CC BY
381
ТРУДОВОЕ И НАЛОГОВОЕ ПРАВО
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2013. № 1 (34). С. 128-131.
УДК 331.45
ПРИНЦИПЫ ОХРАНЫ ТРУДА
PRINCIPLES OF LABOR PROTECTION Р. В. КИРСАНОВ (R. V. KIRSANOV)
Рассматриваются проблемы выделения принципов института охраны труда, предпринята попытка формулирования указанных принципов и обоснования необходимости их отражения в специализированном нормативном правовом акте.
Ключевые слова: охрана труда; принципы института; здоровые и безопасные условия труда.
In article problems of allocation of the principles of institute of labor protection are considered. The author made attempt of a formulation of the specified principles and justification of need of their reflection in the specialized regulatory legal act.
Key words: labor protection; principles of institute; healthy and safe working conditions.
Прошло уже достаточно много времени с того момента, как коренным образом изменились взгляды государства на взаимоотношения между работником и работодателем. Конечно же, защитная функция трудового права при этом осталась сравнительно неизменной, но многие её составляющие подверглись существенной модернизации. Ярчайший тому пример: переход от бесплодной борьбы за полное устранение неблагоприятных факторов на рабочих местах к определению так называемых «пороговых» значений этих факторов и закреплению их в нормативно-технических актах.
На первый взгляд, решение вопросов охраны труда в постсоветской России было обречено на успех. Но суровая действительность, как водится, внесла некоторые коррективы.
Ряд учёных отмечает тот факт, что новое теоретическое направление (очень часто выступающее в роли базиса для законодателя
при формулировании решений) в своём развитии проходит три периода:
«1) период восторженного принятия новой концепции, её неограниченного распространения на самые различные проблемы с очевидным смешением надежд и реальных перспектив; 2) период разносной критики, во многом несправедливой, во время которого критикуется главным образом несоответствие результатов тем ожиданиям, которые тот или иной критик связывал с развитием нового направления; 3) период относительно плавного и спокойного развития, когда происходит разработка теоретических основ нового направления и достигаются всё более эффективные прикладные результаты» [1].
И действительно, период первоначальной эйфории на сегодняшний день прошел, ярко обозначился целый ряд недостатков правового регулирования охраны труда, возникла потребность в пересмотре многих правовых норм (характерный пример - принятие
© Кирсанов Р. В., 2013
нового порядка аттестации рабочих мест по условиям труда) и, самое главное - в уяснении важнейших направлений правового воздействия на участников трудовых отношений, в конкретизации этих направлений, что возможно только путём формулирования принципов института.
Выделение не только общеправовых, межотраслевых и отраслевых принципов, имеющих значение для регулирования трудовых отношений, но и принципов конкретных институтов трудового права в последние десятилетия осуществляется целым рядом советских и российских правоведов и не вызывает особых дискуссий. Например, А. М. Лушников и М. В. Лушникова в качестве примера принципов отдельных институтов приводят ст. 24 Трудового кодекса, закрепляющую основополагающие начала социального партнёрства. Ими же делается предположение о проявлении принципов института охраны труда через указанные в ст. 210 Кодекса основные направления государственной политики в этой области [2]. Как представляется, эти обозначенные направления могут считаться не принципами, а, скорее, важнейшими и конкретными обязанностями государства в этой сфере. Для выполнения функций принципов их слишком много, а вот для раскрытия содержания принципов они могут достаточно успешно применяться.
В силу чрезвычайной важности для отрасли института охраны труда возникает необходимость более ёмко сформулировать его ключевые руководящие идеи, которые бы максимально полно аккумулировали основные направления реализации государственной политики в этой сфере. Будучи закреплёнными на федеральном уровне, эти идеи являлись бы бесспорным ориентиром для государства - при наличии воли и желания изменить существующую неблагоприятную ситуацию.
