CC BY
4
что обещает масштабный позитивный долгосрочный эффект.
Использованные источники:
1. https://www. 1tv.ru/news/2014/12/21/31496-
prezident rf vladimir putin sanktsii eto tsena kotoruyu rossiya platit za samo stoyatelnuyu_politiku
2. Статья из газеты: Еженедельник "Аргументы и Факты" № 45 05/11/2014
3. Журнал «Эксперт» №27 (994) от 04.07.2016 г.
4. Катасонов В.Ю. Санкции. Экономика для русских. М: Алгоритм. 201
5. — 288 с.
5. http://expert.ru/ - онлайн-журнал
6. www.minfin.ru - официальный сайт Министерства финансов РФ
7. http://www.rg.ru/2015/02/02/plan-dok.html - Распоряжение Правительства Российской Федерации от 27 января 2015 г. N 98-р г. Москва
УДК 65.01
Димитрюк А.А. старший преподаватель кафедра «Стратегического и операционного менеджмента» Омский государственный педагогический университет
Россия, г. Омск
ПРОБЛЕМНЫЕ ПОЛЯ В ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
Мониторинг в области персонала - научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации. Оценка персонала тесно связана с оценкой труда. В современных условиях России необходимо понимать текущие проблемы данного направления деятельности служб управления персоналом для оптимизации собственной деятельности и обеспечения прогрессивного развития организации в целом.
Ключевые слова: аттестация, оценка персонала, оценка труда персонала
Dimitryuk A.A. Senior Lecturer the department "Strategic and operational management"
Omsk State Pedagogical University
Russia, Omsk.
Monitoring in the field of personnel - scientifically substantiated system of periodic data collection, collation and analysis of personnel data and presentation of the data to make strategic and tactical decisions by management. Evaluation of staff is closely related to job evaluation. In modern conditions of Russia it is necessary to understand the current issues of the activities of human resource management services to optimize their own activities and to ensure the progressive development of the organization as a whole..
Keywords: certification, assessment personnel, evaluation of the personnel
В современном мире человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена всего лишь отделом кадров, и основными функциями её являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время работа кадровых служб не ограничивается этим. Их деятельность направлена на формирование работоспособного, перспективного, эффективно функционирующего персонала. На настоящий момент обстановка на экономической арене вообще и рынке труда в частности значительно усложнилась, и результативность любой организации и предприятия определяется деятельностью ее персонала. Фактически процветание компании от того, насколько эффективно и качественно сотрудники выполняют свою работу. Следовательно задача службы управления персоналом обеспечить уровень знаний и качество работы сотрудников на обходимом уровне. Для этого необходимо заниматься развитием персонала и оценивать сотрудников, результаты труда. В экономической литературе отсутствует единая трактовка определения данной категории. Оценку персонала рассматривают с разных позиций, и с точки зрения качеств самого работника, и с точки зрения результатов его деятельности. Но, правильнее стоит рассматривать оценку персонала как управленческую категорию. По Маслову Е.В., оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов. Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства [1]. Оценка персонала - это процесс определения характеристик сотрудников, позволяющих получить от них информацию, необходимую для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности труда оцениваемых [2]. На каждом предприятии разрабатывается своя система оценки персонала, и используются различные методы. Методы оценки, применяемые в российской практике, различаются в зависимости от специфики компании. Например, на нефтяных предприятиях используется часто интервью по компетенциям, тестирование, методика «360 градусов», метод всесторонней оценки сотрудника по заявленным критериям эффективности. Реже используют Центр оценки. Проводя оценку персонала, зачастую возникает ряд проблем и ошибок, допускаемых субъектом оценки. Самой распространенной проблемой следует назвать выбор неправильного метода оценки. Важно отметить, что до сих пор на территории РФ существует ряд заблуждений среди некоторых специалистов сферы управления персоналом, что популярность метода гарантирует его продуктивность на предприятии любого размера, направленности и формы собственности. В результате происходит неэффективное использование человеческих, временных и финансовых ресурсов, а КПД слишком низок. Поэтому, чтобы оценка действительно давала желаемый результат, необходимо учитывать нюансы выбранного способа и прорабатывать каждый шаг детально. Также к
проблемам оценки персонала относят следующие: - отсутствие целей оценки, если они будут не определены, то и результат будет бесполезным; - частота проведения оценки. Она должна проводиться регулярно, в ином случае, если это будет происходить «от случаю к случаю», она не будет давать должного эффекта; - неопределенность. Сотрудникам нужно изъяснить цели, основные положения оценки, дабы не вводить их в заблуждение, иначе вся процедура будет принята «в штыки»; - субъективность. Оценка может быть недостаточно достоверной, исходя из мнения субъекта оценки. Исходя из этого, возникает еще ряд ошибок: завышение оценок любимчикам, средняя оценка, оценка по личностным качествам, оценка по результатам последнего времени, «эффект отличника». Таким образом, для повышения эффективности кадровой политики и эффективности всей организации в целом, необходимо проводить оценка персонала.
