ОЦЕНКА РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ БАНКА ПО ИТОГАМ ГОДА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОЦЕНКА РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ БАНКА ПО ИТОГАМ ГОДА

К.Н. Афанасьева, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)

DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10868

Аннотация. В статье описаны особенности и способы оценки, и аттестации персонала банка с использованием модели компетенций. Показаны преимущества ее использования в системе управления персоналом организации. Описаны наиболее важные для банковского дела компетенции. Также в данной статье рассмотрены современные подходы к оценке сотрудников банков, обоснованы их возможные модификации в системе управления персоналом кредитной организации.

Ключевые слова: эффективность управления, совершенствование управления, факторы оценки, оценка, персонал.

В современных рыночных условиях оздоровление российской экономики требует развития системы управления человеческими ресурсами. Совершенствование системы управления персоналом компании ключевой фактор повышения эффективности ее деятельности. В связи с этим возрастает роль профессиональной оценки персонала, которая является источником информации для последующего повышения эффективности управления кадровым составом компании. В том числе в немалой степени возрастает и сложность адекватной оценки персонала ввиду новизны массового перевода сотрудников на удаленный режим работы.

Роль персонала и его профессиональных качеств непременно оказывает значительное влияние на финансовый сектор и на сферу предоставления услуг в целом. Быстрое развитие банковских технологий означает, что необходимо оценивать уровень знаний, навыков и способностей сотрудников, чтобы прогнозировать возможности применения человеческих ресурсов, с учетом организационных перспектив банка. В условиях коронавирусного, нефтяного и финансового кризиса коммерческие банки были вынуждены провести принудительную оптимизацию по всем направлениям с целью соответствия введенному в стране режиму повышенной готовности, а также с целью экономии средств.

Поставленные цели достигались путем сокращения количества сотрудников, а также переводом части штатных работников на удаленный режим работы. Учитывая тот факт, что кризис в самом разгаре, серия оптимизаций продолжается. Банковский сектор подвергается достаточно резким и характерным изменениям, которые, в свою очередь, предъявят совершенно новые требования не только к работникам, но к руководящему составу. Финансовый сектор характеризуется чрезвычайно высокой конкуренцией как на федеральном уровне (количество финансовых институтов), так и повсеместно в регионах (количество региональных банков), а также и среди зарубежных кредитных и финансовых организаций. Докризисное время характеризовалось развитием филиальной сети в области оценки персонала, аттестации персонала, компетенций, модели компетенций для персонала банка, оптимизации персонала и системы премирования. В целях оптимизации количества сотрудников некоторые кредитные организации систематически проводят оценку работы персонала для выявления кандидатов на увольнение.

Основы оценки персонала в конце года. Учитывая организационную сложность оценки персонала по итогам года, необходимо уточнить, какое значение придается этой концепции. В самом широком смысле под оценкой персонала на конец года понимается система регулярной оценки навыков, демонстрируемых сотрудником, а

также подходы к выполнению работы за год в соответствии с целями, планами и нормативами, установленными для данной должности [1]. Также не следует путать аттестацию и сертификацию, они различаются по ряду параметров.

1. Правовое различие. Аттестация персонала регулируется местными нормативными актами, аттестация федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

2. Формализация. Аттестация - это формализованная процедура, которая должна фиксироваться в определенных строго установленных формах отчета, по единому внутреннему стандарту. Но также оценка может быть неформальной.

3. Последовательность. Аттестацию следует проводить регулярно, ее периодичность четко определена в регламенте. Частота составления рейтингов зависит от целей организации. Привлекается группа специалистов. Оценка может охватывать все категории персонала.

В свою очередь цель сертификации чисто административная, она служит для определения соответствия сотрудников занимаемой должности. Оценка зачастую производится по бальной системе.

Пример оценки персонала по бальной системе:

1. Не соответствует занимаемой должности.

Сотрудник не соответствует предъявляемым требованиям. Такие сотрудники должны быть в числе первых кандидатов на сокращение. Но когда на рынке труда не хватает чего-то особенного. Но только в том случае, когда поиск подходящего кандидата на замену не потребует значительных временных затрат.

2. Соответствует части требований.

Работа такого сотрудника не всегда соответствует требованиям и ожиданиям руководителя. Необходимо обсудить с сотрудником, что в его работе требует улучшения, составить план действий по устранению сбоев в трудовой деятельности.

3. Полностью соответствует требованиям.

Сотрудник в основном не имеет никаких нареканий по результатам работы. Та-

ких людей, как правило, в организации большинство. Они заслуживают нематериального и материального поощрения.

4. Превосходит некоторые требования.

Регулярное перевыполнение планов и

поставленных задач. Такие сотрудники должны быть включены в кадровый резерв банка. Такие сотрудники должны быть введены в кадровый резерв банка [2]. По результатам собеседования в процессе оценки руководству необходимо спланировать дальнейшую карьеру таких сотрудников, чтобы удержать их в банке.