При формулировании принципов, как представляется, нужно исходить из того соображения, что, чем меньше их выделено, тем удобнее они для понимания в качестве руководства к действию, тем менее декларативен их смысл. Как представляется, можно выделить такие важнейшие принципы института охраны труда, как императивность,
непрерывность и системность регулирования отношений по обеспечению здоровых и безопасных условий труда.
Анализ подавляющего большинства положений Трудового кодекса РФ показывает, что на усмотрение работодателя государством практически не отдаются (и не должны отдаваться) ключевые вопросы подобного регулирования. Исключения из этого правила сразу же начинают демонстрировать свою неэффективность - это, в частности, касается замены выдаваемого работникам молока денежной компенсацией. Возможен и пример, связанный не только с работодателем: аттестующие организации порой не слишком добросовестно проводят требуемые измерения неблагоприятных факторов на рабочих местах, пользуясь тем, что надлежащий контроль за их деятельностью не всегда возможен. Таким образом, императивность регулирования отношений по обеспечению здоровых и безопасных условий труда объективно необходима как залог приемлемого уровня такого обеспечения.
Непрерывность регулирования отношений по охране труда также должна являться краеугольным камнем государственной политики в данной сфере. Работодатель не может обеспечивать для работника здоровые и безопасные условия труда на рабочих местах, скажем, тридцать часов из сорока еженедельно, без учёта оставшихся часов, работы сверхурочно, установленных перерывов и т. п. Он, напротив, должен обеспечивать данные условия в течение всего времени нахождения работника на его территории, иначе контроль превратится в свой антипод -бесконтрольность. Типичным антипримером непрерывности регулирования может служить ст. 217 Трудового кодекса, посвящённая созданию службы охраны труда в организации или введению должности соответствующего специалиста.
Как видно из ч. 3 указанной статьи, у работодателя имеется даже возможность заключения гражданско-правового договора с организацией или специалистом, оказывающими соответствующие услуги. Однако же вызывает сомнения возможность непрерывного контроля за безопасностью производственных процессов этими субъектами, тем более, если у того же специалиста одновре-
менно заключены договоры подобного рода с двумя и более работодателями. Фактически, в течение сорокачасовой рабочей недели подобные «приходящие» специалисты обслуживают несколько производственных процессов в нескольких организациях.
Данный вопрос заслуживает особого рассмотрения. Как представляется, даже классический вариант - наличие у работодателя в штате единственного специалиста по охране труда - не обеспечивает той самой непрерывности контроля за состоянием охраны труда. При привлечении работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени - сверхурочно, на условиях ненормированного рабочего дня, в выходные и нерабочие праздничные дни -они, по сути, остаются вне поля зрения такого специалиста. Как представляется, обозначенная проблема требует в современных социально-экономических условиях скорейшего разрешения законодателем.
Системность регулирования отношений проявляется в том, что, лишь взятые в своей совокупности, мероприятия по обеспечению здоровых и безопасных условий труда способны обеспечить желаемый эффект. Пожалуй, именно этот принцип отчасти раскрыт законодателем в ст. 209 ТК РФ, в то время как прочие положения конкретно не сформулированы вообще.
Вполне очевидно, что современное трудовое законодательство не вполне отвечает приведённым выше основополагающим началам, но именно нормы рассматриваемого института, как представляется, должны отличаться особым консерватизмом, который только и возможен для обеспечения надлежащей охраны труда в условиях своеобразной рыночной экономики в России.
Трудовое право XXI века демонстрирует нам интереснейшую особенность, проистекающую из гармоничного сочетания в нём частно- и публично-правовых способов регулирования: если нормы иных институтов передают работодателю и работнику всё больше полномочий для самостоятельного рассмотрения ключевых вопросов деятельности, то нормы охраны труда по уровню своей императивности мало изменились по сравнению с аналогами пятидесятилетней давности. В них, как и прежде, практически нет места
усмотрению сторон, и это правильная позиция законодателя. Лишь в своём максимально полном сочетании императивность, непрерывность и системность правового регулирования отношений по охране труда позволят добиться столь желаемой для государства цели, ради формулирования которой были внесены изменения в ст. 209 Трудового кодекса. Эта цель - управление профессиональными рисками.
