CC BY
23
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ КРЕДИТНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ
К.Н. Афанасьева, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10867
Аннотация. В данной статье описана важность оценки трудовой деятельности персонала. Рассмотрены некоторые способы и особенности оценки работы сотрудников банка. Определяется специфика деятельности банковских служащих. Проанализированы различные технологии оценки сотрудников российских банков. Также в данной статье рассмотрены современные подходы к оценке банковских служащих, обоснованы их возможные модификации в системе управления персоналом кредитной организации. В процессе анализа, в том числе, анализируется совокупность принципов построения эффективной аттестационной системы для персонала кредитных организаций. Описывается характеристика некоторых типичных ошибок, которые могут быть допущены в ходе оценочной деятельности.
Ключевые слова: управление персоналом, деловая оценка персонала, кредитные учреждения, персонал, деловая оценка служащих банков, принципы формирования системы деловой оценки, аттестация.
Роль персонала в целом, в финансовом бизнесе, с одной стороны, достаточно хорошо исследована, но с другой стороны, оценка персонала кредитных организаций не всегда обладает достаточной значимости в отношении подходов, отражающих особенности процессов оценки и аттестации, на современном этапе. Следовательно, любой банк для поддержания себя в конкурентоспособной форме вынужден быстро трансформировать услуги и продукты, формы и методы обслуживания, что соответственно невозможно в случае неэффективного подбора персонала и отсутствия должного контроля за протекающими рабочими процессами.
Банковские технологии развиваются, требования акционеров и клиентов растут, а финансовое регулирование меняется. Подобные процессы формируют особые требования к персоналу банка, выражающиеся в их способности осваивать новые формы деятельности. В кредитной организации роль персонала выражается в способности формировать различные финансовые продукты и предложения, которые позволяют обеспечить приемлемый уровень риска при сохранении конкурентоспособности и ликвидности организации.
В результате можно рассмотреть проблему поддержания конкурентоспособности путем разработки актуальных финансовых продуктов, через призму управления персоналом и сказать, что основной проблемой является своевременная оценка эффективности работы и управление потенциальными возможностями персонала финансовых организаций. Вопрос бизнес-оценки персонала сегодня очень актуален, так как в условиях кризиса в сфере экономики и финансов, в банковском секторе организации стремятся снизить затраты, оптимизировать свою деятельность для повышения эффективности и прибыльности. И качество работы сотрудников напрямую связано с этой целью. Но традиционная оценка персонала направлена, исключительно на оценку достигнутых результатов работы, практически игнорируя анализ самого процесса трудовой деятельности.
Развитие системы оценок - это появление определенного оценочного комплекса, который относительно заранее установленной меры описывает сотрудника, содержание его работы и результативность [1]. Но это описание осуществляется по разным критериям, что усложняет под-
бор сотрудника на конкретную работу. В результате оценка при отборе проводится преимущественно на основе морально-психологических качеств, с повышением квалификации и профессиональным ростом, преобладает опыт предыдущей работы, потребность в повышении квалификации во многом определяется исходя из теоретических знаний работников. Таким образом, связь между критериями оценки не прослеживается, она становится более фрагментированной на разных этапах рабочего цикла персонала и не подходит для использования применительно к каждой конкретной должности. Также для всех методов оценки традиционным недостатком является отсутствие механизма прогнозирования квалификации той или иной квалификационной группы. Это исключает возможность достаточно точно оценить способность конкретного сотрудника качественно и оперативно выполнять порученную ему работу, а также увеличивает диапазон колебаний сроков и качества выполняемой работы. В условиях высокой конкуренции в финансовом секторе в настоящее время это приводит к двум негативным последствиям:
1) неоправданным расходам на ненужный персонал, неэффективному использованию квалификаций, формальностей обучения;
2) невозможности с достаточной точностью спрогнозировать качество разрабатываемых финансовых ресурсов.
Задача современной бизнес-оценки персонала - определить потенциальные возможности сотрудника, его профессиональные компетенции, а также перспективы реализации его потенциала. Решение данной проблемы позволяет:
- Во-первых, улучшить процессы ротации персонала, а также набора и обучения кандидатов на вакантную должность. В соответствии с оценкой становится понятно, на какую должность сотрудник больше всего подходит, учитывая не только его профессиональные, но и личные особенности [2];
- Во-вторых, это позволяет руководству в большей степени оптимизировать использование трудового потенциала кадров,
осуществить его служебное и квалификационное повышение. Это дает возможность развивать различные, необходимые для организации, качества сотрудников именно в той сфере, где был выявлен наибольший потенциал;
- В-третьих, это может позволить с большей эффективностью стимулировать трудовую активность, поскольку результаты оценки будут тесно связаны с заработной платой и системой мотивации сотрудников в целом;
- В-четвертых, повысить эффективность форм и методов работы с персоналом;
- В-пятых, формировать положительное отношение к проводимой профессиональной деятельности, обеспечивать необходимый уровень удовлетворенности работой и лояльности персонала к банку.