Оценка труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения, личностных качеств. Оценка труда персонала служит для руководителей основой при управлении персоналом, так как напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия. Кроме того, оценка создает базу для формирования и распределения служебных обязанностей. По мнению учёных, оценка труда -это мероприятие по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства [1; 4; 7]. Оценка труда рабочих предприятия служит трем основным целям: административной, то есть повышение по службе, перевод на другую должность, прекращение трудового договора; информационной - в результате оценки труда появляется возможность информировать работников об их преимуществах, недостатках, слабых и сильных сторонах трудовой деятельности; мотивационной -результат оценки служит средством мотивации поведения работников. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала. Очевидно, что оценку труда следует проводить в увязке с результативностью труда работников. При оценке труда важно определить критерии. Перечень критериев на каждом предприятии должен отражать особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом. Сельская Н. С., Мощенко А. В. выделяют следующие критерии оценки результатов труда: эффективность, соблюдение сроков, профессиональное мастерство, выработка в час, использование рабочего времени, наличие необходимой реакции, внимательность, предупреждающий самоконтроль, технологическая дисциплина, ритмичность работы, частота ошибок, быстрота распознавания причин ошибок [5]. На основе анализа и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или рабочей группы в
общие результаты предприятия. Основным критерием для оценки личного вклада рабочих должны стать показатели результативности их трудовой деятельности: объем выполненных работ, количество произведенной продукции, уровень выполнения нормированного задания, качество и своевременность выполнения работ, а также уровень творческой активности. Наибольшее применение на практике получили следующие критерии оценки труда:
- Количество труда - определяется объем, результативность, интенсивность труда, степень использования времени;
- Качество труда - устанавливается доля брака или его отсутствие в работе, качество продукции, её соответствие мировым образцам;
- Отношение к работе - инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к новым ситуациям;
- Тщательность в работе - отношение к средствам производства, оптимальность использования сырья, экономия затрат на рабочем месте;
- Готовность к сотрудничеству внутри предприятия - участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, реакция на замечания со стороны и другие личностные качества [5].
В зависимости от целей оценки вводятся коэффициенты весомости каждого параметра. Например, если ставится задача повысить производительность труда, то этот параметр будет иметь самую высокую весомость. В хозяйственной практике особое значение придается оценке результативности труда. Для повышения достоверности и точности оценочных данных необходимо учитывать следующие основные требования: обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места; выработка процедуры проведения аттестации; назначение ответственных за проведение оценки труда; сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых; расчет основных показателей результативности труда; обсуждение оценки труда с работником. В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость выбора основных показателей. К таким показателям можно отнести: эффект, эффективность, продуктивность (ресурсоотдача) [2; 7]. Эффект показывает степень достижения заданного результата: объем выполненных работ и услуг, удовлетворяют ли они потребителей, будут ли проданы, какова возможная прибыль. При оценке эффекта выполняется сравнение фактических показателей с установленным стандартом, эталоном, планом, заранее принятой целью. В целом можно сказать, что эффект труда представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью. Эффективность характеризует отношение полученного эффекта и затрат на его достижение. На практике показатель эффективности выражает величину дохода на единицу затрат (рентабельность производства, производительность труда, фондоотдача). Все выше перечисленные показатели в определенной мере
выражают эффективность или результативность труда работников. Однако, главная задача при оценке труда состоит в том, чтобы правильно измерить личные и групповые показатели затрат труда и результатов, и тем самым избежать «уравниловки» в оплате труда. Следует отличать показатели, по которым оцениваются производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие). Для категории рабочих-сдельщиков можно использовать следующие показатели: качество выполняемой работы, ее количество, стоимостная оценка результатов. Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого- либо производственного или управленческого звена. Поэтому результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана объёма производства и реализации продукции, прибыли, рост числа партнёров по бизнесу и так далее). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения должностных обязанностей. