CC BY
101
УДК 658.3
ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ В РАМКАХ МЕХАНИЗМА РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И. А. Гунина, С.Г. Туленинова
В статье рассматривается взаимосвязь категорий "компетенции", "кадровый потенциал", "трудовые ресурсы", изложены технологии управления компетенциями в рамках общей системы развития и наиболее эффективного использования кадрового потенциала
Ключевые слова: компетенции, кадровый потенциал, трудовые ресурсы, механизм развития
Реализация кадровой и корпоративной стратегии современного предприятия предполагает выделение в ранг особых - проблему развития кадрового потенциала посредством ключевых (базовых) компетенций. Значение именно компетентностного подхода в рамках стратегического развития обусловлено целым рядом причин, среди которых особую роль занимают технологические инновации и нарастание конкуренции в условиях глобальной экономики.
Компетентностное развитие и управление подобным процессом предполагает постоянное
сопоставление наличия кадров в организации с будущими потребностями, адекватными
предполагаемым направлениями развития. Далее подобный процесс имеет целью выработку
комплекса мер, направленных на устранение
выявленных диспропорций в уровне развития и реальным состоянием кадрового потенциала.
Сложность процесса управления развитием компетенций состоит в том, что необходимо объединить воедино управление компетенциями, которое пропадает под краткосрочный аспект и прогнозирование тенденций в потребностях квалифицированных специалистов, относящийся к долгосрочному аспекту деятельности. В результате объединение текущей и долгосрочной деятельности возможно в рамках формирования механизма развития кадрового потенциала предприятия.
Определение потребности в кадрах (персонале) предполагает исследование состава работников с учетом профессиональных характеристик и необходимого количества текущим и прогнозным потребностям предприятия. Текущий уровень ориентирован на краткосрочные производственные потребности предприятия, прогнозные потребности в большей части ориентированы на принятые программы развития.
Кадры являются основой для реализации стратегии развития организации как с позиции ресурсов (кадровые ресурсы), так и с позиции управления подобным процессом.
Гунина Инна Александровна - ВГТУ, д-р экон. наук, профессор, e-mail: 642663@mail.ru
Туленинова Светлана Германовна - ВГТУ, соискатель, e-mail: 418611@mail.ru
С позиции управления исследованию подлежат планирование. организаций, мотивация, контроль -как основные управленческие функции, реализуемые в рамках механизма управления развитием кадрового потенциала организации. С позиции ресурсов исследованию подлежат компетенции персонала, индивидуализированные мотивы трудовой и творческой деятельности, стремления и пожелания.
Анализ соответствия имеющихся кадровых ресурсов текущим и прогнозным потребностям организации неизбежно должен находить отражение в комплексе решений о карьеропродвижении, формировании кадрового резерва, ротации, наборе, адаптации и программах развития.
В рамках механизма развития кадрового потенциала управление компетенциями также призвано объединяет технологии целевого и оперативного управления.
Под компетенциями следует рассматривать характеристики персонала, способные обеспечить успех его профессиональной деятельности через определенный набор профессиональных знаний, способностей, навыков, прилагаемых усилий и стереотипов поведения [1].
Рассмотрим перечисленные выше элементы, входящие в понятие "компетенции". Так, совокупность профессиональных знаний - это индивидуально сформированный объем
необходимой для выполнения определенной операции (работы) информации. Профессиональные знания и знания не связанные непосредственно с конкретной профессией (знания общего характера) определяют интеллектуальный потенциал индивида. Следует сделать предположение, что в ближайшем будущем именно исследование знаний общего характера даст новый виток в развитии кооперативной культуры и научно-технического прогресса.
Под навыками следует понимать узко ориентированный (для выполнения конкретной производственной задачи), индивидуализированный набор приемов и средств. Несмотря на то, что навыки формируются для вполне конкретной сферы приложения, проявление их может быть различно -от способности к восприятию новой информации до ловкости и сноровки.
Понятие "способности" носит более обобщенный по сравнению со знаниями и навыками характер, поскольку обусловлено не столько приобретенной, сколько врожденной
предрасположенностью к выполнению
определенного вида деятельности. Нередко способности рассматривают в качестве синонима задатков и одаренности. Однако, не следует рассматривать способности как раз и навсегда данное человеку от природы. В область развития кадрового потенциала должны входить также и способности сотрудников.
Наличие способностей, специализированных знаний и навыков еще не определяет успех профессиональной деятельности индивида. Работник должен быть готов применить их в практической деятельности. И в этой связи значительная роль в рамках исследования кадрового потенциала отводится понятию "прилагаемые усилия". Прилагаемые усилия подразумевают осознанное использование (приложение) на практике как физических, так и умственных (интеллектуальных) ресурсов.
Именно усилия образуют основу трудовой этики и корпоративной культуры. В этой связи в рамках кадровой стратегии особое внимание
уделяется именно трудовой дисциплине и корпоративной культуре, поскольку недостаток способностей и знаний компенсируется развитием, в то время как "нежелание" работать - проблема более глубокая и разрешается только трудовой этикой.
Стереотипы поведения — это стандартные, наиболее свойственные человеку формы действий, необходимые для выполнения конкретной деятельности, и включающие данные от природы или приобретенные ответные реакции на возникающие производственные ситуации. На основе поведения создается мнение о культуре, поскольку именно поведение содержит практическую реализацию убеждений и ценностей индивида. И в этой связи наиболее значимо проводить отбор потенциальных кандидатов на вакантную должность в организации именно исследуя их поведение, поскольку поведение из всех вышеперечисленных элементов кадрового потенциала наиболее сложно поддается коррекции и развитию.
