CC BY
376
УДК 323.326
DOI: 10.24411/1813-3528-2018-10052
Ярахмедова А.С. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОМ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Студентка 1 курса магистратуры по направлению «Управление персоналом»
Аннотация: Организационная культура представляет собой набор ценностей, которые разделяют сотрудники организации, и основанную на этом парадигму мышления. Она может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе.
ФГБОУ ВО ДГУ
г. Махачкала
Ключевые слова: организационная культура, предприятие, управление
Yarakhmedova A.S. Problems of formation of organizational culture in the enterprise Abstract: Organizational culture is a set ofvalues that are shared by employees of the organization, and based on this paradigm of thinking. It can act as an effective tool to ensure the attitude of staff to high performance and high quality in work.
Keywords: organizational culture, enterprise, management
Процесс формирования организационной культуры, в настоящее время является важным этапом создания и развития любой организации. Данный процесс, оказывает своеобразное влияние на поведение сотрудников, на их адаптацию, на социально-психологическую атмосферу в организации и т.д.
В настоящее время актуальность исследования проблем формирования организационной культуры возрастает не только со стороны научного мира, но и со стороны руководства различных компаний.
Организационная культура в современных условиях развития экономики может выступать как одним из новых источников повышения конкурентоспособности компании и выведение ее на новый этап развития. В условиях индустриального экономического роста, глобализации экономики и формирования единого экономического пространства, организационная культура предопределяет место организации, дает возможность эффективно выстраивать политику управления организацией и стимулирует раскрытие человеческого потенциала и его организационных возможностей.
Практика крупных мировых компаний показывает, что непосредственное влияние на эффективность работы, воздействуя как на деятельность всей компании, так и на каждого отдельно взятого сотрудника, оказывает организационная культура. Она выступает в роли мощного фактора, который влияет на конкурентоспособность организаций и предприятий, за счет предоставление возможности раскрытия личного потенциала каждого сотрудника [1, С. 3-
В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе.
На формирование организационной культуры, ее содержания, принципов и отдельных параметров влияет ряд некоторых внутренних и внешних факторов. На всех стадиях формирования и развития организаций и предприятий личная культура руководителя, лидера, во многом определяют культуру всей организации. Особенно сильное воздействие можно наблюдать на первой стадии становления организации или предприятия, когда руководитель
9].
должен проявить себя как выдающиеся личность, которая обладает профессиональными способностями и навыками.
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, проникая и в ее культуру. Если рассматривать с практической точки зрения, то несколько организаций, находящиеся в экономическом пространстве, не могут иметь одинаковую организационную культуру. Это обусловлено тем, что, формируя совместный опыт, члены организации по -разному смотрят на пути решения возникающих проблем.
С другой стороны, организационная культура является продуктом внутренних социальных процессов. Она представляет собой систему норм поведения и ценностей, которые взаимодействуют между собой, формируя индивидуальный организационный стиль, философию, методы принятие решений, принципы и кодекс ценностей. Данные компоненты образуют систему внутренних взаимоотношений, которая непрерывно трансформируется и развивается.
В то же время в сфере формирования организационной культуры существуют следующие проблемы:
1. Проблема адаптации и выживания связана с тем, что организация или предприятие занимаются непрерывным поиском и нахождением своего места на рынке. При этом организации либо предприятия должны обладать умением приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям на рынке. Иными словами, адаптация - это процесс достижения поставленных целей организации и умелое взаимодействие с внешней средой. Решение данной проблемы обеспечивает важнейшие параметры выживания - это гибкость, стабильность и способность к оперативному реагированию.
2. Проблема интеграции непосредственно связана с установлением и поддержанием отношений, которые складываются в ходе работы между членами организации. Данный процесс направлен на нахождение совместных способов работы, которые позволяют организации успешно функционировать. Интеграция связана с установлением специфики, что относится как ко всей организации в целом, так и к отдельным взаимодействующим группам.
3. Проблема дифференциации представляет собой систему управления, которая направлена на типичного работника, который не вписывается в определенные рамки и стандарты. Неформальная система предназначена для особенных сотрудников, новаторов. Она мотивирует их, поощряя их уникальность. Данная система наблюдает, чтобы сотрудники, которые вовлечены в процесс деятельности показывали только сильные свои стороны в работе. Именно такие сотрудники поднимают планку возможностей и выводят организации на новый уровень.