Безусловно, перечисленные выше принципы необходимо зафиксировать в важнейших отраслевых актах. Возникает вопрос об уровне такого регулирования и разновидности нормативного правового акта, в котором они подлежат закреплению.
А. Б. Гудовым было предложено принятие Основ законодательства Российской Федерации об охране труда в связи с наличием большого количества соответствующих нормативных правовых актов, разных по юридической силе и содержанию [3]. Поддерживая эту идею о возрождении некогда уже существовавших Основ, отметим, что в них должны найти отражение нормы всех отраслей, имеющие отношение к вопросам обеспечения здоровых и безопасных условий труда. С учётом важности регулируемого вопроса подобное обособление норм представляется исключительно целесообразным. Неоспоримым фактом является то, что институт охраны труда перерос отраслевые рамки и уверенно обрел комплексный характер. Далеко не случайно А. Я. Петров указывает на то, что «Федеральный закон от 17 июля 1999 г. “Об основах охраны труда в Российской Федерации” как раз и был образцом комплексного правового регулирования охраны труда и закономерно включал в себя нормы других отраслей права» [4].
Именно в подобном нормативном правовом акте, как представляется, требуется отразить основные принципы охраны труда. Нормативное закрепление принципов одного из важнейших институтов отрасли, помимо дисциплинирующего воздействия на участников трудовых отношений, позволит ещё и определять отраслевую принадлежность целого ряда правовых норм. Станет возможным достаточно чётко отделять трудовые отношения от отношений, регулируемых смежными отраслями, руководствуясь наличием
реальной способности работодателя обеспечить для работников здоровые и безопасные условия труда. В условиях повсеместного распространения всевозможных разновидностей так называемой нетипичной занятости такое отграничение видится чрезвычайно важным для обеспечения здоровых и безопасных условий труда.
Обозначенная проблема установления отраслевой принадлежности положений о труде отдельных категорий работников, к примеру, норм о надомниках, уже обсуждается в настоящее время. Так, например, И. Калинин отмечает: «То, что рабочее место надомного (удалённого) работника, если оно находится по месту его жительства, не может находиться под прямым контролем работодателя, очевидно. При нежелании работника, которое вполне можно понять, пускать представителя работодателя к себе домой для контроля за своим рабочим местом (кабинетом), осуществление даже косвенного контроля со стороны работодателя становится проблематичным» [5]. Добавим к этому, что отсутствие контроля препятствует реализации обязанности работодателя обеспечить работнику здоровые и безопасные условия труда, а все попытки решить проблему инструментами трудового права в этой ситуации будут являться явными суррогатами.
В завершение обоснования необходимости нормативного закрепления трёх ключевых принципов охраны труда подчеркнём,
что их отличает гармоничное взаимопроникновение: невозможно добиться непрерывности в обеспечении здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах при отсутствии чётко сформулированных императивных указаний законодателя; в свою очередь, система мероприятий по охране труда должна состоять из совокупности мероприятий, охватывающих все этапы производственного процесса и т. п.
1. См., в частности: Блауберг И. В., Мир-
ский Э. М., Садовский В. Н. Системный подход и системный анализ // Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. - М., 1982. - С. 51 ; Протасов В. Н. Правоотношение как система. - М. : Юрид. лит., 1991. - С. 10-11.
2. См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права : учебник. - М. : Статут, 2009. - Т. 1. - С. 501.
3. См.: Гудов А. Б. Организационно-правовые формы охраны труда (трудоправовой аспект) : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. -М., 2012. - С. 11-12.
4. Петров А. Я. Охрана труда - институт современного трудового права России и его совершенствование // Законодательство и экономика. - 2008. - № 9. - С. 53.
5. Калинин И. Трудовое и гражданское право в регулировании дистанционной работы // Кадровик. - 2012. - № 5. - С. 23.
