CC BY
358
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6• Номер 1 • Январь-март 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
Анализ эффективности системы оценки персонала
В статье рассмотрены теоретические и практические аспекты анализа эффективности системы оценки персонала. Система оценки персонала является важной подсистемой управления персоналом. От ее эффективности зависит объективность оценки и качество принятых управленческих решений. На сегодняшний день единой методики для проведения анализа эффективности системы оценки не существует. Авторами предпринята попытка обобщить и описать факторы, влияющие на эффективность системы оценки, элементы системы оценки, предложить показатели и критерии для проведения анализа эффективности системы оценки. Методика проведения анализа предполагает возможность интеграции с другими подсистемами управления персоналом организации. Практическое применение данной методики требует адаптации с учетом специфики деятельности организации. При этом следует отметить, что реализация кадровых функций, связанных с оценкой персонала, не всегда преследует цель получения немедленных экономических выгод для организации. Эффективная система оценки предназначена для проведения комплексного анализа, основанного на рассмотрении различных элементов системы оценки. Данный подход может быть применен для повышения эффективности процессов управления персоналом во всех фазах управления трудовым потенциалом.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: эффективность, система оценки персонала, элементы системы оценки персонала.
Analysis of the effectiveness of the personnel assessment system
Nosyreva I.G. 1, Balashova N.V. 1
1 Baikal State University, Russia
Введение
Инновационные процессы в экономике и трансформация механизмов вовлечения человека в общественное производство приводят к формированию «гуманной» трудовой деятельности, предполагающей партнерскую заинтересованность работодателя в развитии наемных работников [6, с. 68] (Bylkov, 2014). В этих условиях особое значение приобретает умение быстро осваивать и вовлекать в трудовой процесс возникающие новшества [14] (Suvorova, 2017). Дальнейшая модернизация экономики невозможна без достаточного запаса качественного человеческого капитала [11, с. 19] (Kurganskiy, 2011). Система оценки персонала позволяет осуществить диагностику качественных параме-
Носырева И.Г. 1, Балашова Н.В. 1
1 Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия АННОТАЦИЯ:
тров трудового потенциала организации, создает основу для дальнейшего принятия управленческих решений в сфере управления персоналом, способствует повышению конкурентоспособности работников на внутреннем и внешнем рынках труда. В то же время динамичные изменения организационного окружения требуют в современных условиях опережающих темпов развития человеческих ресурсов. Этим обусловлена актуальность исследования, посвященного анализу и повышению эффективности системы оценки персонала. Согласно исследованиям, проведенным в Новосибирске, 52,8% предприятий не занимаются оценкой экономической эффективности проектов по совершенствованию технологий управления персоналом [4, с. 89] (Бопзоуа, 2012). Результаты деятельности подразделений управления персоналом в организациях зачастую оцениваются укрупненно: по показателям укомплектованности кадрами, текучести кадров, выполнения бюджета. В связи с этим разработка подходов к анализу эффективности отдельных кадровых процессов (оценки, адаптации, обучения, мотивации персонала и т.д.) приобретает особую значимость. Некоторые авторы предлагают ряд формул, с помощью которых можно определить результаты, получаемые в
ABSTRACT:_
The article discusses the theoretical and practical aspects of analyzing the effectiveness of the personnel assessment system. Personnel assessment system is an important personnel management subsystem. Objectivity of an assessment and quality of the accepted administrative decisions depends on its efficiency. To date, there is no single method for analyzing the effectiveness of the assessment system. The authors attempted to summarize and describe the factors affecting the effectiveness of the assessment system, the elements of the assessment system, to propose indicators and criteria for analyzing the effectiveness of the assessment system. The method of analysis assumes the possibility of integration with other subsystems of personnel management of the organization. The practical application of this method requires adaptation to the specifics of the organization. It should be noted that the implementation of personnel functions related to personnel assessment is not always carried out in order to obtain immediate economic benefits for the organization. An effective assessment system is designed to conduct a comprehensive analysis based on the consideration of the various elements of the assessment system. This approach can be applied to improve the efficiency of personnel management processes in all phases of labor potential management.
