CC BY
28
Научни трудове на Съюза на учените в България-Пловдив Серия A. Обществени науки, изкуство и култура, том L, Съюз на учените сесия 31 октомври - 1 ноември 2014 Scientific research of the Union of Scientists in Bulgaria-Plovdiv, seriesA. Public sciences, art and culture, Vol. I., Union of Scientists, ISSN 1311-9400, Session 31 October - 1 November 2014.
ПРОБЛЕМИ ПРИ АНАЛИЗА НА ИНВЕСТИЦИИТЕ В ЧОВЕШКИ КАПИТАЛ гл. ас. д-р Венета Методиева Марковска, Университет по хранителни технологии -Пловдив,
PROBLEMS IN HUMAN CAPITAL INVESTMENTS ANALYSIS Head Asst. Prof. Veneta Metodieva Markovska, PhD University of Food Tehnologies, Plovdiv
Abstract: This paper is dedicated to analyzing problems related to investing in human capital. Importance of human capital investment is discussed as leading factor contributing to sustainable economic development, improving company competitiveness and achieving higher productivity in the long term.
Разглеждането на характеристиките и проблемите, свързани с човешкия капитал води началото си още от изследванията на Адам Смит в края на 18-ти век [4]. Той стига до извода, че по-квалифицираният работник има по-голяма производителност на труда, а по-голямата печалба, която той осигурява се отразява възходящо на неговото заплащане през целия му трудов живот. През 20-ти век се извършват много емпирични изследвания по тази проблематика и се създават различни модели за оценка на възвръщаемостта на инвестициите в човешки капитал [1], [2], [3]. За целта се използват три основни подхода, които са базирани на доходите, на разходите или на достигнатото образователно ниво. При някои модели за оценка на тези инвестиции се използва и интегриран подход, в който се обединяват различните показатели.
През последните десетилетия се обръща все по-голямо внимание на значението на човешките ресурси като фактор за устойчиво икономическо развитие и се налага тезата, че инвестициите в човешки капитал в дългосрочен план водят до по-висока производителност и конкурентоспособной на предприятията и на националната икономика [3], [5], [6]. В съвременните учебници по мениджмънт се налага твърдението, че човешките ресурси са най-ценния актив на всяко предприятие, тъй като те обединяват и "задвижват" всички останали ресурси.
Инвестирането може да се разглежда като процес на влагане на средства в различни обекти за дълъг период от време, с цел да се постигне печалба (нарастване на първоначално вложените средства) или други полезни ефекти за вложителя.
Първоначалният човешки капитал е стойността на инвестициите за придобиване на образование, знания и квалификации на една личност, които са необходими за започване на конкретна работа. Средствата за придобиване на специалност и професионални умения се заплащат от отделните хора ( или техните семейства) и от държавата (в това число са разходите за предучилищно, начално, средно и висше образование).
След започване на дадена работа, инвестициите в човешки капитал се правят основно от работодателите. В последните години инвестирането в човешки капитал се осъществява и с помощта на субсидии по различни програми на Европейския съюз.
"Човешкият капитал е стойността на доходоносния потенциал, въплътен в индивидите, включващ както вродените им способности и талант, така и образованието и придобитата квалификация" [10].
Ако приемем това определение и го разгледаме в дълбочина, може да изведем следните основни съставни части на човешкия капитал: знания, умения, компетенции, работоспособност, здравословно състояние, пол, възраст, степен на мотивация, трудово поведение и др. Освен това, трябва да се взема предвид при изучаването на човешкия капитал, че получените по рождение физиологични и интелектуални качества са еднакво важни с придобитите в последствие знания и умения.
Тази голяма съвкупност от елементи показва сложността за определяне на индивидуалния човешки капитал, а продължителността на инвестиционния процес и различните фактори и условности, с които трябва да се съобразяваме при анализа, затрудняват определянето на точната възвръщаемост на този вид инвестиции.
Инвестициите в човешки капитал представляват времето и средствата, които са вложени за придобиване на образование и професионална квалификация, като те са средство за постигане на по-висока производителност на труда.
Създаването на човешкия капитал преминава през период на формиране и период на използване, като те могат да се редуват или да действат едновременно. Обикновено, до приключване на средното образование или малко след това (до началото на трудоспособната възраст) е период само на формиране на човешкия капитал. След това, периодите на формиране и използване на човешкия капитал са комбинирани, като тези процеси се характеризират и с някои амортизационни процеси. За разлика от амортизацията на материалните активи, в този случай няма универсални норми, а се наблюдават определени специфики, свързани както с амортизиране на човешкия организъм, така и с процесите на запаметяване и използване на информацията.
