CC BY
236
УДК 631.158:005.95(470.323)
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ
КУРСКОЙ ОБЛАСТИ
PROBLEMS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN AGRICULTURE
OF KURSK REGION
Пугач С.П., доцент Pugach S.P., Associate Professor Курский государственный университет, Курск, Россия
Kursk State University, Kursk, Russia E-mail: [email protected]
АННОТАЦИЯ
Проблема обеспечения сельского хозяйства страны квалифицированными кадрами не теряет своей актуальности. Нестабильная геополитическая ситуация заставляет вновь поднимать вопрос о продовольственной безопасности страны и необходимости устойчивого экономического роста. Однако этого невозможно достичь без квалифицированного и грамотного персонала. В сельском хозяйстве помимо нехватки финансирования, продуманной и эффективной государственной поддержки производителей существует острый недостаток кадров и целый ряд нерешенных проблем с персоналом в целом. В статье рассмотрены особенности и сложности управления персоналом в сельском хозяйстве страны и региона, проведен анализ состояния рынка труда в сельском хозяйстве Курской области, определены причины недостаточности кадров, выявлены особенности найма работников, которые определены монопсоническим характером рынка труда и особенностями жизни в сельской местности. Результатом проведенного исследования стало выделение 2 типов работодателей по условиям труда в них, анализ и оценка системы управления персоналом у различных работодателей отрасли и разработка мероприятий, направленных на решение проблем, связанных с нехваткой квалифицированных кадров в сельском хозяйстве области. Также была разработана схема взаимодействия участников регионального рынка труда в решении проблем кадрового обеспечения сельского хозяйства, где особая роль отводится региональной власти, профильным образовательным учреждениям и кадровым агентствам.
ABSTRACT
The skilled personnel support of agriculture in our country is one of current interest. Unstable geopolitical situation forces to raise food supply security question in our country and shows the necessity of stable economical growth. But that aim is impossible to reach without skilled and trained personnel. Besides the lack of funding and circumspect effective government support, a sever lack of personnel and a number of unsolved problems exist in agriculture as a whole. In this article the peculiarities and difficulties of personnel management in agriculture of the country and region are examined, the labor market analysis in agriculture of the Kursk region is conducted, the reasons of personnel lack are determined, the peculiarities of personnel recruitment are identified, which in its turn, are defined by monopsonic character of labor market and peculiarities of life in countryside. The result of this research is separation of 2 types of employers, depending on their employment terms, the analysis and evaluation of human resource management systems of different employers in the branch and elaboration of measures assigned to solve the problems connected with personnel lack is agriculture of the region. Also the scheme of participants of regional labor market cooperation concerning solution of human resourcing problems in agriculture, where regional government has a special role, also concerning specialized educational establishments and recruitment agencies is developed.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Управление персоналом, сельское хозяйство, Курская область, трудовые ресурсы, рынок труда.
KEY WORDS
Human resources management, agriculture, Kursk region, labor force, labor market.
Особенности и сложности управления персоналом в сельском хозяйстве страны обусловлены в первую очередь особенностями сельскохозяйственного производства и тем путем, по которому развивались его участники в годы рыночных реформ. Непродуманность реформ при переходе к рынку привели к разрушению существовавшей в плановой экономике системы производства и формированию тех проблем в сельском хозяйстве, которые мы наблюдаем в настоящее время. В начале 1990-х годов формирование новых участников сельскохозяйственного производства (крестьянских и фермерских хозяйств) происходило за счет разрушения сложившихся форм хозяйствования и с использованием их ресурсов. Если для западных стран была характерна тенденция укрупнения участников производства в результате выбытия неэффективных производителей из конкурентной борьбы, то в нашей стране наблюдалась прямо противоположная тенденция: образование мелких производств в форме крестьянских (фермерских) хозяйств в результате разрушения колхозов и совхозов, что подтверждается данными статистики.
