CC BY
14
Науковий вкннк НЛТУ Украши. - 2009. - Вип. 19.1
ноеп шдприемства, opieHTye виробничу дiяльнiсть на запити споживачiв, а шдприемство - на досягнення cboïx цiлей у pa3i змiни зoвнiшньoгo середови-ща. Процес стратепчного планування повинен вiдбyватися за такими етапами:
1. Визначення Miciï та цiлей opганiзацiï;
2. Анал1з дiяльнocтi шдприемства та зoвнiшньoгo середовища;
3. Виб1р базoвoï cтpатегiï та функцюнальних cтpатегiй;
4. Розроблення плану реатзацп стратеги;
5. Оцiнка й контроль за стратепею.
Отже, практика бiзнеcy показуе, що ycпiшнy етратепю не можна ото-пiювати i eдинoï cтpатегiï для вciх шдприемств не icнye. Тому ефективне уп-pавлiнcьке piшення неoдмiннo вимагае вщ пiдпpиeмcтва cтpатегiчнoгo мдо-лення й умшня розробляти i pеалiзyвати етратепю.
Таким чином, правильно обрана cтpатегiя е першим найважлившим результатом i вoднoчаc ефективним механiзмoм cтpатегiчнoгo управлшня, oc-кiльки вона мoбiлiзye викориетання наyкoвo-технiчнoгo, виробничо-техноло-гiчнoгo, фiнанcoвo-екoнoмiчнoгo, шкального й opганiзацiйнoгo пoтенцiалiв пiдпpиeмcтва у визначених напрямках, що пов'язаш з дocягненням ycпiхy.
Л1тература
1. Кобринович Р.М. Оргашзацшш форми i структури управлшня та cтpатегiя розвитку шдприемства // Торпвля, комерщя, пщприемництво : зб. наук. праць. - Льв1в : Вид-во Львiвcькoï КА. - 2005. - Вип. 7. - С. 80-84.
2. М1зюк Б.М. Оcoбливocтi стратепчного управлшня тдприемством // Фшанш Украши. - 2002. - № 12. - С. 31-37.
3. Цигилик I.I., Паневник Т.М. Стратегия i контролшг в ^стем внyтpiшньoгo еконо-мiчнoгo мехашзму пiдпpиeмcтв // Екoнoмiка. Фiнанcи. Право. - 2004. - № 11. - С. 11-15.
4. Шершньова З.С., Оборська С.В. Стратепчне управлшня : навч. поабник. - К. : Вид-во Кив^кого НЕУ, 1999. - 384 c.
5. Кривицька О.Р. Планування прибутку шдприемства при визначенш стратег!! його розвитку // Фшажи Украши. - 2005. - № 3. - С. 138-146.
УДК 331.101.5 (477) Доц. С. Т. Дуда; магктрант М.В. Дошак - Львiвська КА
ПР1ОРИТЕТН1 НАПРЯМКИ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ П1ДПРИСМСТВА ЗА СКЛАДНИКОМ МОТИВАЦ1ЙНОГО МЕХАН1ЗМУ
Розглянуто ocнoвнi проблеми ефективного використання трудового пoтенцiалy на Укра'ш. Пpoаналiзoванo piзнoманiтнi методи виpiшення проблеми з урахуванням дocвiдy eвpoпейcьких кра'н.
Assoc. prof. S. T. Duda; undergraduate M. V. Doshak - L 'viv commercial academy
Priority directions of the effective use of labour potential of enterprise are after the constituent of motivational mechanism.
In this article the basic problems of the effective use of labour potential are considered on Ukraine. The various methods of decision of this problem are analysed, utillizing experience of the European countries.
Реашзащя завдання розбудови cамoдocтатньoï, виcoкoефективнoï еко-номжи Украши потребуе стратепчного тдходу до формування й викордо-
4. Економжа, планування i управлшня r^^îi
109
Нащональний лкотехшчний унiверситет УкраТни
тання трудового потенщалу, посилення мотиваци для бшьш продуктившшо1 пращ робггниюв, забезпечення збалансованост1 попиту 1 пропозици робочо1 сили та формування ефективного мехашзму зайнятосл.