KEYWORDS: effectiveness of the system of personnel assessment, personnel assessment system, elements of the personnel assessment system
JEL Classification: M59, J08, J89 Received: 04.03.2019 / Published: 31.03.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Nosyreva I.G. (nosyrevaig0bgu.ru)
CITATION:_
Nosyreva I.G., Balashova N.V. (2019) Analiz effektivnosti sistemy otsenki personala [Analysis of the effectiveness of the personnel assessment system]. Ekonomika truda. 6. (1). - 439-452. doi: 10.18 334/et.6.1.40100
сфере управления, от совершенствования функционирования каждой из подсистем системы управления персоналом организации [10, с. 14-15] (Kibanov, 2012).
Целями нашего исследования являются выявление факторов, влияющих на эффективность системы оценки персонала, и разработка показателей и критериев для проведения комплексного анализа эффективности системы оценки персонала в разрезе отдельных ее элементов.
Оценка персонала как многоцелевая функция в системе управления персоналом организации
Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места [9, с. 132] (Kibanov, 2003). Именно оценка персонала обеспечивает систему управления информацией, необходимой для повышения эффективности процессов управления персоналом и в конечном итоге деятельности организации в целом. Являясь многоцелевой функцией в системе управления персоналом, оценка персонала позволяет осуществлять стратегические изменения во всех фазах управления трудовым потенциалом: формирование, развитие и использование. Для того чтобы оценка персонала стала мощным инструментом повышения эффективности трудовой деятельности работников на всех уровнях управления, необходима ее интеграция с другими подсистемами управления персоналом организации. Разработка критериев для проведения анализа эффективности системы оценки персонала позволит показать руководству организации через систему параметров, измеряемых в динамике, результаты деятельности специалистов службы управления персоналом в рамках отдельного кадрового процесса, а в долгосрочной перспективе отразится на повышении эффективности реализации стратегии организации за счет повышения качества и конкурентоспособности трудового потенциала. Оперируя конкретными исчисляемыми показателями эффективности реализации отдельных кадровых процессов, специалисты служб управления персоналом смогут обосновать руководству огромное влияние различных характеристик трудового потенциала на эффективность деятельности организации в целом, показать выгодность разработки и реализации проектов совершенствования кадровых технологий, повысить свой статус в организации как стратегических
ОБ АВТОРАХ:_
Носырева Ирина Григорьевна, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент (nosyrevaig0bgu.ru)
Балашова Надежда Валерьевна, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент (ba1ashovanv0bgu.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Носырева И.Г., Балашова Н.В. Анализ эффективности системы оценки персонала // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 1. - С. 439-452. Сог 10.18334М.6.1.40100
партнеров, повышающих экономические показатели деятельности компании и увеличивая ценность человеческих ресурсов.
Понятие эффективности и подходы к ее определению
В управленческой науке эффективной считается деятельность, которая полностью или частично решает поставленную задачу, дает ожидаемый результат, обеспечивая его достижение путем оптимального использования имеющихся ресурсов [7, с. 11] (Увзтп, 2005). В первом случае имеется в виду внешняя эффективность (или выгодность), а во втором случае - внутренняя эффективность (или экономичность). Последняя характеризует соотношение результата с величиной затрат. Однако на практике бывает важно не то, во сколько раз результат превышает затраты, а то, насколько результат является ценным и значимым. Поэтому в качестве основной задачи в рамках кадрового менеджмента следует рассматривать не сокращение затрат на персонал как таковых для повышения эффективности управления персоналом, а их долгосрочное планирование и инвестирование в развитие человеческого капитала с целью максимизации результата и увеличения его значимости и ценности для организации.
Среди видов эффективности управления выделяют также стратегическую и тактическую, которые часто входят в противоречие между собой.
Эффективность управления бывает также потенциальной и реальной. Потенциальную эффективность можно оценить до реализации управленческих решений, реальную - после достижения поставленных целей и получения результатов деятельности.
Для оценки эффективности управленческой деятельности используются как абсолютная (масса прибыли), так и относительные (степень реализации цели; потребности и их удовлетворение; соотношение полученного результата и ресурсов, потраченных на его получение; экономического эффекта и затрат) величины. Кроме того, эффективность управления характеризуется как общими показателями работы организации в целом (прибыльность, рост объемов производства, производительность труда и т.д.), так и специфическими (сокращение числа уровней в иерархии управления; уменьшение удельного веса управленческого персонала в общей численности работников; экономия затрат за счет реализации каких-либо мероприятий, направленных на оптимизацию).