Несмотря на некоторые тенденции роста производства продукции сельского хозяйства с 2000-х гг., выйти на дореформенный уровень производства не удалось. В целом за период 1990-2012 гг. валовой сбор зерна уменьшился на 39 %, производство мяса и мясопродуктов - на 20 %, молока и молокопродуктов - на 43% [3, 4]. При этом доля фермерских хозяйств в общем объеме сельскохозяйственного производства в 2012 г составила 8,9 % (на сельскохозяйственные предприятия и хозяйства населения приходилось 47,9 % и 43,2 % соответственно) [4, с. 53]. За период 1995-2012 гг. доля фермерских хозяйств в производстве изменилась с 1,9 % до 8,9 % [3, с. 33], несмотря на значительный и устойчивый рост доли фермеров в общем объеме производства, они не стали ведущей силой развития сельского хозяйства. Во многом это связано с небольшими размерами хозяйств и невозможностью достаточно эффективно конкурировать с крупными производителями.
Во всем мире и в Российской Федерации в настоящее время наблюдается тенденция укрупнения участников сельскохозяйственного производства. Так, в США в начале 90-х годов крупные агропромышленные корпорации составляли 4 % от общего числа участников сельскохозяйственного производства, занимали 18,3 % земельной площади, получая при этом более четверти общей выручки от реализации сельскохозяйственной продукции [5, с. 55].
В настоящее время сельское хозяйство страны находится на перепутье, особенно актуальной является выработка наиболее эффективных путей его развития. Нестабильная геополитическая ситуация заставляет вновь поднимать вопрос о продовольственной безопасности страны и необходимости устойчивого экономического роста. АПК необходимы детально проработанные реформы, с помощью которых не только будет восстановлено сельское хозяйство станы и обеспечена продовольственная безопасность, но и усилена ее роль на международной арене как поставщика сельскохозяйственной продукции, что невозможно осуществить без грамотного, профессионального и желающего работать персонала.
В настоящее время в сельском хозяйстве страны существует острый недостаток кадров, что определено не только последствиями реформ, но и особенностями сельскохозяйственного труда, которые труда связаны с:
- зависимостью результатов труда от погодных условий;
- сезонностью производства и разной в зависимости от времени года интенсивностью труда;
- низкой престижностью из-за тяжести труда, невысокой заработной платы, низкого уровня развития социальной сферы в сельской местности;
- необходимостью совмещения нескольких трудовых функций из-за большого количества видов работ и короткого строка их выполнения (весной тракторист пашет и культивирует землю, затем сеет, участвует в обработке посевов гербицидами и внесении минеральных удобрений, затем участвует в уборке созревшего урожая и т.д.
Причем трудовые операции осуществляются с использованием различных видов техники);
- необходимостью совмещения работы на предприятии с работой на приусадебном участке в собственном хозяйстве.
Перед работодателями в сельском хозяйстве в настоящее время стоит ряд проблем, решение которых необходимо для их дальнейшей успешной деятельности:
- формирование потребности в труде, ее включение в систему ценностей работников;
- повышение престижности сельскохозяйственных профессий;
- совершенствование системы оплаты труда и его организации;
- совершенствование социального обеспечения работников.
В период рыночных реформ соотношение средней заработной платы в сельском хозяйстве и средней заработной платы по экономике значительно изменилось: если в 1990 г. среднемесячная заработная плата в сельском хозяйстве отличалась от средней заработной платы в целом по стране незначительно (на 4,5 %), то затем ситуация значительно ухудшилась и к 2000 г. этот показатель был меньше общероссийского практически на 60 %. В 2000-х годах ситуация стала постепенно улучшаться и с 2006 по 2009 гг. наблюдался устойчивый рост величины заработной платы в сельском хозяйстве по сравнению с ее средним значением по экономике. Однако в 2010 и 2012 гг. произошел спад, хотя заработная плата в абсолютном выражении продолжала расти. При этом до достижения дореформенного уровня еще очень далеко: соотношение заработной планы работников сельского хозяйства и средней заработной платы по стране в 2012 г. составило - 51%. Поэтому говорить о скором повышении привлекательности сельского хозяйства как отрасли деятельности достаточно сложно, если ситуация в нем не изменится кардинально. Ситуация с оплатой труда в Курской области несколько лучше (заработная плата работников сельского хозяйства составляла 86 % от средней по региону в 2012 г.). Однако в регионе наблюдаются те же тенденции, что и в целом по стране.