Такие параметры входят в систему современной бизнес-оценки персонала и позволяют отслеживать состояние внутренней среды и общий «настрой» трудового коллектива в организации. Говоря об особенностях оценки деятельности сотрудников банка, следует отметить, что она определяется характеристиками их профессиональных знаний, навыков и способностью эти навыки применять. В зависимости от выполняемых функций персонал коммерческого банка может состоять из: кассиров, менеджеров, операторов, экономистов, бухгалтеров, финансистов и других сотрудников. Также все специалисты сгруппированы по соответствующим отделам, отделам в зависимости от особенностей их профессиональных и служебных обязанностей.
В свою очередь, в зависимости от характера выполняемых функций сотрудники банка можно разделить на руководителей и подчиненных, то есть тех, кто отвечает за технологический процесс и принятие управленческих решений, и тех, кто эти решения реализует на практике, и по сути является исполнителем. В связи с этим к менеджерам предъявляются повышенные требования, подразумевающие наличие у них хороших организационных навыков, лидерских качеств, умения принимать решения и управлять другими
людьми, а также навыков прогнозирования и планирования в сфере банковского дела. Например специалисты, которые задействованы в работе с клиентами банка, являются «фронт-офисом», а специалисты, обеспечивающие эффективную работу всех структурных подразделений финансово-кредитной организации, - «бэк-офисом». В зависимости от этих условных особенностей можно выделить совокупность конкретных критериев оценки каждого типа персонала. Например, сотрудники, работающие с клиентами, должны не только обладать соответствующими профессиональными навыками и знаниями, необходимыми для оказания соответствующих услуг, но, помимо этого, иметь коммуникативные навыки, культуру обслуживания, знать психологию и поведение клиентов банка [3].
Также не стоит забывать, что современные банки работают в особой среде, которая характеризуется высоким уровнем конкуренции, динамичностью внешней среды, неопределенностью и нестабильностью, а потому их деятельность связана с определенным риском. Такое обстоятельство вынуждает принять особые требования к персоналу банка, а именно повышенный уровень ответственности и твердое понимание того, что деятельность каждого сотрудника напрямую взаимосвязана с реализацией стратегии и достижением
имидж и способности к планомерному развитию. Учитывая эту специфику банковской деятельности, сотрудники должны обладать соответствующими личными качествами, что также подразумевает устойчивость в стрессовых ситуациях.
Критерии оценки персонала разрабатываются не только отделом кадров, но и руководителями банка и структурных подразделений, которые входят в состав экспертной комиссии и принимают окончательное решение о профессиональной пригодности сотрудников. Как уже было сказано, бизнес-оценка специалистов должна быть комплексной и включать ряд показателей, наиболее полно отражающих картину затрат на оплату труда сотрудников по определенным операциям, результативность каждого отдельного сотрудника и персонала в целом [4].
В заключении также могу добавить, что деловая оценка персонала - важнейшее направление кадрового менеджмента в банковской сфере. Процедура деловой оценки банковских служащих применяется на всех этапах работы: при приеме на работу, перемещении на другую должность, включении в кадровый резерв и ряде других случаев. При деловой оценке служащих банка анализируют качество выполнения непосредственных функциональных обязанностей [5]. И именно в этой части представляется наличие потенциала для оптимизации системы оценки персонала
целей банка, которые формируют его
кредитных организаций исходя из специфики их функционирования.
Библиографический список:
1. Адетунжи А.М., Зелинская М.В. Оценка конкурентоспособности персонала коммерческого банка / Вестник Академии знаний. - 2018. № 5 (28). - С. 15-21.
2. Труфанова Т.А., Черницкая О.И. Особенности и проблемы системы премирования сотрудников кредитных организаций в России / Социально-экономические явления и процессы. - 2014. - №3 (61). - С. 127-131.
3. Живак А.В., Мельничук А.В. Возможные методы оценки системы подбора и найма персонала в коммерческом банке по материалам ПАО «Московский индустриальный банк» / Материалы Ивановских чтений. - 2018. - №1-2 (19). - С. 33-38.
4. Янцен К.И., Мещерякова Э.И., Ларионова А.В. Оценка деятельности руководителей организации на основании компетентностно-ориентированной модели / Векторы благополучия: экономика и социум. - 2019. - №2 (33). - С. 1-15.
5. Мубаракшина О.А., Марченко Н.В. Совершенствование кадровой политики в условиях стратегических изменений компании / Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2019. - Т. 17. №3. - С. 88-101.
FEATURES OF THE PERFORMANCE ASSESSMENT OF THE EMPLOYEES OF THE
CREDIT INSTITUTION
K.N. Afanasyeva, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article describes the importance of assessing the business performance of staff. Also some methods and features of assessing the work of bank employees are considered. The specifics of the activities of bank employees are determined. This article also examines modern approaches to the assessment of bank employees, substantiates their possible modifications in the personnel management system of a credit institution. In the course of the analysis, the set of principles for building an effective certification system for personnel of credit institutions is also analyzed. Describes the characteristics of some typical mistakes that can be made in the course of valuation activities.
Keywords: personnel management, business assessment of personnel, credit institutions, personnel, business assessment of bank employees, principles of forming a business assessment system, certification.
