CC BY
61
av- akchurin*
A44 problematic aspects of the official
ACTIVITY INCENTIVE OF WORKERS OF RUSSIAN FEDERAL PENAL SERVICES AT PRESENT STAGE OF DEVELOPMENT OF PENAL SYSTEM
Аннотация: в статье рассматриваются актуальные проблемы стимулированияслужебнойдеятель-ности сотрудниковучреждений и органов ФСИН России в условиях реализации Концепцииразвития уголовно-исполнительной системы до 2020 года, предлагаются меры по совершенствованию системы мотивации и механизма применения стимулирующих мер.
Ключевые слова: сотрудникиУИС, стимулирование служебной деятельности, меры поощрения, мотивации сотрудниковУИС, Концепция развития уголовно-исполнительнойсистемы РоссийскойФе-дерации до 2020 года
АЛЕКСАНДР ВЛАДИМИРОВИЧ АКЧУРИН*
ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ФСИН РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ УГОЛОВНОИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Annotation: this article studies current problems of the official activity incentive of workers of the Russian Federal Penal Services in conditions of realization of the concept of development of the penal system until 2020, measures to improve systems of motivation and mechanism of incentives are suggested.
Key words: workers of Federal Penal Services, official activity incentive, encouragement measures, motivations of workers of Federal Penal Services, the concept of development of Russian penal system until 2020.
Современное общество желает видеть в персонале уголовно-исполнительной системы (УИС) людей с глубоким пониманием гражданского смысла и социальной значимости своей профессиональной деятельности, обладающих прочными духовно-нравственными основами, высокой культуройповедения. На первый план выходят такие требования к сотрудникам, как надежность, гуманность, уважение прав человека в обращении с осужденными1.
Однако служба в УИС не считается престижной среди населения страны. Заработная плата в уголовно-исполнительной системе в крупных городах и промышленно развитых регионах Российской Федерации существенно меньше среднего дохода населения в этих регионах. Несоответствие денежного довольствия объему сложности и характеру работы является основным мотивом увольнения работников уголовно-исполнительной системы и снижения требовательности к персоналу2.
Анализ профессиональной деятельности сотрудников УИС показывает, что далеко не все молодые специалисты успешно адаптируются к особенным условиям пенитенциарных учреждений и в отдельных случаях допускают нарушения служебных обязанностей. Процесс становления сотрудника УИС обусловливает необходимость приобретения существенного и весьма специфического практического опыта, что требует значительного времени и усилий3. В связи с этим в настоящее время особую ак-
* Кандидат юридических наук, начальник кафедры уголовногопроцесса и криминалистики (Академия ФСИН России)
E-mail: akchur79@yandex.ru.
Актуально
Актуально
туальность приобретают вопросы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, что подтверждается результатами опроса 300 сотрудников УИС из 18 субъектов Российской Федерации. На вопрос о том, существует ли в учреждении или органе уголовно-исполнительной системы, где сотрудник проходит службу, эффективная система стимулирования, отрицательно ответили 56 % опрошенных, положительно - 39 %, затруднились однозначно ответить на данный вопрос 5 % респондентов4. Раздел 7 Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года предусматривает широкое применение практики материального и морального стимулирования работников УИС, дальнейшее развитие системы мер поощрения.
Под стимулированием служебной деятельности сотрудников УИС понимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности.
Сила стимула определяется степенью актуальности той или иной потребности для конкретного сотрудника в определенных условиях. С одной стороны, чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует сотрудник; с другой - чем глубже разрыв между тем, что сотрудник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы служебной деятельности, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты труда сотрудникаока-зывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.
Руководители кадровых служб территориальных органов признают, что основным фактором, определяющим кадровую ситуацию в уголовно-исполнительной системе, продолжает оставаться денежное довольствие сотрудников уровень которого не дает возможности конкурировать на рынке труда, особенно в промышленно развитых регионах5. Однако наметились перспективы повышения денежного довольствия сотрудников В 2012 г. будет произведен новый расчет пенсий, а денежное содержание сотрудников УИС увеличено с 2013 г.6
Другой стороной повышения денежного довольствия сотрудникам УИС является оптими-
зация кадров. Начальник управления кадров ФСИН России А.В. Романов отметил: «.. .в текущем году сокращений сотрудниковуголовно-исполнительной системы не предполагается. Но надо объективно понимать, что сокращение штатов подразумевает увеличение денежного довольствия у тех, кого это сокращение не затронет. Смысл президентской программы как раз и заключается в том, чтобы наши сотрудники получали достойную зарплату. Поэтому, рано или поздно, нам тоже придется пойти на сокращение числа наших сотрудников. .»7.
Существенной проблемой стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС является сокращение количества льгот и различного рода преимуществ8.
Г оворя о причинах низкой мотивации сотрудников УИС к повышению своей служебной активности, необходимо прежде всего отметить неэффективную форму контракта о службе в уголовно-исполнительной системе9. Проблемы ее несовершенства долгое время обсуждаются практическими работниками и становятся объектом научных исследований10.
Анализируя практику заключения сотрудниками контрактов о службе в уголовно-исполнительной системе, необходимо отметить тот факт, что та форма и условия контракта, которые предусмотрены сегодня, не в силах реально стимулировать сотрудников УИС. Оплата труда, права и обязанности, льготы и гарантии, а также все остальные факторы, способные существенно повлиять на служебную активность сотрудников, обозначаются в контракте в общих декларативных фразах, не несущих сильной мотивационной нагрузки. Подобное положение вещей приводит к тому, что индивидуальный контракт, изначально предусмотренный как одно из основных средств регулирования служебных отношений сотрудников УИС, фактически их не регулирует:
Механизм реализации федеральных правовых норм в любом случае нуждается в грамотном их применении, а это зависит от модели управления, выбранной руководителем.