Компетенции принято рассматривать посредством уровня их выраженности для конкретного сотрудника, выполняющего
определенную работу.
НАВЫКИ
N
СТЕРЕОТИПЫ
ПОВЕДЕНИЯ
Кадровый потенциал
Структура компетенций персонала предприятия в составе кадрового потенциала
Эффективность управления развитием компетенций в рамках кадрового потенциала организации предполагает конкретное описание «свойств» конкретной компетенции. Описание компетенции "Гибкость" должно содержать следующее описание "способность быстрой адаптации к новым заданиям (или к нестандартным ситуациям), умение работать в разных коллективах, изменять в соответствии с требованиями производственной ситуации применяемые приемы и
методы работы, возможность в соответствии с внешними и внутренними переменами комбинировать и использовать несколько подходов к разрешению возникающих проблем, исследование ряда альтернатив в поисках наиболее оптимального варианта, сохранение возможности к своевременному отказу от ранее принятого, но ошибочного решения".
Таким образом, компетенции следует обозначить как сердцевинный, неотъемлемый
элемент кадрового потенциала организации, определяющие набор качественных характеристик отдельной личности. Развитие же кадрового потенциала в рамках соответствующего механизма обеспечивает комплексное развитие, включающее и развитие ключевых компетенций.
Значимость кадрового потенциала с позиции резерва организации была озвучена еще в 90-х годах прошлого столетия Н.П. Беленецким, который в своих трудах опирался на общие направления развития государственной экономики в дореформенный период В результате исследование проблем создания кадрового потенциала было сведено к управленческому уровню. [2]
Кадровый потенциал, в свою очередь следует рассматривать как элемент потенциала экономического. [3]
Под кадровым (трудовым) потенциалом следует понимать совокупность трудовых ресурсов организации со свойственным им набором количественных и качественных характеристик, адекватных применяемым технологиям, способам ведения конкуренции и перспективам роста на основе установленных стратегическим целей.
Несмотря на тот факт, что концепция «трудового потенциала» была выдвинута учеными-экономистами еще в середине 80 - х годов, среди которых наибольший вклад внесли В.Б. Былин. Л.С. Дегтярь, Я.А. Павлов, О.В. Стаканова, Н.А. Иванов,
К. Л. Андреев [4], большинство проблем его развития остается неразрешенными. Так, по прежнему актуальна проблема адекватности затрат на рабочую силу, включающих как непосредственно плату за рабочую силу (вознаграждение за труд наемного персонала), так и затрат на обеспечение условий для развития, выявления способностей и обучения возможному результату. Слишком непредсказуемы и отдаленны по времени могут оказаться результаты, направленные на развитие корпоративной культуры, трудовой этики, отдельных личностных качеств, и не всегда конкретная организация обладает таким запасом времени. [5]
В качестве другой проблемы следует обозначить отсутствие стратегических
государственных программ профессионального ориентирования, что приводит к дефициту наличия необходимых кадров.
Воронежский государственный технический университет
И, третья проблема, которую также следует отнести к разряду внешних - проблема глобализации, которая неизбежно повлечет за собой смешение (замену) культурных традиций, что также существенно затрудняет формирование
долгосрочных программ кадрового развития.
Понятия «трудовой потенциал» нередко отождествляется с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Вместе с тем, существует ряд отличий:
Во-первых, трудовой потенциал — это больше персонифицированная характеристика рабочей силы с соответствующей ей совокупностью качественных характеристик.
Во-вторых, трудовой потенциал ориентирован преимущественно на исследование соответствия возможного (потенциального) уровня и
фактического (реального) состояния характеристик как отдельного работника, так и всего коллектива.
В-третьих, анализ трудового потенциала призван выявить диспропорции уровня развития социального и материально-вещественного факторов производства. Цель анализа состоит в последующей выработке решений, направленных на минимизацию противоречий между «трудом и капиталом», заложенной еще в теории К. Маркса. [6]
Литература
1. Гончаров Д.Ю. Развитие скрытых ключевых компетенций предприятия //Креативная экономика - 2009 - № 5 - С. 92-96.
2. Белецкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. Мн.: Высш. шк., 1990. 160с.
3. Гунина И.А. Механизм развития экономического
потенциала промышленного предприятия: теория,
методы. Монография. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2005. 238 с.
4. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика. М., 1984, С.5.
5. Гунина И. А. Методические особенности оценки риска стратегий кадрового развития предприятия / И. А. Гунина // Организатор производства. 2010. №3. С.47-51
6. Гунина И.А. Организационные и методические аспекты развития персонала промышленного предприятия / И. А. Гунина, С. Г. Туленинова // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2012. Т.8. № 1. С. 129-134.
PROBLEMATIC ASPECTS OF MANAGEMENT COMPETENCIES IN THE FRAMEWORK OF THE MECHANISM OF DEVELOPMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE ENTERPRISE I.A. Gunina, S.G. Tuleninova
The paper discusses the categories of "competence", "personnel potential", "human resources", sets out control technology competencies in the framework of General schemes of development and the most effective use of the human potential
Key words: the competence of personnel potential, human resources, development mechanism