Организационная культура предприятий России сформировалась в период административно-командной экономики. Главным достоинством сотрудников данного периода являлась исполнительность и умение достигать целей, не учитывая затраты труда. Вышеизложенные факты, свидетельствуют о том, что такая организационная культура является пассивной и ценности ее противоположны активной культуры.
Активная культура предполагает наличие личности, которая являясь носителем таких ценностей, могла бы передавать их членам организации, которые в свою очередь должны были бы их принимать и применять.
Организация, в которой действует пассивная культура, не в состояние формировать сильных лидеров. В такой обстановке коллектив изначально не настроен на взаимодействие с носителем ценностей, а тем более на восприятие их.
Переход к активной культуре процесс достаточно трудный, требующий большого количества времени. Одними из главных помех на пути формирования организационной культуры являются социально-культурные установки, которые сложились и сформировались в обществе. Данные установки проявляются в установленных правилах взаимодействия в коллективе организации. И подстроить их для личности, которая только вошла в коллектив, достаточно трудно.
Можно отметить, что большинство проблем, которые возникают сегодня на российских предприятиях в области организационной культуры, прежде всего, связаны с непосредственным влиянием на нее различных черт национального менталитета, а также особенностей управления системой организации в России.
Также следует отметить, что организационная культура будет способствовать возникновению сплоченного коллектива, формированию эффективно функционирующего внутреннего рынка труда [2; 3], повышению мотивации сотрудников, снижению текучести кадров
Таким образом, принимая во внимание рассмотренные проблемы, можно говорить о том, что формирование новой организационной культуры на российских организациях и предприятиях столкнется с большим сопротивлением среды. Поэтому так важно разработать спектр мер, которые будут включать членов организации и само его устройство.
План преобразований может включать следующие положения:
- целевая направленность, то есть ясное определение задач и целей организации, единство цели является основой, которая помогает преодолевать отчуждения между носителями разных культур, особенно это важно для отечественных условий, поскольку российская культура определенное время опиралась на обращение к нравственным ценностям;
- структура деятельности организации, которая стимулирует самостоятельность, для этого необходимы подразделения, которые четко осознают свою ответственность;
- работа с персоналом, которая должна предполагать, что каждый сотрудник, который входит в организацию, обязательно ознакомляется с ее ценностями;
- мотивация, рассматривающая поощрения и вознаграждения не только в материальном плане, но и в плане личностного роста, когда сотрудник имеет возможность реализовать себя и показать свой творческих подход к решению проблем [4, С. 137].
Представленный перечень рекомендаций говорит о том, что все меры по усилению организационной культуры должны быть направлены на общую цель - установление взаимодействия, взаимопонимания и взаимопомощи между руководством компании и ее персоналом.
В этом случае неизбежно формируется понимание у сотрудников организации того, что успех компании это, прежде всего успех каждого из них и, наоборот, только тогда можно предполагать, что проблемы культуры организации в России будут иметь отправную точку разрешения сложных ситуаций на предприятие.
Итак, исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что проблемы формирования организационной культуры достаточно сложные по своей структуре, однако следует помнить, что нет ни одной проблемы, для которой не нашлось бы решение. Формируя организационную культуру надо понимать, что данным процессом невозможно управлять, достаточно создать условия, которые будут способствовать трансформации системы. Не стоит забывать, что каждая организационная культура уникальна, также, как и сама организация и ее коллектив.
Список источников:
1. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1. С. 3-9.
2. Кутаев Ш.К., Кутаева Р.А. Экономика региона и занятость населения: точки соприкосновения // Вестник ИНЖЭКОНа, серия: Экономика. - 2009. - № 2. (29) - С. 366-369.
3. Кутаев Ш.К. Воспроизводство населения и формирование трудовых ресурсов Республики Дагестан // Труд и социальные отношения. 2007. № 3. С. 140-144.
4. Кутаев Ш.К., Вишневская Н.Г., Новикова И.В. Концептуальные основы функционирования и развития рынка труда: опыт регионов / Под общей ред. Ш.К. Кутаева. - М.: Издательство «Перо», 2013. - 272 с.
5. Кутаев Ш.К. Кутаева Р.А. Тенденции воспроизводства населения и их воздействие на движение трудовых ресурсов Северо-Кавказского федерального округа // Економiчний часопис-ХХ1. - 2016. - № 160 (7-8). - С. 88-91.
6. Аксеновская Л. Н. Ордерная модель организационной культуры: Монография - М.: Издательство «Академический Проект», 2007. - 303 с.