Руководитель должен оценивать индивидуальные особенности каждого сотрудника, знать интересы и потребности личного состава: чем живут подчиненные, какие основные жизненные потребности их на данный момент тревожат. Этого можно достичь, только хорошо зная личный состав, общаясь с низшим звеном руководящего состава, то есть с непосредственными руководителями, тщательно изучая вновь поступающих на службу сотрудников, а также причины увольнения со службы. Не лишним
будетпериодический мониторинг возникающих жизненных потребностей у сотрудников, который можно проводить в форме встречи руководства учреждения (органа) уголовно-исполнительной системы с сотрудниками, проходящими службу в данном подразделении.
Руководитель должен подбирать к каждому сотруднику свои меры морального или материального стимулирования. При этом надо умело сочетать их. Использование материальных стимулов без учета моральных не может привести к достижению ожидаемых результатов, то есть будет невозможно активизировать служебную деятельность сотрудников УИС.
Кроме того, допустимо применение нетрадиционных для современной системы мер стимулирования сотрудников ФСИН России, к которым можно отнести меры, используемые для повышения трудовой активности в зарубежной практике крупных корпораций. Например, применение в качестве меры поощрения встречи в виде совместного обеда отличившегося сотрудника с руководителем, проведение групповых тренингов сотрудников награждение ценными подарками с символикой того подразделения, в котором они проходятслужбу вручение курортной путевки, предоставление отдельного места для парковки личного автомобиля, присвоение части здания или отдельным помещениям имени лучшего сотрудника, упоминание имени сотрудникана продукте, услуге или оборудованиикак автора улучшений или лучшего работника и т. п.
Решение жилищного вопроса всегда обладало мощным активизирующим фактором. Это остается актуальным и в настоящее время. Так, возможность получения жилья является важным стимулом для молодых и перспективных специалистов, способных реализовывать задачи, поставленные руководством ФСИН Рос-сии11. С этой целью в отдельных регионах, не ожидая помощи из федерального центра, территориальные органы ФСИН России организуют своими силами строительство многоквартирных и индивидуальных домов.
Необходимо отметить, что речь может идти не только о получении жилья и улучшении жилищных условий на безвозмездной основе. Имея возможность участвовать в строительстве жилья не по рыночной цене, а по себестоимости, сотрудники УИС дорожили бы своими рабочими местами, проявляли бы большую активность в служебной деятельности. В связи с этим огромным стимулирующим потенциалом обладает любое содействие созданию жилищно-строительных кооперативов сотрудниками учреждений и органов УИС.
Таким образом, существующая система стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы не лишена резерва, который заложен в самой организации этой работы. В качестве активизации служебной деятельности сотрудников УИС можно использовать множество условий службы, искусно превращая их в стимулы.
1 См.: Большаков В.П. Доклад на Всероссийском слете молодых сотрудниковуголовно-исполнительной системы // Ведомостиуголовно-исполнительнойсистемы. 2010. № 2. С. 3.
2 См.: Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года: утв. распоряжением Правительства Рос. Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р.
3 См.: Казак Б.Б., ЗаводчиковН.В. Прекращение службы в учрежденияхи органах уголовно-исполнительной системы (организационно-правовой аспект): монография. Псков, 2008. С. 5.
4 См.: Акчурин А.В., Барабанов Н.П. Стимулированиеслужебнойдеятельности сотрудниковуголовно-испол-нительной системы (теоретические, организационные и правовые аспекты): монография. Рязань, 2009. С. 21.
5 См.: АведовВ.Г., СоколовА.В. Анализ проблем комплектованияи закрепления кадров в органах и учреждениях УФСИН России по г. Москве в 2008 году // Методика работы по закреплению на службе молодых сотрудникови сохранению кадрового потенциала, способного решать задачи, стоящие перед уголовно-ис-полнигельнойсистемой материалы семинара. Рязань, 2008. С. 10.
6 См.: URL:http://фсин.рф/news/index.php? ЕЬБМБКТ_Ш=17522.
7 Романов А.В. Работа с кадрами - залог эффективной работы всей системы // Преступление и наказание. 2011. № 6. С. 6.
8 См.: Долинин А.Ю., Акчурин А.В., Брыков Д.А. Факторы, влияющие на текучесть кадров учреждений и органов уголовно-исполнительнойсистемы: аналит. обзор. Рязань, 2007. С. 16-19.
9 См.: Об утвержденииИнструкциио порядке примененияПоложенияо службев органах внутреннихдел Российской Федерациив учрежденияхи органахуголовно-исполнительнойсистемы приказ МинюстаРоссииот 6 июня2005 г № 76.
10 См.: Якушкин С.В., Тарасиков М.С., КусакинА.Н. Профессиональная адаптация выпускниковАкадемии ФСИН России к функциональнойдеятельности сотрудникауголовно-исполнительной системы: аналит. обзор. Рязань, 2007. С. 21-22; Долинин А.Ю., Огородников В.И., Шорников В.П. Кадровый менеджмент и социальная защита персонала уголовно-исполнительнойсистемы: современность и перспектива: учеб. пособие / под общ. ред. В.И. Огородникова Рязань, 2009. С. 59-60; Акчурин А.В., Барабанов Н.П. Указ, соч. С. 52-53.
11 См.: Обух С. У строителей забот - невпроворот// Преступление и наказание. 2011. № 8. С. 4.
Актуально