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с прямыми количественными показателями, используются и косвенные показатели: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. На данный момент существуют такие сложности в практике проведения оценки персонала и оценке труда в России: отсутствие четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; на местах отсутствуют процедуры оценки результатов труда; не предоставляется полная и достоверная информации о результатах труда работника; результаты оценки с работником не обсуждаются; принятие решения по результатам оценки бывают несвоевременными, неправильными или не происходят вовсе. При формировании оплаты труда важно правильно выбрать методы оценки труда персонала. В зависимости от предмета оценки существующие методы можно разделить на три группы: методы оценки интенсивности труда, качества труда и методы оценки результатов труда. Рассмотрим оценку уровня интенсивности труда. В общем виде интенсивность (напряженность) труда выражает интенсивную величину труда, то есть его количество, затраченное в единицу времени. В экономической литературе выделяют следующие важнейшие формы оценки интенсивности труда: плотность рабочего времени, т.е. степень занятости рабочего в течение рабочего дня, темп труда, т.е. частота трудовых движений в единицу времени количество объектов одновременно обслуживаемых рабочим. В отечественном и зарубежном менеджменте при оценке качества и результативности труда персонала наибольшее применение получили следующие методы: балльные, целевые, сравнительные, психологические [3]. Балльные - основаны на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его
деятельности, а также стаж работы, образование, квалификацию. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале. Целевые методы оценки - предполагают оценку работы по степени достижения намеченных целей. Целевая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных заданий работников, планов повышения квалификации, перемещение персонала. Сравнительные методы оценки -предусматривают оценку аттестуемого сотрудника руководителем структурного подразделения на основе сравнения его результатов с работой других работников. При этом методе оценки руководитель по результатам работы сотрудников устанавливает каждому из них ранг, то есть место по принципу от первого до последнего. Психологические методы оценки заключаются в использовании специальных тестов, устных собеседований и практических занятий, с помощью которых выявляется склонность работников к определённым видам трудовой деятельности, их способности. Все перечисленные методы оценки труда персонала направлены на выявление и использование резервов повышения производительности труда, на стимулирование работников к повышению квалификационного уровня.
Среди методов оценки персонала, наиболее эффективной и применяемой на практике является аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работников. Условно функции аттестации могут быть разделены на две группы: структурирующие, предполагающие достижение большей определенности в выполнении работы, как отдельными сотрудниками, так и целыми подразделениями; мотивирующие, позволяющие направить усилия сотрудников на лучшее выполнение их обязанностей. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценка результатов труда и оценка персонала. Оценка результатов труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. На предприятиях применяется как оценка труда, так и оценка персонала, которая осуществляется на основе аттестации. При аттестации персонала рассматриваются следующие документы: личные дела сотрудников; результаты анкетирования; трудовые договора сотрудников; штатное расписание; положение по оплате труда; должностные инструкции [6].
Таким образом, оценка персонала является сложным, экономически важным мероприятием, заслуживающим особого внимания со стороны администрации предприятия, кадровой службы. Оценка служит основой рациональной организации оплаты труда, материального стимулирования
работников, важным инструментом управления персоналом, повышения качества, эффективности труда персонала в условиях рынка.
Использованные источники:
1. Димитрюк А.А. К вопросу о профессиональной диагностике личности в контексте проведения ассессмент-центра//Сборник научных трудов SWorld. Материалы международной научно-практической конференции «Современные направления теоретических и прикладных исследований 2012» -Выпуск 1. Том 29. -Одесса: КУПРИЕНКО, 2012. С. 49 -51.
2. Кузьмин М.А. Анализ и оценка результатов труда персонала на производстве // Организатор производства. - 2015. - Т. 51. - № 4. - С. 65-67.
3. Нагорных О.А., Ревенко Н.Ф. О классификации методов оценки труда персонала на предприятии // Вестник Ижевского государственного технического университета. - 2014. - № 4. - С. 69-72.
4. Морякова Ю.В. Методологические подходы к оценке результатов труда работников // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. - 2015. - № 5. - С. 58-64.
УДК 336.71.078.3
Жирина О. С. преподаватель кафедра экономики и управления, аспирант 2 года обучения, магистрант 2 года обучения Армавирский государственный педагогический универститет
Россия, г. Армавир АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ БАНКОВСКОГО СЕКТОРА В статье рассматривается анализ и динамика развития основных показателей, характеризующих банковский сектор РФ. Также произведена статистическая обработка информации, показывающая развитие кредитных организаций за 2014-2015 гг.
Ключевые слова: банковский сектор, кредитные организации, ликвидность, банковский надзор.
В современных условиях развития экономики необходимо детально изучать каждый отдельный аспект макроэкономических показателей. Это позволит более точно определить как перспективу развития банковской системы в Российской Федерации, так и найти глобальные и действующие способы улучшения банковского сектора в целом.
Более подробно мы изучим 2015 год. Данный год был очень непростым. Об этом свидетельствуют и факты, и статистические показатели. Согласно данным Центробанка РФ чистая прибыль кредитных организаций составила 192 млрд руб. в отличие от 2014 года - 589 млрд руб. В отчете о развитии банковского сектора и банковского надзора говорится, что российский банковский сектор сохранил устойчивость, которая необходима для удовлетворения спроса корпоративного сектора и населения на банковские