Рассмотрим более детально состояние рынка труда в сельском хозяйстве Курской области, в частности ситуацию с наймом работников. Здесь также проявляется специфика отрасли: наиболее распространенные механизмы поиска работы и работников, характерные для промышленности и сферы услуг, здесь несколько трансформируются.
По данным портала SuperJob соотношение предложения и спроса на рынке труда в сельском хозяйстве в июле 2014 г. равнялось 1,1. т. е. на одну вакансию приходилось 1,1 резюме. При этом доля вакансий в базе данных портала составляла - 0,6 %, число активных резюме - 0,2 %, среди соискателей доля безработных - 50,3 % [2]. За период август 2013 г. - июль 2014 г. ситуация на рынке практически не изменилась: все также высока доля безработных среди соискателей, а количество резюме незначительно превышает количество вакансий. В Курской области в июле 2014 г. по данным портала «Моя реклама» среди 4658 вакансий только 20 относились к сельскому хозяйству, «hh.ru» предлагал 31 вакансию в этой отрасти, тогда как общее количество предложений на сайте составляло - 1340 [6,7]. Из 12037 вакансий, предлагаемых государственной службой занятости, 211 - в области сельского хозяйства. Таким образом, количество вакансий в открытых источниках варьируется от 0,4 % до 2 % от их общего объема, доля занятых в сельском хозяйстве от общего количества занятых в экономике Курской области составляет 7 %.
Кажущаяся низкая активность как соискателей, так и работодателей на рынке труда связна в первую очередь с тем, что объявление вакансий в открытых источниках происходит только после того, как исчерпаны другие источники поиска персонала: внутренние резервы предприятия, личные связи менеджмента и др. Вывешивание резюме на сайтах по поиску работы как правило осуществляется либо не имеющими достаточного или требуемого в среднем по рынку опыта и квалификации специалистами, либо сверхвалифицированными работниками, чьи зарплатные ожидания значительно выше средней цены требуемого специалиста на рынке. Таким
образом, наблюдаемые вакансии отражают крайние значения спроса и предложения на рынке труда.
Средняя заработная плата в Курской области в июне 2014 г. равнялась 23419,6 рублям, что на 11 % больше, чем в 2013 г. В сельском хозяйстве величина средней заработной планы в этот период равна 19427 рублей, прирост оставил - 2,7 % [1]. При этом заработная плата по вакансиям в сельскохозяйственном производстве, предлагаемым службой занятости, значительно ниже среднего показателя - на 3848 % для квалифицированных кадров (агрономы, ветврачи и др.), и на 55-70 % - для низкоквалифицированных (доярки, телятницы и пр.). На электронных порталах можно наблюдать предложения в основном для высококвалифицированных кадров, в которых заработная плата равна или превышает средний показатель по отрасли в 28-200 %, однако ряд из них остается незакрытыми месяцами.