У сучасних умовах шдвищення ефективност1 використання трудового потенщалу потребуе глибоких змш у розробщ 1 реал1зацп кадрово! пол1тики на вс1х р1внях, 1 на цш основ1 - пошуку резерв1в 1 чинникiв економи пращ, обгрунтування реальних шлях1в актив1зацп людського чинника.
Таким чином, очевидною е актуальшсть ще1 теми, оскшьки на бшьшосп шдприемств Украши або немае належно! системи мотивацш пра-щвниюв, або кер1вники ведуть неправильну стимуляцшну пол1тику. В умовах соцiально-економiчного розвитку, що склалися в УкраАт, неефективне використання людських ресурЫв, вiд дiяльностi яких значною мiрою зале-жить зростання в^чизняно1 економши, пiдвищення добробуту та якостi жит-тя громадян, призводить до зниження продуктивност працi, вiдсутностi вщ-повщного прибутку, скорочення бюджету i ВВП.
Ця проблема постшно перебувае в пол1 зору як в1тчизняних, так 1 за-руб1жних вчених. Серед украшських необх1дно видшити - А. Базилюк, Д. Богиню, I. Боднар, М. Карлша, Т. Кир'ян, А. Колота, Ю. Краснова, В. Лича, О. Рудченка, О. Сологуб, А. Чухша та ш.; заруб1жних - А. Альберта, I. Белова, М. Бердяева, Е. Капустша, Ф. Кейнса, Ф. Кене, К. Маркса, А. Маршалла, А. Маслоу, Д. Р1кардо, П. Самуельсона, А. Смгга, Ф. Хайека та ш.
Ключовим чинником устху у виршент ще1 проблеми е мотивацiя високопродуктивно! працi персоналу пiдприемства. У сучасних умовах в Ук-раАт на малих пiдприемствах необхiдно увесь час удосконалювати кадрову роботу. Тобто, менеджер повинен виконувати таю функци, як: планування, оргашзащя, мотивацiя, контроль.
Мотиващя являе собою довгостроковий вплив на робггника, з метою змiни за заданими параметрами структури цiннiсних орiентацil й iнтересiв, формування вiдповiдного мотивацшного ядра, i розвитку на цш основi трудового потенцiалу. При цьому мотиващя - це процес свщомого вибору люди-ною того або шшого типу поводження, зумовленого комплексним впливом зовшшшх (стимули) i внутрiшнiх (мотиви) чинникiв. Проте, щоб досягти тд-вищення ефективност1 використання трудового потенщалу, необхщно, передуем, iти шляхом розроблення та впровадження в практику господарсько1 д1-яльност як на макро-, так 1 на м1крор1вш сучасного мотивацшного мехашзму, який би об'ективно спонукав особистий чиннник виробництва до зростання продуктивност1 пращ, збшьшення доход1в, гармоншного розвитку особис-тост й суспшьства загалом. Стимулювання може бути матер1альне 1 немате-р1альне. Матер1альш стимули (винагорода, прем1я, надбавки, допомоги та ш) у сучасному свт стають простою економ1чною потребою. Тобто, пращвники вже не сприймають його через неправильну пол1тику кер1вництва як мотива-щю до продуктившшо1 пращ. Закордонш шдприемства вже в1дмовилися в1д тако1 системи стимулювання пращвниюв, там основну увагу зосереджують на нематер1альному мотивацшному мехашзмь Його ще можна назвати мо-ральним стимулюванням. До нього можна вщнести вiдзначення державними
110
Збiрник науково-технiчних праць
Науковий вкник НЛТУ УкраТни. - 2009. - Вип. 19.1
нагородами, присвоення почесних звань, шдвищення квашфжацшного piBM тощо, якi повиннi супроводжуватися певною матерiальною винагородою.