Применительно к оценке эффективности системы управления персоналом существующие подходы и методики укрупненно можно разбить на три группы: во-первых, методики, ориентирующиеся на конечные результаты деятельности организации (объемы производства, себестоимость, прибыль, рентабельность, производительность и т.д.); во-вторых, методики с выходом на трудовые показатели и показатели социального характера (производительность труда, использование рабочего времени, выполнение норм выработки, мотивация, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат); в-третьих, методики, содержащие попытку оценить результаты
деятельности непосредственно системы управления персоналом (степень достижения поставленных целей в системе управления персоналом, степень реализации требований к эффективному функционированию данной системы) [3, с. 36-37] (Berkovich, Pankovets, 2016).
Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом - это непростая задача, во многом из-за отсутствия четкой, адаптированной к российским условиям методики оценки [13, с. 43] (Mitrofanova, Ivanovskaya, 2015). На сегодняшний день не существует также единой методики анализа эффективности системы оценки персонала, поэтому предлагаем рассмотреть основные подходы для того, чтобы можно было систематизировать данные, получаемые при оценке персонала, и определить наиболее показательные для анализа эффективности системы оценки.
Элементы системы оценки
К элементам системы оценки относят: субъект оценки, объект оценки, предмет оценки, критерии оценки, метод оценки, периодичность проведения оценки, интеграция с другими подсистемами управления персоналом.
В качестве субъекта оценки зачастую выступает непосредственный руководитель. Именно он дает характеристику оцениваемому сотруднику. Но в качестве субъекта оценки может выступать и аттестационная комиссия, в состав которой входят руководители подразделений, эксперты. Оценка этими лицами может стать необъективной в силу ряда причин. А именно, если данные сотрудники не контактируют по работе с оцениваемым сотрудником и не знают о его функциональных обязанностях, о причинах невыполнения тех или иных работ (в данном случае, конечно же, рассматриваются те причины, которые не зависели от самого сотрудника).
В качестве объекта оценки может выступать отдельно взятый сотрудник (например, если проводится аттестация), а также могут выступать и несколько сотрудников или подразделение. Результатом оценивания, показывающим эффективность оценки, становится количество сотрудников, прошедших оценку.
В качестве предмета оценки может выступать деятельность, конкретные навыки и способности, компетенции, цели.
Формулировка критериев имеет большое значение, так как выражает требуемый результат работы в виде конкретного значения. Следовательно, показатель должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника.
Для оценки полноты разработанных критериев, их соответствия выполняемой работе и количества можно использовать социологический опрос, представляющий анкетирование сотрудников, направленное на выявление удовлетворенности работников действующими критериями. Такое анкетирование лучше проводить анонимно, так как необходимо получить информацию для совершенствования системы оценки.
Выбор метода оценки чаще всего связан с родом деятельности организации. Так, в органах государственного управления данная процедура жестко регламентирована и
формализована. В коммерческих структурах - нет такой формализованности, и могут использоваться и нетрадиционные методы оценки (например, МВО, КР1). В соответствии с данными методами устанавливаются стандарты результативности труда для каждого работника и определяются критерии их оценки, определяются сроки проведения оценки, проводится обсуждение результатов оценки и оформляется документация по проведенной оценке.
В настоящее время разрабатываются и апробируются разнообразные модели и методики оценки персонала, однако общепринятой методики до сих пор нет ни в России, ни за рубежом [5, 15, 16, с. 434] (Bratischenko, 2017; Титепко, Титепко, 2018; Титепко, Титепко, 2016).
Периодичность проведения характерна для такого метода, как аттестация. При этом очень важно, чтобы результат оценки был не за последние дни работы, предшествующие оценке, а была возможность изучить результаты деятельности за весь период (при аттестации этот период может быть три года и более).
Эффективная система оценки персонала, по нашему мнению, должна быть интегрирована с другими подсистемами управления персоналом, например, с подсистемой управления наймом и учетом персонала, с подсистемой управления развитием персонала, подсистемой управления мотивацией поведения сотрудников, подсистемой управления трудовой деятельностью, подсистемой информационного обеспечения управления персоналом и т.д. Это означает, что для повышения эффективности системы оценки она должна быть реально работающим инструментом влияния на организационное поведение сотрудников, а не существовать в организации формально. Большой интеграционный потенциал имеет формирование системы оценки на основе компетентностного и других подходов и подтверждается и другими авторами [21, с. 344] (Shupletsov, КкатЫопоуа, 2017).