В целом по рынку складывается следующая ситуация: в вакансиях - слишком низкие величины заработной платы, в резюме - зарплатные ожидания, значительно превосходящие предложения работодателей. Такая ситуация говорит о том, что встреча работников с работодателями происходит в основном без участи каких-либо официальных посредников. Это связано как с монопсоническим характером рынка труда, так и особенностями жизни в сельской местности: узнать об имеющихся вакансиях и получить правдивую характеристику работодателя можно путем изучения слухов. Именно «сарафанное радио» формирует имидж предприятия на рынке труда, то, что сейчас модно называть «HR-бренд». В большинстве случаев предприятия вообще не прилагают к формированию собственного имиджа никаких усилий. Если же в этот процесс включаются инструменты маркетинга и PR, такие как проведение презентаций, выпуск корпоративных газет и брошюр, в которых предпринимаются попытки сформировать нужное предприятию впечатление со стороны населения и работников, эффект может быть обратным. Это происходит в том случае, когда не выполняются обещания, данные работникам при трудоустройстве, предпринимаются попытки покрыть за счет заработной платы убытки предприятия из-за потерь, в которых работник не виноват и т.п.
Таким образом, у работодателей, предлагающих высокую заработную плату и хорошие условия труда нет нерешаемых проблем с кадрами. Как правило, при появлении вакансий они закрываются очень быстро. Работодатели, имеющие плохую репутацию, долго не могут найти устраивающих их работников. Предлагаемые ими вакансии могут быть открыты месяцами, при этом экономически активное население не спешит устраиваться к ним на работу, предпочитая реализовывать свою способность к труду в региональном центре или в столице.
Проведенное исследование показало, что вся совокупность работодателей в сельском хозяйстве Курской области может быть условно разделена на 2 типа. К первому типу относятся крупные предприятия и холдинги (20-30 тыс. га пахотной земли) и крупные фермерские хозяйства (600-1000 га). Ко второму - все прочие участники производства: небольшие и средние по размеру фермерские хозяйства, малые и средние сельскохозяйственные предприятия, которые не являются участниками кластеров.
Выделение 2 типов работодателей неслучайно, так как так как условия труда в них значительно отличаются. Предприятия, входящие в первую группу, работают эффективно несмотря на все имеющиеся проблемы в отрасли. Они готовы предоставить конкурентную заработную плату и достойные условия труда, привлекая тем самым наиболее квалифицированный персонал. Для них характерны высокая заработная плата (для высококвалифицированных специалистов она подчас выше, чем в промышленности), отсутствие проблем с кадрами, так как люди выстраиваются в очередь, чтобы там работать. Для работодателей этого типа также характерна низкая текучесть персонала из-за указанных выше причин, высокая производительность труда, на которую помимо работников непосредственно влияет новая техника, высокоурожайные семена и высокопродуктивные породы животных, с которыми они работают, пользуясь поддержкой государства в рамках программ по развитию сельского хозяйства.
Второй тип работодателей, как правило, имеет серьезные проблемы в деятельности из-за сложностей в реализации продукции и диспаритета цен. Не имея возможности платить высокую заработную плату или пользуясь своим положением практически единственного работодателя в муниципальном образовании, они сталкиваются с тем, что не могут подобрать устраивающие их кадры. Они вынуждены работать с теми работниками, которые остались в сельской местности и не соответствуют квалификационным и дисциплинарным требованиям.
Рассмотрим более детально систему управления персоналом у различных работодателей отрасти. В крупных, эффективно работающих предприятиях, относящихся к первому типу работодателей, система управления персоналом представлена в виде отдельно выделенной службы, которая не только решает вопросы кадрового делопроизводства, но и производит выработку кадровой политики, которая порой представлена в виде отдельного документа. В предприятиях, относящихся ко второму типу, система управления персоналом, как правило, представлена службой кадров. Кадровая политика в них является пассивной со всеми вытекающими из этого последствиями: отсутствие выраженной стратегии в области управления персоналом, прогнозирования потребности в кадрах, диагностики кадровой ситуации приводит к тому, что возникающие проблемы с персоналом становятся неприятным сюрпризом для руководства предприятия, на которые оно вынуждено реагировать, после того, как они случились. В фермерских хозяйствах отсутствуют структурные подразделения по работе с персоналом, их функции берет на себя глава хозяйства. Он же осуществляет определение путей работы с персоналом и их реализацию.