Ефективне використання особистого потенщалу вимагае належно1' ор-гатзаци працi - рiзновид стимулювання якост працi. За даними обстежень французьких компанш, понад 60 % робггниюв i службовцiв не повнiстю роз-кривають сво1 здiбностi на робот через низький рiвень органiзацiï пращ. За ощнками американських експертiв, робгтники пересiчно використовують лише 20-25 % своïх потенцiйних можливостей. За належноï органiзацiï працi рь вень реашзацп ïхнiх потенцiалiв можна шдняти до 70-80 %. У розвинених крашах формами органiзацiï працi, яю стимулюють працiвника максимально розкривати свш творчий потенцiал, е: участь трудiвникiв в органах управлш-ня шдприемством та його пiдроздiлами, гуртки якост^ ротацiя в межах цеху i шдприемства (для службовщв) тощо.
Щ форми органiзацiï працi можна розглядати як види сощального стимулювання якост працi. ïх доцiльно застосовувати i в УкраАт. Отже, можемо дшти висновку, що в умовах, яю склалися в Украïнi, мотиващйний мехашзм пращ базуеться на прагненш задовольнити первинш потреби пращвниюв майже виключно за допомогою економ1чних метод1в. I доки вони не задово-леш належно, вищi мотиватори ддать неефективно. Однак це не означае, що треба вщмовитися вщ використання мотиватор1в пращ, яю базуються на потребах вищих р1вн1в. Слщ максимально використовувати весь комплекс моти-ватор1в, яю зможуть забезпечити ефективну мотиващю пращ.
Тому нам необхщно вже сьогодш формувати таку сощально-економ1ч-ну систему, в яюй трудовий потенщал виступав би в д1алектичнш едност ште-лектуальних, духовних й ф1зичних засад, i був би не тшьки засобом розвитку ще1' системи, але й ïï метою, де на чшьному мiсцi поставлено людину зi сво1'ми потребами, штересами, цiнностями, ментальнiстю, i де мотиващйний мехашзм вiдiграватиме визначальну роль в зростанш продуктивностi працi, конкурен-тоспроможност вiтчизняного виробництва, пiдвищеннi добробуту населения.
Посилення творчого характеру пращ супроводжуеться зростанням уваги сучасних пращвниюв до щнностей, безпосередньо не пов'язаних з ро-ботою на фiрмi: можливють займатися спортом i активною суспшьною дiяль-нiстю, пiдвишувати свiй культурний i освгтшй рiвень. Цю тенденщю в розвитку особистого потенщалу треба враховувати за допомогою таких нових видiв сощального стимулювання якост пращ, як запровадження гнучкого ро-бочого часу, зменшення робочого часу для винахщниюв, рацiоналiзаторiв та шших творчих працiвникiв тощо.
На нашу думку, таюй важливiй проблемi повинна придшяти увагу та-кож держава. Насамперед, основними напрямками державно!" полггаки по-виннi стати: полiпшення природно1' бази вiдтворення трудового потенцiалу, надання повно1' загально1', середньо1' та вищо1' освiти, професiйних послуг з тдготовки, перепiдготовки i пiдвищення квалiфiкацiï вщповщно до сус-пiльних проблем, збалансування попиту i пропозицiï на ринку пращ, забезпе-чення ефективного вщтворення робочо1' сили шляхом гарантiï основних сощ-альних показникiв й нормативiв на рiвнi не нижчому за прожитковий мшь мум, забезпечення належного рiвня охорони працi, формування ращонально!'
4. Економжа, планування i управлшня галузi
111
Haцioнaльний лicoтeхнiчний yнiвeрcитeт Укрaïни
cтpуктуpи грошовта доxодiв та витpат наceлeння внаалщок змiн в оподатку-ваннi оcобиcтиx доxодiв та лeгалiзацiï тiньовоï eкономiки i т. iн.