Факторы, влияющие на эффективность системы оценки
Изучению факторов, влияющих на оценку персонала, посвящены работы ряда авторов, опубликованные в последние годы [1, 2, 20] (ЛтаНеу, В1уит, Idigova, 2009; ВеН^теу, Б^аеуа, 2008; Tsvetkova, КЫЬет, 2017), и др.
Факторы, оказывающие влияние на эффективность системы оценки персонала, можно классифицировать по различным признакам, например, можно выделить: внешние и внутренние; объективные и субъективные; позитивные и негативные; экономические, политические, технологические и социокультурные и т.д. Некоторые исследователи в отдельные группы выделяют экологические факторы; фактор учета групп интересов и недовольств, а также естественно-биологические, социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические и др.
Среди таких факторов следует отметить: своевременность, гибкость, формирование и поддержание высокой культуры поведения и руководства, применение новых технологий (информационных, управленческих), профессионализм оценщиков, при-
менение соответствующих задачам методов оценки, наличие каналов коммуникации, обратная связь, заинтересованность всех сторон в результатах оценки, благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Еще одним из факторов является комплексность оценки, которая в ряде случаев достигается посредством перехода от персональной к коллективной оценке и расширения круга основных критериев [16, с. 436] (Turenko, ^^пЫ, 2016).
Показатели и критерии эффективности системы оценки
В целях анализа эффективности мероприятий по оценке работ и работников следует определить следующие виды затрат [17, с. 583] (Kibanov, 2009): затраты на исследование уровня отдачи занятых работников; затраты на выбор систем оценки для разных категорий работников и подразделений организации; затраты на формирование штата профессиональных оценщиков; затраты на внедрение системы оценки в практику. Не менее важно определить эффект за счет роста производительности труда персонала путем эффективного контроля за их работой; эффект за счет сокращения численности занятых работников; эффект за счет роста качества работ, а также эффект за счет более четкого закрепления обязанностей за каждым работником.
Наряду с анализом экономической эффективности мероприятий по оценке работ и работников необходимо определить и социальную эффективность, которая характеризуется как достижением позитивных изменений в организации, так и предотвращением отрицательных изменений с социальной точки зрения. В качестве позитивных изменений можно рассматривать улучшение расстановки кадров по результатам проведенной оценки; более полную реализацию трудового потенциала работников, раскрытие их способностей; развитие персонала; обеспечение соответствия квалификации работников требованиям рабочих мест, а также обеспечение соответствия содержания труда интересам и способностям работников; улучшение социально-психологического климата в коллективе; снижение уровня конфликтности в организации; улучшение качества трудовой жизни; обеспечение стабильности персонала; формирование благоприятного имиджа организации как работодателя. Предотвращаемыми негативными изменениями в организации может быть ущерб, наносимый личности и здоровью работников (неравномерное распределение обязанностей и, как следствие, перегрузки одних работников и недогрузки других; профессиональные заболевания; несчастные случаи на работе; стрессовые ситуации и т.д.).
Показателями, позволяющими измерить социальную эффективность мероприятий по совершенствованию системы оценки работ и работников, являются: сокращение количества работников, не соответствующих по уровню квалификации требованиям рабочих мест; сокращение объемов сверхурочных работ в расчете на одного работника; сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала; увеличение доли работников, удовлетворенных содержанием труда и режимом работы; снижение текучести кадров.
Предлагаем рассмотреть возможные показатели эффективности системы оценки.