Для большинства работодателей в сельском хозяйстве Курской области характерно отсутствие четкой, осознанной и выраженной стратегии в области управления персоналом. В результате такие направления, как формирование и подготовка резерва, оценка и развитие персонала, его мотивация не находят своего отражения в деятельности организации. Ряд действий в этих направлениях если и происходит, то как разовые акции, не являющиеся частью осознанной политики в области управления персоналом. Фермеры управляют своими работниками интуитивно, их большая часть имеет те же проблемы с кадрами, что и сельскохозяйственные предприятия, относящиеся ко второму типу работодателей. Только некоторые из глав фермерских хозяйств добиваются значительных успехов в деятельности, что во многом является результатом правильного управлении персоналом, если их действия совпадают с рекомендациями науки. Отсутствие четко выраженной стратегии в области кадров для большинства работодателей региона стало следствием отсутствия возможности прогнозировать свою деятельность на достаточно длительный период времени в будущем из-за ряда нерешенных проблем в отрасли (сложности со сбытом продукции, диспаритет цен, рост цен на продукцию и услуги естественных монополий).
Таким образом, проблемы в деятельности производителей сельскохозяйственной продукции предопределяют друг друга: невозможность достижения необходимого уровня рентабельности приводит к стремлению экономить на персонале, что в свою очередь ведет к снижению производительности труда, доходов и утечке кадров из отрасли. Плохая репутация отрасли как сферы приложения труда приводит к тому, что все меньше желающих получать профильные профессии и еще меньше тех, кто едет в деревню работать.
Решение проблем, связанных с нехваткой квалифицированных кадров в сельском хозяйстве Курской области невозможно без комплексного взаимодействия всех участников рынка труда.
Региону необходима обоснованная долгосрочная стратегия воспроизводства трудовых ресурсов, которая должна базироваться на глубоко и детально проведенном анализе текущего состояния рынка труда и оценке перспектив его развития. Осознание имеющихся проблем и тенденций позволит определить цели и задачи кадровой политики региона, принципы ее формирования, разработать план мероприятий для достижения поставленных целей.
Кадровая политика в области сельского хозяйства должна стать отдельной, важной частью кадровой политики региона. Ее следует разрабатывать, опираясь на долгосрочные цели региона по развитию отрасли с учетом мнений и требований участников сельскохозяйственного производства к рабочей силе и объективных причин, становящихся препятствием для найма рабочей силы необходимого качества. Например, проблему недостаточного развития социальной инфраструктуры работодатели самостоятельно решить не в силах, однако целенаправленные действия государства в этой области могут улучшить ситуацию по региону в целом. Это относится к уровню газификации, состоянию дорог, наличию школ, больниц, детских садов и т.п. Государственная и региональная политика здесь играют решающую роль.
В кадровой политике региона в области сельского хозяйства должны учитываться особенности и специфика труда в отрасли, на этом основании необходимо разрабатывать цели, задачи и инструментарий по их достижению. Активные действия региональных властей в данном направлении приведут к тому, что не только наиболее эффективные предприятия будут иметь четко сформированную и активно реализуемую кадровую политику, но и те работодатели, которые в настоящее время относятся ко второму типу и не имеют четкой и обоснованной стратегии в области управления персоналом.
Проведенный анализ показал, что в управлении персоналом в сельском хозяйстве проблемы возникают уже на этапе его подбора и расстановки. Наблюдается несоответствие квалификации и опыта соискателей требованиям работодателей. Решение этой проблемы также кроется в необходимости взаимодействия всех участников рынка труда (рис. 1).
го
о
X -О
о.
