно-практической конференции «Аграрная наука и образование на современном этапе развития: опыт, проблемы и пути решения. - Ульяновск: УГСХА, 2015. - С. 147-149.
8. Лапшина, Г.В. Инновационная деятельность как фактор развития АПК региона (на материалах Ульяновской области) / Г.В. Лапшина, С.В. Грицков // Международный научный журнал. - 2010. - №2. - С. 17-22.
9. Лапшина, Г.В. Проблемы кадрового обеспечения организаций АПК Ульяновской области / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин // Материалы Международной научно-практической конференции «Наука и образование в XXI веке» 30 сентября 2013 г.: сборник научных трудов. В 34 частях. Часть 12. - Тамбов, 2013. - С. 63-66.
10. Лапшина, Г.В. Социальные факторы повышения эффективности работы организации / Г.В. Лапшина, Ю.А. Лапшин // Вестник Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный агроинженерный университет им. В.П.Горячкина». -2011. - №6 (51). - С. 7779.
11. Мельник Е. С. Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях [Электронный ресурс] - Режим доступа: http: //www.moluch.ru/conf/econ/archive/11/1004/.
12. Шленкин, К.В. Программы охраны труда и социальная ответственность менеджмента / К.В. Шленкин, Ю.А. Лапшин, А.В. Жирнов // Экономика и социум. - 2014. - № 3-3 (12).-С.596-599.