Таблица
Показатели для анализа эффективности системы оценки персонала
Элементы системы оценки Показатели эффективности системы оценки Возможный уровень показателя
неудов-летв. удовлетв. высокий
Субъект Степень достижения целей администрации предприятия или организации, в проц. (определяется экспертным путем) 0-49 50-79 80-100
Сотрудники, работающие по профилю нет - есть
Удельный вес сотрудников, контактирующих по работе с сотрудником 0-49 50-79 80-100
Объект Степень достижения целей сотрудников в сфере повышения качества трудовой жизни, в проц. (определяется на основе опросов сотрудников, проведенных по результатам оценки) 0-49 50-79 80-100
Удельный вес сотрудников, квалификация которых выше требований по должности - - 1-100
Удельный вес сотрудников, квалификация которых соответствует требованиям по должности 0-49 50-79 80-100
Удельный вес сотрудников, квалификация которых ниже требований по должности 1-100 - -
Удельный вес сотрудников, получивших замечания 80-100 11-79 0-10
Удельный вес сотрудников, прошедших оценку 0-49 50-79 80-100
Удельный вес сотрудников, увольняемых по результатам проведенной оценки вследствие несоответствия квалификационных требований по должности 80-100 11-79 0-10
Уровень достаточности образования 0-0,69 0,7-0,8 0,71-1
Коэффициент соответствия квалификации работников занимаемым должностям 0-0,69 0,7-0,8 0,71-1
Предмет Достижение целей, установленных на оцениваемый период 0-49 50-79 80-100
Кол-во дисциплинарных взысканий 2 и более раз - 1
Уровень сложности выполняемой работы (показывает соответствие сложности выполняемой работы уровню квалификации работников) 0-49 50-79 80-100
Критерии Уровень соответствия критериев выполняемой работе не соответствуют соответствуют в большей степени соответствуют
Уровень соответствия полноты критериев выполняемой работе 0-49 50-79 80-100
Наличие количественных показателей нет - есть
Количество конечных показателей нет - есть
Окончание табл.
Элементы системы оценки Показатели эффективности системы оценки Возможный уровень показателя
неудов-летв. удовлетв. высокий
Методы Степень объективности низкая - высокая
Периодичность Возможность получения результатов оценки за несколько периодов нет - есть
Процедура Наличие положения об оценке нет - есть
Наличие конкретной методики оценки результатов деятельности нет - есть
Отсутствие судебных процессов по результатам проведенной аттестации работников 2 и более 1 0
Интеграция с другими подсистемами управления персоналом Удельный вес (число) работников, зачисленных в кадровый резерв организации по результатам оценки
Удельный вес работников, данные о результатах оценки которых внесены в информационную базу данных системы управления персоналом для дальнейшего принятия управленческих решений 0-49 50-79 80-100
Удельный вес сотрудников, получивших продвижение в профессиональном развитии 0-49 50-79 80-100
Удельный вес сотрудников, направленных на обучение по результатам оценки
Улучшение качества работ в связи с усилением контроля нет - есть
Удельный вес уволенных по причине несоответствия занимаемой должности
Устойчивость кадрового состава (характеризуется коэффициентами стабильности кадров, текучести, постоянства кадров)
Удельный вес сотрудников, для которых были приняты решения по изменению системы мотивации (премии, оклады, доплаты за проф. мастерство) от общего числа прошедших оценку 0-49 50-79 80-100
Экономия фонда заработной платы нет - есть
Источник: составлено авторами
Следует отметить, что от правильно подобранных показателей оценки эффективности системы оценки, учитывающих специфику деятельности конкретной организации, будет во многом зависеть практическая значимость данного инструмента.
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Оценка персонала - очень сложный процесс. Сложность определяется даже не столько объемом работ по ее проведению, сколько таким показателем, как субъектив-
ность. Избежать влияния субъективизма достаточно трудно, даже если использовать компьютерные программы. Так как оценка, проставляемая «программой», также разработана человеком. Поэтому для максимального повышения объективности процедуры стараются использовать такие методы и критерии оценки, которые не зависели бы от влияния отношения оценщика.
Эффективность проведения оценки персонала во многом будет зависеть также от отношения сотрудника к процедуре. Поэтому для организаторов первостепенной задачей является разъяснение целей оценки персонала.
Следовательно, на эффективность системы оценки персонала оказывают влияние множество факторов как объективного, так и субъективного характера.
Для анализа эффективности системы оценки персонала целесообразно использовать методики, позволяющие выполнить анализ в разрезе отдельных элементов системы оценки. К таким элементам относятся: субъект, объект, предмет оценки персонала, методы, периодичность, процедура, а также интеграция с другими подсистемами управления персоналом. Для каждого из элементов предлагаются свои показатели и критерии оценки. Практическое применение методики связано с адаптацией к особенностям деятельности организации, а также функционирования системы управления персоналом.
