CC BY
642
УДК 331
й0\: 10.24411/1813-3528-2018-10044
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: Материал статьи посвящен рассмотрению вопросов разрешения конфликтных ситуаций, возникающих в трудовых коллективах в развитых странах, где накоплен большой опыт в данной сфере.
Ключевые слова: конфликт, зарубежный опыт, разрешение споров, медиация.
Alikhanova S.Z. Foreign experience of resolving conflict situations in an enterprise
Abstract: The material of the article is devoted to the consideration of issues of resolving conflict situations that arise in labor collectives in developed countries, where they have gained extensive experience in this field. Keywords: conflict, foreign experience, dispute resolution, mediation.
Проблема возникновения и разрешения конфликта является очень важной в современной системе управления персоналом. Изучением конфликтов занимаются не только психологи и социологи, но и руководители больших компаний, политологи, социальные работники, которые, так или иначе, сталкиваются с проблемой конфликтов в своей работе. Такой большой интерес к данной проблеме связан с тем, что возрастает напряжение среди работников и внутри коллектива. И общество часто не подготовлено к таким ситуациям и не знает, что необходимо предпринять.
Как и в отечественной конфликтологии, в зарубежной науке основной вклад в развитие проблемы конфликта внесли психология, социология и политология. Но она имеет три основных отличия от зарубежной: в западных странах первые попытки создать теорию конфликта относятся еще ко второй половине XIX в.; за рубежом в конфликтологии имеется более значительное разнообразие теоретических подходов к пониманию конфликтов и объяснению конфликтности общества; современная западная конфликтология -преимущественно прикладная наука. Только в США конфликтами занимаются десятки исследовательских центров и кафедр в крупнейших университетах. С конца 60 -х годов готовятся специалисты уровня бакалавра и магистра по конфликтологии. Издается несколько специализированных журналов. На разработку теоретических и прикладных программ выделяются значительные средства [1].
Многие западные ученые придерживаются мнения, что с точки зрения эффективного управления организацией конфликты могут быть полезны и даже необходимы. Благодаря противоречиям, возникающим в организации, руководитель может ознакомиться с различными точками зрения и проанализировать большое количество вариантов решения проблемы.
Изучение научных трудов современных зарубежных ученых по конфликтологии показал вероятность и полезность применения некоторых идей в российских условиях. В первую очередь имеются в виду модель «принципиальных переговоров», модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты, концепция «позитивного конфликта» в организации, технология поэтапного регулирования конфликтных отношений оппонентов.
Большой вклад в изучение конфликтологии внёс социолог Э.Мейо, который разработал теорию «человеческих отношений». Данная модель обосновала возможность объединения сотрудников в группу, призванная избегать конфликтов между рабочими и управляющими. Дарендорф считал, что социальный конфликт по причине обладания власти будет всегда, и
54
Алиханова С.З.
Студентка 1 курса магистратуры по напр. «Управление персоналом» ФГБОУ ВО ДГУ
г.Махачкала
поэтому и трудовые конфликты в современном обществе поддаются только урегулированию, а не полному разрешению [2].
Руководители должны учитывать тот факт, что на рынке всё взаимосвязано. Если во время конфликта из организации уходит ценный сотрудник, руководитель не только проигрывает, но и позволяет одержать победу конкурентам. На самом деле, удержание главных, высококвалифицированных сотрудников - это главная задача любой компании, которая хочет не только выжить, но и успешно развиваться на современном рынке.
Под современным подходом к разрешению конфликтов в управлении Деминг Э. в своих работах подразумевает партнерство сотрудников и руководителей, где руководителю отводится роль наставника, старшего товарища, который может указать работнику путь к его профессиональному росту. Так же он считает, что одной из главных причин возникновения противоречий между сотрудниками и подразделениями является то, что все преследуют только свои цели, не замечая важности задач других. Нужно уметь определять работников, которые идут на работу только для получения денег, и тех, кто гордится своим профессионализмом, своим коллективом, своей компанией. Такие методы, как доски почета и наградные грамоты, актуальны и на сегодняшний день. Одна из главных задач управляющего организации - привлечь все подразделения в работу над повышением качества. И это нужно сделать так, чтобы работники добровольно принимали участие в общей работе. Приведенные принципы Э. Деминга доказали свою эффективность в Японии и других странах мира. Ярким примером является компания Toyota. Мнения зарубежных и отечественных исследователей причин успеха Toyota сводятся к единому мнению: «Воспитание незаурядных людей в Toyota - задача первостепенной важности и неотъемлемая часть Дао Toyota». Эта концепция часто обсуждается в других компаниях, но редко применяется на практике [3].
