CC BY
21
ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ В РАМКАХ МЕХАНИЗМА РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ
И.А. Гунина, д-р экон. наук, профессор, С.Г. Туленинова, соискатель
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж
В статье рассматривается взаимосвязь категорий «компетенции», «кадровый потенциал», «трудовые ресурсы», изложены технологии управления компетенциями в рамках общей системы развития и наиболее эффективного использования кадрового потен-
циала
Наиболее актуальной проблемой последнего десятилетия при разработке и реализации стратегии управления персоналом предприятия выступают технологии управления кадровым потенциалом посредством базовых компетенций.
Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства. Проблема заключается в том, что управление компетенциями можно отнести лишь к краткосрочному аспекту деятельности организации, вместе с тем, прогнозирование будущих потребностей в квалифицированных специалистах, и, что не менее значимо, удовлетворение подобной потребности - задача более сложная, решаемая при помощи формирования специализированного механизма обеспечения развития кадрового потенциала предприятия.
Под потребностью организации в персонале понимается необходимый состав работников в определенном количестве с соответствующим качественным уровнем, определяемый в соответствии с принятой к реализации стратегии. Рассматривая кадры предприятия с позиции необходимого условия и ресурсной базы достижения стратегических целей, под ресурсами рассматриваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями.
В результате сравнения потребностей и ресурсов в рамках конкретной организации формируются управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.
Технология управления компетенциями в рамках кадрового потенциала интегрирует технологии управления по целям, в соответствие с требованиями производства и предусматривает приведение уровня развития персонала организации в соответствие с такими требованиями.
Компетенции — это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения [1].
Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.
Навыки — это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.
Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.
Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда -недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны «способностей», однако безжизненно стоят на рельсах.
Стереотипы поведения — это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации и ситуационные раздражители. Поведение индивида свидетельствует о ценностях, этике, убеждениях и реакции на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.
Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности. Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.
Успешность управления компетенциями в рамках кадрового потенциала организации предполагает точное представление о «свойствах» той или иной компетенции. Например, компетенция «Гибкость»: «Быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами. Меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации. Понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса. Даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям. Сохраняет продуктивность даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались».
СОВОКУПНОСТЬ
ЗНАНИЙ
ПРИЛАГАЕМЫЕ
УСИЛИЯ
СТЕРЕОТИПЫ
ПОВЕДЕНИЯ
КОМПЕТЕНЦИИ
Мцровый ПОТЕНЦИАЛ
Структура компетенций персонала предприятия в составе кадрового потенциала
Обобщая вышеизложенное, следует отметить, что компетенции являются неотъемлемым элементом кадрового потенциала организации, характеризующие именно качественную сторону отдельной личности. Вместе с тем, именно потенциал способен обеспечить базу развития, как для ключевых компетенций, так и сгенерировать условия для общего стратегического развития организации, вне зависимости от формы собственности.
Значимость кадрового потенциала с позиции резерва организации была озвучена еще в 90-х годах прошлого столетия Беленецким Н.П., который в своих трудах опирался на общие направления развития государственной экономики в дореформенный период В результате исследование проблем создания кадрового потенциала было сведено к управленческому уровню [2].
В качестве элемента экономического потенциала сущность кадрового потенциала была раскрыта И.А. Гуниной в работе «Механизм развития экономического потенциала промышленного предприятия: теория, методы». В данной работе под потенциалом трудовым
(кадровым) понимается основная часть экономического потенциала, характеризующаяся количественным и качественным составом трудовых ресурсов предприятия, соответствием уровню используемой техники и технологии, а также способностью кадров к перспективному развитию в соответствии с целями предприятия [3].
Концепция «трудового потенциала» была выдвинута отечественными учеными-экономистами в середине 80 - х годов, среди которых наибольший вклад внесли Былин В.Б. Дегтярь Л.С., Павлов Я.А., Стаханова О.В., Иванов Н.А., Андреев К.Л. Отличие концепции «трудового потенциала» от концепции «рабочей силы» состоит в том, что признается экономическая целесообразность капиталовложений в виде платы за трудовые ресурсы, связанные с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности [5].
Рассматривая такие экономические категории
как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры» нередко происходит их отождествление. Отличие трудового потенциала от трудовых ресурсов наиболее значимо провел Ю.Г. Одегов, который утверждал, что «качественное отличие трудового потенциала от трудовых ресурсов состоит в том, что трудовой потенциал — это не просто масса труда, находящегося в распоряжении общества, а единство совокупного работника и соответствующих условий его трудовой деятельности, отражающих оптимальную возможность и способность народнохозяйственного комплекса обеспечить высокую эффективность общественного труда» [4].
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в следующем. Во-первых, трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Во-вторых, данное понятие позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора. В-третьих, анализ трудового потенциала призван обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.
Несколько иную, более системно расширенную трактовку кадровому потенциалу дает Фатхутдинов Р.А. Автором вводятся разграничения понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила». Так, под потенциалом человека понимается совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал — совокупность характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе [6].
К характеристикам трудового потенциала человека относятся: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.
Человеческий капитал — совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для индивидуума, его семьи, предприятия и общества в целом. Такими характеристиками обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве.
Литература
1. Гончаров Д.Ю. Развитие скрытых ключевых компетенций предприятия // Креативная экономика -2009 - № 5 - с. 92-96.
2. Белецкий Н.П. Кадровый потенциал органи-
заторов производства. Мн.: Высш. шк., 1990. 160с.
3. Гунина И.А. Механизм развития экономического потенциала промышленного предприятия: теория, методы. Монография. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2005. 238 с.
4. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика. М., 1984, С.5.
5. Материалы сайта http://www.coolreferat.com
6. Фатхутдинов Р.А. Организация производства. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2010г.
® 8 (473) 2-43-76-67
Ключевые слова: компетенции, кадровый потенциал, трудовые ресурсы, механизм развития.