Поэлементный подход к анализу эффективности системы оценки персонала позволит не только повысить качество реализации функции оценки персонала, но и окажет влияние на эффективность управления персоналом организации в целом через возможности интеграции системы оценки с другими подсистемами управления персоналом.
ИСТОЧНИКИ:
1. Амалиев Б.А., Блюм М.А., Идигова Л.М. Комплексное влияние факторов, опре-
деляющих оценку персонала компании // Terra Economicus. - 2009. - № 3-3. - С. 122-124.
2. Бетилгириев М.А., Дудаева Л.М. Анализ совокупности значимых факторов, влияю-
щих на оценку персонала // Экономический вестник. - 2008. - № 2-3. - С. 216-220.
3. Беркович Т.А., Панковец А.В. Оценка эффективности системы управления пер-
соналом: обзор подходов и значение в современном менеджменте // Управление человеческими ресурсами: практика и теория: материалы Интернет-конф. 8-го Байкальского кадрового форума. Иркутск, 2016. - С. 34-38.
4. Борисова А.А. Организация деятельности служб управления персоналом (россий-
ская практика): монография. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2012. - 250 с.
5. Братищенко В.В. Модель с латентными параметрами для оценки компетенций //
Новые информационные технологии в образовании и науке: материалы X международной научно-практической конференции, 2017. - С. 46-51.
6. Былков В.Г. Трансформация системы квалификаций на основе создания профес-
сиональных стандартов // Известия иркутской государственной экономической академии. - 2014. - № 1 (93). - С. 67-73.
7. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. / 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2005. - 504 с.
8. Дафт Р. Менеджмент. / 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. - 864 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. -
304 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: учебно-практическое пособие. - Москва: Проспект, 2012. - 48 с.
11. Курганский С.А. Тенденции развития человеческого капитала в России // Известия иркутской государственной экономической академии. - 2011. - № 2 (76). - С. 17-24.
12. Мирзабалаева Ф.И., Ибрагимова К.С. Конкурентоспособность персонала как фактор повышения эффективности организации // Апробация. - 2014. - № 7 (22). -С. 77-79.
13. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. - Москва: Проспект, 2015. - 72 с.
14. Суворова Е.Ю. Категория «качество рабочей силы» в инновационном обществе // Baikal Research Journal. - 2017. - № 1. - С. 15.
15. Туренко Т.А., Туренко Б.Г. Методические аспекты оценки управленческого потенциала руководителей и специалистов // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 6 (95). - С. 818-822.
16. Туренко Б.Г., Туренко Т.А. Методические подходы к оценке надежности и конкурентоспособности персонала предприятия // Известия ИГЭА. - 2016. - № 3. -С. 434-440.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
18. Озерникова Т.Г. Управление персоналом организации: учеб. пособие : в 2 ч. Ч.1. -Иркутск : Изд-во БГУ, 2015. - 545 с.
19. Озерникова Т.Г. Управление персоналом организации: учеб. пособие : в 2 ч. Ч. 2. -Иркутск : Изд-во БГУ, 2015. - 377 с.
20. Цветкова И.И., Хибер Ю.В. Внешние факторы, оказывающие влияние на оценку компетенций персонала организации // Устойчивое развитие социально-экономической системы Российской Федерации: материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. Симферополь, 2017. - С. 166-170.
21. Шуплецов А.Ф., Харитонова П.В. Формирование эффективной кадровой политики в компании малого бизнеса // Евроазиатское сотрудничество: мат-лы международной научно-практической конференции. Иркутск, 2017. - С. 343-349.
REFERENCES:
Amaliev B.A., Blyum M.A., Idigova L.M. (2009). Kompleksnoe vliyanie faktorov, opredelyayuschikh otsenku personala kompanii [Complex impact of the factors determining the evaluation of company personnel].Terra Economicus. 7 (3-3). 122-124. (in Russian).
Berkovich T.A., Pankovets A.V. (2016). Otsenka effektivnosti sistemy upravleniya personalom: obzorpodkhodov i znachenie v sovremennom menedzhmente [Evaluation of effectiveness of personnel management system: an overview of approaches and significance in the modern management] Human resources management: practice and theory. 34-38. (in Russian).