Когато се определят разходите за формирането на човешкия капитал, освен инвестициите за придобиване на определени знания и професионална квалификация, трябва да се отчита и фактът, че през този период индивидът има пропуснати ползи, тъй като тогава той няма възможност да работи и да получава доходи.
Сумата от индивидуалния човешки капитал на служителите в едно предприятие (или на ниво национална икономика) представлява човешкия капитал на съответното предприятие (или съответно човешкия капитал на нацията като цяло). Нарастването на човешкия капитал на предприятието зависи както от опита , знанията и уменията на заетите лица (придобити на работното място или извън предприятието), така и от решенията, взети от ръководството. Работодателите могат да инвестират в наличния си персонал, за да придобият необходимите за длъжността знания и умения, но също така могат да наемат от външния пазар необходимите им кадри. За по-сигурна и устойчива политика в дългосрочен период се считат фирмените инвестиции в собствения персонал, тъй като така служителите са по-мотивирани да се развиват в своята организация и са по-лоялни към нея. Колкото повече една организация има намерение да развива и усъвършенства своята дейност, толкова повече нейните ръководители са склонни да инвестират в квалификацията на своите служители и работници.
Инвестициите в човешки капитал могат да бъдат индивидуални, фирмени или държавни. Тези инвестиции се осъществяват, заради следните преимущества на различните страни:
• Инвестирайки в себе си, индивидът (и неговото семейство) очаква да получава в бъдеще по-голямо трудово възнаграждение, да придобие по-висок социален статус, да работи при по-добри и безопасни трудови условия, да извършва по-творческа дейност и да има по-голямо удовлетворение от своя труд.
• Фирмените инвестиции имат за цел придобиване на нови професионални знания, умения и компетенции, да се повиши производителността на труда, да се увеличи печалбата, да се намалят трудовите злополуки, да се подобри психологическия климат в организацията, да се постигне по-голяма гъвкавост и адаптивност към промените, да се постигнат фирмените цели и да се увеличи конкурентостта на предприятието.
• Държавните инвестиции в човешки капитал имат за цел да се осъществява държавната политика в областта на образованието; да се подготвят кадри, от които пазара на труда се нуждае; да се достигне висок жизнен стандарт на нацията и да се подържа висок и устойчив икономически растеж на икономиката.
Една от водещите тенденции при инвестирането в човешкия капитал е обучението да бъде непрекъснат процес и да продължава през целия живот [6], [7], [10]. Това се налага от динамичните промени във външната среда, като решаваща роля имат развитието на информационните технологии, внедряването на иновации и процесите на глобализация. Новите изисквания към трудовото представяне на персонала налагат непрекъснатото усвояване на нови знания и умения, така че компаниите да се адаптират към новите икономически условия. Вече не е достатъчно един служител да бъде тясно специализиран, а се налага да има интердисциплинарни знания, за да бъде по-конкурентоспособен и да създава по-голяма стойност за своята организация.
Заключение
Основната част от проблемите при инвестирането в човешки капитал могат да бъдат разрешени ако съществува пряка връзка между нивото за заплащане на трудовия пазар и условията на труд от една страна, с необходимата квалификация, знания, умения и отговорности за съответната длъжност.
Ако изборът на професия на младите хора става на основата на техните лични способности и интереси, то тогава инвестициите в човешки капитал ще са с по-малък риск и съпътствани с по-малко скъпоструващи грешки. В тази насока е добре да се внедри система за кариерно ориентиране и консултации на учащите, която ще им помогне да направят правилния за тях избор и ще ги ориентира за потребностите на пазара на труда. Тези мерки ще спомогнат за тяхната професионална реализация в България и ще доведат до намаляване на нивата на емиграция.
Използвана литература:
[1] Becker G. S., Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis, Journal of Political Economy, vol. LXX, n. 5, Part 2, 1962
[2] Becker G.S., Human Capital - A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, The University of Chicago Press, Midway Reprint, 1983
[3] Mincer J., Human Capital and Economic Growth. Working Paper No. 803, National Bureau of Economic Research, Cambridge, Massachusetts, 1981
4 Smith Adam, Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations, 1776
5 WoBmann Ludger, Schooling and the Quality of Human Capital, Berlin, Springer, 2002
6 Владимирова Катя, Управление на човешките ресурси, УНСС, София, 2006
7 Владимирова Катя и колектив, Управление на човешките ресурси, НБУ, 2014
8] Димитров Димитър, Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Епископ Константин Преславски", Шумен, 2007
9] Дулевски Лалко, Пазар на труда, Сиела, 2012
10] Каменов, Димитър, За значението на инвестициите в човешки капитал, (http://www. trudipravo.bg/index.php?option=com_content&view=article&id=1094:tpepiart201007&catid=38:epitru &Itemid=157), 19.11.2014