5. Намного превышает требуемый порог.

Требования сотрудник явно превзошел. Исключительно редкий случай. Характеризующий скорее неполноценность системы оценки в организации на настоящий момент и упущение руководства. Необходимо принять решение о переводе сотрудника на другую ступень иерархии. Если такой возможности нет, то можно предложить ему перевод на другой, новый для него, участок работы или поручить ведение сложных проектов и выполнение особых заданий. В противном случае банк в ближайшие несколько лет вероятнее всего «потеряет» этого сотрудника.

Каждая из компетенций может существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социальная роль на уровне сознания, навыки - на поведенческом, а умения оказывают глубокое влияние на все другие составляющие [4].

Модель компетенций банковского персонала

Для каждой должности, профессии, организации, отрасли можно выделить некоторый список компетенций, которые имеют значимое влияние на разницу между нормальным и плохим результатом работы сотрудников организации. Опираясь на опыт и практику Российских и зарубежных организаций, выделяются в наибольшей степени подходящие для банковской сферы компетенции, совокупность которых позволит создать основу для последующей оценки деятельности кадрового состава банка, по итогам определенных периодов.

Эти компетенции могут объединяться в своего рода группы в зависимости от категории работника.

Модель совокупности компетенций именуемая «Сотрудник» включает в себя следующее:

1) Ориентация на результат - способность настойчиво продолжать движение к решению поставленной проблемы, до момента достижения требуемого результата;

2) Профессионализм - способность на деле продемонстрировать знания, навыки и профессиональный опыт в ходе выполнения поставленных задач;

3) Эффективная коммуникация показывает способность устанавливать и поддерживать продуктивные отношения, в том числе с руководством, коллегами и клиентами;

4) Ориентация на клиента - определяет не только способность, но и готовность сосредоточить усилия на потребностях клиента с целью дальнейшей их реализации.

Модель компетенций «руководитель» включает:

1) Стратегическое видение бизнеса определяет возможности развития бизнеса, планирует деятельность наперед, на продолжительный срок;

2) Управление командой - способность создать эффективную команду целеустремленную, ориентированную на резуль-

тат, на9править ее деятельность в правильное русло и полноценно контролировать процесс деятельности;

3) Контроль исполнения - контроль эффективности за реализацией целей и установленных технических условий;

4) Стремление к власти (принятие решений, ответственность за результат) -демонстрирует готовность принимать решения, нести ответственность за результат. Дополнительная профессиональная компетенция (для категорий персонала, занятых клиентскими продажами) включает навыки продаж - сотрудник демонстрирует навыки технологии продаж. Компетенции могут быть оценены по пятибалльной шкале [5].

Систематическое оценивание персонала, а также анализ системы оценивания, проводимый ежегодно, не только помогает в определении перечня сотрудников на увольнение, но и мотивирует персонал до эффективной деятельности, показывает возможные пути развития работников, служащих инструментом ведения диалога между сотрудниками и руководством, получение обратной связи. Таким образом, ежегодная оценка персонала на основе модели компетенций является надежной структурой для эффективного построения всей системы управления персоналом банка с целью повышения эффективности использования потенциала сотрудников.

Библиографический список

1. Каштанова Е.В., Лобачёва А.С. Оценка личной эффективности сотрудников в системе стимулирования персонала банка // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2017. - Т. 6. №2. - С. 50-55.

2. Новак О.С. Методы оценки компетенций сотрудников при изменении организационной структуры банков // Экономика. Бизнес. Банки. - 2019. - № 5 (31). - С. 129-143.

3. Зайчикова К.В. Методика оценки кадрового потенциала сотрудников коммерческих банков // Современные тенденции и технологии развития потенциала регионов. Сборник статей первой Национальной научно-практической конференции. - 2020. - С. 107-118.

4. Янцен К.И., Мещерякова Э.И., Ларионова А.В. Оценка деятельности руководителей организации на основании компетентностно-ориентированной модели // Векторы благополучия: экономика и социум. - 2019. - №2 (33). - С. 1-15.

5. Сапожникова С.М. Особенности организации труда при осуществлении финансового мониторинга и контроля Банка России в сфере противодействия легализации доходов полученных преступным путем и финансирования терроризма // Финансовая экономика. -2019. - №10. - С. 79-83.

EVALUATION OF PERFORMANCE OF THE BANK'S EMPLOYEES BY THE

RESULTS OF THE YEAR

K.N. Afanasyeva, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)

Abstract. The article describes the features and methods of assessment and certification of bank personnel using a competency model. The advantages of its use in the organization's personnel management system are shown. The most important competences for banking are described. This article also discusses modern approaches to the assessment of bank employees, substantiates their possible modifications in the personnel management system of a credit institution.

Keywords: management efficiency, management improvement, assessment factors, assessment, personnel.