Betilgiriev M.A., Dudaeva L.M. (2008). Analiz sovokupnosti znachimyh faktorov, vliyayuschikh na otsenku personala [Analysis of all significant factors influencing the evaluation of personnel]. The Economic vestnik. (2-3). 216-220. (in Russian).
Borisova A.A. (2012). Organizatsiya deyatelnosti sluzhb upravleniya personalom (rossiyskaya praktika) [The organization of activity of personnel management (Russian practice)] Novosibirsk: Izd-vo NGTU. (in Russian).
Bratischenko V.V. (2017). Model s latentnymi parametrami dlya otsenki kompetentsiy [Model with latent parameters for the assessment of competences] New information technologies in education and science. 46-51. (in Russian).
Bylkov V.G. (2014). Transformatsiya sistemy kvalifikatsiy na osnove sozdaniya professionalnyh standartov[Transformation of qualifications system on the basis of professional standards establishment]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (1 (93)). 67-73. (in Russian).
Daft R. (2006). Menedzhment [Management] SPb.: Piter. (in Russian).
Kibanov A.Ya. (2003). Osnovy upravleniya personalom [Basics of personnel management] M.: INFRA-M. (in Russian).
Kibanov A.Ya. (2009). Upravlenie personalom organizatsii [The management staff of the organization] M.: INFRA-M. (in Russian).
Kibanov A.Ya. (2012). Upravlenie personalom: teoriya i praktika. Otsenka ekonomicheskoy i sotsialnoy effektivnosti upravleniya personalom organizatsii [Personnel management: theory and practice. Evaluation of economic and social efficiency of personnel management] Moscow: Progress. (in Russian).
Kurganskiy S.A. (2011). Tendentsii razvitiya chelovecheskogo kapitala v Rossii [Trends of russia's human capital development]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (2 (76)). 17-24. (in Russian).
Mirzabalaeva F.I., Ibragimova K.S. (2014). Konkurentosposobnostpersonala kak faktor povysheniya effektivnosti organizatsii [Personnel competitiveness as a factor of increasing the efficiency of the organization]. Aprobatsiya. (7 (22)). 77-79. (in Russian).
Mitrofanova E.A., Ivanovskaya L.V. (2015). Upravlenie personalom: teoriya i praktika. Otsenka rezultatov truda personala i rezultatov deyatelnosti podrazdeleniy sluzhby upravleniya personalom [Personnel management: theory and practice. Evaluation of the results of work of the staff and results of operations of the service departments of personnel management] Moscow: Prospekt. (in Russian).
Ozernikova T.G. (2015a). Upravlenie personalom organizatsii [The management staff of the organization]Irkutsk: Izd-vo BGU. (in Russian).
Ozernikova T.G. (2015b). Upravlenie personalom organizatsii [The management staff of the organization]Irkutsk: Izd-vo BGU. (in Russian).
Shupletsov A.F., Kharitonova P.V. (2017). Formirovanie effektivnoy kadrovoy politiki v kompanii malogo biznesa [The formation of effective personnel policies in small businesses in the region][Eepoa3uamcKoe сотрудничество] . 343-349. (in Russian).
Suvorova E.Yu. (2017). Kategoriya «kachestvo rabochey sily» v innovatsionnom obschestve [Category "quality of labor force" in innovative society]. Baikal Research Journal. 8 (1). 15. (in Russian).
Tsvetkova I.I., Khiber Yu.V. (2017). Vneshnie faktory, okazyvayuschie vliyanie na otsenku kompetentsiy personala organizatsii [External factors affecting the assessment of the competence of personnel]Sustainable development of socioeconomic system of the Russian Federation. 166-170. (in Russian).
Turenko B.G., Turenko T.A. (2016). Metodicheskie podkhody k otsenke nadezhnosti i konkurentosposobnosti personala predpriyatiya [Methodological approaches to assessing the reliability and competitiveness of enterprise personnel]. Izvestiya IGEA. 26 (3). 434-440. (in Russian).
Turenko T.A., Turenko B.G. (2018). Metodicheskie aspekty otsenki upravlencheskogo potentsiala rukovoditeley i spetsialistov [Methodical Aspects of Estimation of Management Potential of Leaders and Specialists].Journal of Economy and Entrepreneurship. (6 (95)). 818-822. (in Russian).
Vesnin V.R. (2005). Menedzhment [Management] M.: TK Velbi, Izd-vo Prospekt. (in Russian).