Профилактика конфликта означает оказание воздействия на те социально-психологические явления, которые могут стать частями, составляющими структуру будущего конфликта, на будущих оппонентов и используемые ими ресурсы. Так как любой конфликт приводит к ограничению потребностей и интересов людей, необходимо начинать предупреждение конфликта с его самых ранних предпосылок, с выявления потенциальных причин будущего конфликта. В Германии для профилактики конфликтов используются следующие методы: предохранение; предупреждение; предотвращение; предостережение; устранение; контроль.
Для успешного разрешения конфликта руководитель в Германии должен заранее изучать возможные источники возникновения конфликта и исключать их воздействие на персонал. Для выявления причин противоречий руководители устраивают различные досуговые мероприятия, тренинги и исследования. Данный метод позволяет сплотить коллектив и уменьшить риск возникновения конфликта, руководитель может сблизиться с коллективом, что при возникновении конфликта повышает вероятность его успешного разрешения. Отсюда следует, что в Германии хорошо развита и успешно применяется на практике система методов профилактики конфликтов. Что является существенным плюсом для немецких организаций и делает их более конкурентоспособными в сравнении с российскими [4, С. 43-46].
Одним из главных методов разрешения конфликтных ситуаций в США является медиация. Под медиацией понимается разрешение конфликта, в котором участвует третья сторона, не заинтересованная напрямую в том, как окончится конфликт: роль третьей стороны может исполнять один человек, либо группы профессионалов или даже государства. Медиация обладает детально разработанной и выверенной технологией.
Медиация появилась в 1960 году в США. Многие крупные компании прибегают именно к такому способу разрешения конфликтов, так как около 90% составленных соглашений выполняются. В Америке имеется больше 2500 нормативных актов штатов, так или иначе связанных с регулированием процедуры посредничества. Обобщающим итогом стало появление в 2001 году Унифицированного закона о посредничестве (UniformMediationAct). В Великобритании действует Британская медиаторская организация - Центр разрешения
конфликтов, во Франции существует Трибунал по конфликтам, играющий арбитральную посредническую роль в судебной системе [5, С. 34-35].
В итоге, медиация при разрешении конфликтов внутри организации может способствовать успешному достижению результата. Хотя мы осознаем, что разрешение любого конфликта - процесс долгий и противоречивый, с заранее неизвестным исходом. Тем не менее, во многих подобных ситуациях участие посредника является важным фактором прекращения конфликтного взаимодействия. Можно констатировать тот положительный факт, что в России принят закон о медиации [6], а, следовательно, появилась возможность применять этот эффективный механизм разрешения конфликтов, в том числе социально -трудовых [7].
Таким образом, можно сделать вывод, что благодаря методам воздействия на конфликт можно его погасить, предупредить, а также направить нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.
Список источников:
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: Издательство «ЮНИТИ», 2016. 528 с.
2. Буртовая Е.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Издательство «Юнити», 2012. 255 с.
3. Лайкер Д. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Пер. Гутман Т. - М.: Издательство «Точка», 2018. - 400 с.
4. Козлов А.В. Сравнительная характеристика методов профилактики конфликтов в организациях Федеративной Республики Германия и Российской Федерации // Научно -методический электронный журнал «Концепт». 2016. №3. С. 43-46.
5. Бард П. Объединительные процессы в странах Восточной и Центральной Европы // Медиация и другие методы стимулирования демократического диалога. 2016. С. 34-35.
6. Федеральный закон "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" от 27.07.2010 N 193-ФЗ (последняя редакция). [Электронный ресурс]. - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_103038/
7. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие. - СПб.: Издательство «Питер», 2009. - С. 98.
8. Кутаев Ш.К., Кутаева Р.А. Экономика региона и занятость населения: точки соприкосновения // Вестник ИНЖЭКОНа, серия: Экономика. - 2009. - № 2. (29) - С. 366-369.
9. Кутаев Ш.К. Кутаева Р.А. Тенденции воспроизводства населения и их воздействие на движение трудовых ресурсов Северо-Кавказского федерального округа // Економiчний часопис-XXI. - 2016. - № 160 (7-8). - С. 88-91.
10. Кутаев Ш.К., Вишневская Н.Г., Новикова И.В. Концептуальные основы функционирования и развития рынка труда: опыт регионов/ Под общей ред. Ш.К. Кутаева -М.: Издательство «Перо», 2013. - 272 с.