Рисунок 1 - Схема взаимодействия участников регионального рынка труда в решении проблем
кадрового обеспечения сельского хозяйства
Профильные образовательные учреждения (вузы и техникумы), как правило, стараются дать своим выпускникам наиболее полные и современные знания, однако, утверждать, что выпущенные ими специалисты могут полностью удовлетворить требования работодателей нельзя, в первую очередь потому, что эти учебные заведения не знают полного перечня требований. Государственные стандарты профессионального образования формируют во многом узкого специалиста, не обладающего достаточными, а главное требуемыми региональными работодателями навыками. Образовательные учреждения могли бы готовить качественных специалистов, но работодатели не идут на контакт, говоря, какие компетенции они хотели бы видеть у выпускников. Во многом это связано именно с нестабильностью деятельности, когда на кадровые проблемы они реагируют по мере их поступления, но никак не пытаются решить их превентивно.
В результате вузы вынуждены сами определять, какие навыки будут востребованы на рынке и каким должен быть выпускник, чтобы у него отсутствовали проблемы с трудоустройством. Несмотря на то, что стандартами последнего поколения предполагается утверждение основных образовательных программ работодателями, это происходит на формальной основе и в большинстве случаев рассматривается ими не как инструмент влияния на знания и навыки выпускаемого специалиста, а как одолжение учебному заведению. Как показывает практика, достаточно сложно найти желающих просто подписать эти документы, не говоря об активном участии в формировании требований к выпускникам. Вузы, имея достаточный потенциал для подготовки конкурентоспособных на рынке труда специалистов, не могут его реализовать в полной мере из-за нежелания работодателей активно участвовать в процессе подготовки выпускников. Кадровые агентства могут принять активное участие в выработке «портрета соискателя», конкурентоспособного на рынке, исходя из требований наиболее эффективно работающих хозяйств, относящихся к 1 типу работодателей.
Кадровые агентства могли бы стать полноправными участниками рынка, активно решая не только региональные, но межрегиональные проблемы подбора кадров для предприятий. В настоящее время лишь малое их количество непосредственно работает в отрасли, так как (как уже отмечалось выше) встреча работника и работодателя происходит без их участия. Однако потенциал этой области деятельности огромен, кадровые агентства уже сейчас могут работать на подборе сезонных рабочих.
В представленной на рисунке 1 схеме взаимодействия участников регионального рынка труда кадровым агентствам и работодателям представлена ведущая роль в разработке профессиональных компетенций для вузов, чтобы профильные образовательные учреждения могли подготовить специалиста, которого не надо учить и доучивать на производстве. Региональной власти, обладающей значительными возможностями влияния на всех участников рынка, необходимо не только разрабатывать и реализовывать региональные программы субсидирования сельского хозяйства для повышения рентабельности деятельности участников производства, но и стимулировать работодателей и агентства активно взаимодействовать с системой профессионального образования. Для повышения престижности сельскохозяйственного труда предлагается проведение ряда мероприятий, таких как организация областного конкурса «Лучший работник сельского хозяйства» с премированием победителей, его активное освещение в региональных СМИ. Однако эти мероприятия не дадут нужного эффекта без усилий по совершенствованию социальной инфраструктуры сельской местности, ее газификации, строительства детских садов, школ, поддержания дрог в хорошем состоянии и т.п. Только целенаправленные действия во всех указанных направлениях помогут изменить ситуацию с трудовыми ресурсами отрасли в лучшую сторону.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Официальная статистика: Уровень жизни [Электронный ресурс] // http://kurskstat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/kurskstat/ru/statistics/standards_of_lif в/
2. Рынок труда, июль 2014 г. [Электронный ресурс]// http://www.superjob.ru/research/articles/111597/rynok-truda-iyul-2014-g/
3. Сельское хозяйство в России. 2002 [Текст]: Стат.сб. / Госкомстат России. - M., 2002. -397 а
4. Сельское хозяйство, охота и охотничье хозяйство, лесоводство в России. 2013 [Текст]: Стат.сб./Росстат - M., 2013. - 462 с
5. Царапкин, А. АПК России - многострадальный, но перспективный [Текст] / А. Царапкин // Рынок ценных бумаг. - 2002. - №9.- С. 52-56.
6. http://kursk.hh.ru
7. http://www.moyareklama.ru