Bиконуючи вЫ цi напpямки cвоeï полiтики, дepжава cтвоpить оcнову для pозвитку мотивацшного мexанiзму на вcix пiдпpиeмcтваx У^аши. Звep-таючиcь до доcвiду заpубiжниx кpаïн, багато укpаïнcькиx компанiй почина-ють cepтифiкувати й впpоваджувати у ceбe cиcтeми упpавлiння якicтю зпдно з вимогоми мiжнаpодного cтандаpту ISO 9001 "Сие^ма мeнeджмeнту якоcтi. Bимоги". Aналiзуючи цeй cтандаpт, уci пiдпpиeмcтва Укpаïни для покpащeн-ня cвоeï cитуацiï i пiдвищeння пpодуктивноcтi np^i повиннi намагатиcя його макcимально в^овадити у pобочий пpоцec. Meта дотpимання вимог цього cтандаpту - отpимання кiнцeвого пpодукту, який би задовшьнив вимоги ото-живача, алe об'ектом упpавлiння, наcампepeд виcтупають пpацiвники. Тому на ^акти^ оcобливe мicцe нагажить залучeнню пpацiвникiв, якi пpофeciйно виконують cвоï обов'язки i cпpоможнi доcягти мeти оpганiзацiï, а cамe виго-товляти пpодукцiю налeжноï якоcтi. Тому cамe для такиx пiдпpиeмcтв pоз-pоблeння мотивацiйного мexанiзму займае чи да найважливiшe мicцe у дiяль-ноcтi cамого пiдпpиeмcтва.
Для удоcконалeння cиcтeми мотивацiй i cтимулiв кожeн пpацiвник по-винeн бачити cвою учаcть у peалiзацiï cтpатeгiï pозвитку оpганiзацiï, уcвiдом-люючи залeжнicть вщ ïï уcпixу cвого добpобуту та оcобиcтого уcпixу. Тобто, вiн повидан уcвiдомлювати cвою значущicть, i, вщповщно до цього, ^одук-тивнicть його ^ащ, iнiцiативнicть будуть зpоcтати, що будe вигiдно й cамо-му пiдпpиeмcтву. До такиx cтимулiв можна вщдаети напpиклад, пeвнi гаpан-ти каp,epного pоcту, учаcть у важливж упpавлiнcькиx piшeнняx шд^ием-cтва, макодмальна довipа до pоботи та ш. Тому, вpаxовуючи вce цe, ми можe-мо дiйти виcновку, що до питань мотиваци кожeн кepiвник повинeн шдаоди-ти дужe вщповщально. Потpiбно пpацювати з кожним ^ащвником окpeмо, щоб виpiшити поcтавлeнi завдання.
Oтжe, cиcтeма упpавлiння якicтю - да cиcтeма упpавлiння TOp^rn-лом, яку нeобxiдно доповнити запpоваджeнням низки мотивац^н^ заxодiв. Aджe мало мати квалiфiкованиx фаxiвцiв, тpeба зацiкавити ïx eфeктивно pe-алiзовувати cвiй потeнцiал. Розвиваючи тpадицiйнi мeтоди з атecтацiï та мотиваци пepcоналу з викоpиcтанням cучаcниx пiдxодiв для забeзпeчeння пiдпpиeмcтв квалiфiкованими кадpами, нeобxiдно будувати мexанiзм поаш-довного пiдвищeння мотивацшного потeнцiалу пpацiвникiв на оcновi вияв-лeння ïx мотивацiйниx потpeб. Пepшим кpоком у цьому напpямку повинно бути дiагноcтування piвня задоволeноcтi мотивац^н^ потpeб пpацiвникiв.
Лiтeрaтyрa
1. Aнтoнчyк Д. До питання впливу тpудовоï мотиваци на eкоиомiчиий pозвиток дepжа-ви // Укpаïиа: аcпeкти ^ац^ - 2003. - № 8. - С. 31-3S
2. Son-mR Д.П. Стимули i аитиcтимули pозвитку тpудового мeиталiтeту в cучаcииx умо-ваx // Укpаïиа: аcпeкти np^i. - 2001. - № 3. - С. 3-10.
3. BoomR Д.П. Еволюдiя тeоpiï тpудовоï мотиваци на pубeжi XXI cтолiття // Peгiоиальиi пepcпeктиви. - 2002. - № 3-4 (22-23). - С. S-8.
4. Koлoт A.M. Мотиващя пepcоиалу : пiдpучиик. - К. : Bид-во Ки^ького НЕУ, 2002. - 337 c.
112
Збiрник нayкoвo-тeхнiчних прaць
