Институт охраны труда: пределы правового регулирования Текст научной статьи по специальности «Право»

ТРУДОВОЕ, СОЦИАЛЬНОЕ И ЗЕМЕЛЬНОЕ ПРАВО

Вестник Омского университета. Серия «Право». 2012. № 3 (32). С. 171-175.

УДК 331.45:351.83

ИНСТИТУТ ОХРАНЫ ТРУДА: ПРЕДЕЛЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

LABOR SAFETY INSTITUTE: LIMITS OF LEGAL REGULATION Р. В. КИРСАНОВ (R. V. KIRSANOV)

Рассматриваются некоторые особенности регулирования охраны труда, касающиеся вопроса о возможном расширении сферы действия трудового права за счёт распространения его норм на так называемый нетипичный труд. Отмечается, что в случае подобного расширения сферы действия неизбежно увеличение количества нарушений трудовых прав работников.

Ключевые слова: охрана труда, сфера действия трудового права, нетипичный труд.

The author considers some features of regulation of a labor safety in the light of a question on possible expansion of sphere of action of the labor law at the expense of distribution of its norms on so-called atypical work. It is noticed that in case of similar expansion of sphere of action the increase in quantity of infringements of the labor law of workers is inevitable.

Key words: a labor safety, sphere of action of the labor law, atypical work.

В последние годы одним из наиболее злободневных вопросов для российской науки трудового права, безусловно, является вопрос о сфере действия норм отрасли. Законодательство претерпевает изменения сообразно изменениям экономических основ жизни государства и общества. Развитие науки и техники вызывает к жизни такие формы занятости, существование которых ещё вчера было невозможно представить.

Так называемый нетипичный труд сегодня является предметом пристального внимания российских учёных. Не прекращается изучение возможных путей его легализации в Российской Федерации. К примеру, А. Е. Коркин в своём исследовании отмечает, что законодателю нужно предпринять определённые шаги, исходя из особенностей, присущих различным формам нетипичного труда. Так, для повышения внимания к охране труда заемных работников предлагается установление солидарной ответственности

агентства занятости и организации-пользователя по обязательствам, возникающим из нарушения требований охраны труда; для телеработников работодатель обязан предоставлять максимально полную информацию о существующих требованиях охраны труда, обеспечивать их средствами индивидуальной и коллективной защиты либо информировать работника о данных требованиях и средствах (очевидно, для самостоятельного их приобретения). С учётом отсутствия у работодателя возможности постоянно контролировать «фактическое соблюдение телеработниками требований охраны труда, следует освободить работодателя от ответственности за причинение вреда жизни и здоровью телеработника в случае несоблюдения последним требований (рекомендаций) работодателя по безопасности труда» [1].

На наш взгляд, подобные конструкции нетипичного труда искусственны и чужеродны для такой отрасли, как трудовое право.

© Кирсанов Р. В., 2012

Например, цитируемый автор отмечает применительно к телеработе: «Объём обязанностей работодателя должен различаться в зависимости от степени организационной самостоятельности работника. Более самостоятельный характер труда означает одновременно и необходимость более ответственного отношения работника к условиям труда и соблюдению требований безопасности» [2]. Но ведь работник всегда с максимальной степенью добросовестности должен относиться к соблюдению требований охраны труда! От подобной тщательности зависят его жизнь и здоровье, а форма собственности и организационно-правовая форма работодателя при этом значения не имеют. Другое дело, что здесь мы можем наблюдать попытки перекладывания ответственности на плечи самого работника по принципу «защити себя сам».

Такие примеры свидетельствуют не о трансформации предмета трудового права при включении в сферу его действия отношений с участием новых категорий работников, а, скорее, о попытках искусственного расширения этой сферы действия. В конце концов само трудовое законодательство вряд ли можно сегодня кардинально модернизировать без потери исходной его направленности, без её некоторого «размывания», что неблагоприятно может отразиться на и так не очень высоком уровне соблюдения этого законодательства. Так, говоря об аутсорсинге, М. В. Колганова и Е. А. Примак отмечают, что соответствующая работа выполняется в организации, «с которой работник не связан трудовыми отношениями. Работодатель в такой ситуации фактически лишен возможности реально управлять охраной труда, а организация, получающая услугу, не является работодателем» [3].

Один из популярных примеров такого труда, созданных, кстати, законодателем искусственно, это труд работников частных охранных предприятий. Заключив трудовой договор с таким предприятием, в дальнейшем работник исполняет свои трудовые обязанности в других организациях, учреждениях, на заводах, фабриках, складах, в офисах и т. п., т. е. где угодно, но не по месту заключения трудового договора. Подобная урегулированная правом буквально наполовину ситуация существует уже не один год. В та-

ких условиях частным охранникам приходится трудиться на неаттестованных рабочих местах, в неблагоприятных условиях, и ни у фактического, ни у юридического работодателя нет желания, а порой и правовых инструментов защитить их трудовые права.

Негативный характер того же аутсорсинга можно проиллюстрировать и на примере «приходящих» специалистов по охране труда. Согласно ч. 3 ст. 217 Трудового кодекса, при отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда и пр. их функции могут осуществлять организация либо специалист, оказывающие соответствующие услуги и привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Если можно как-то мириться с тем, что уборщицы из клининговой компании присутствуют в организации строго в определённое время, требуемое для проведения уборки, то, как представляется, для специалиста по охране труда подобный режим абсолютно неприемлем.

В своё время увидели свет «Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации» (утверждены постановлением Минтруда Российской Федерации от 8 февраля 2000 г. № 14). Согласно этим Рекомендациям, служба охраны труда в организации представлялась разработчикам как самостоятельное структурное подразделение, важнейшими задачами которого является контроль за соблюдением работниками требований законов и иных нормативных правовых актов об охране труда Российской Федерации, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации; за обеспечением и правильным применением средств индивидуальной и коллективной защиты; за организацией хранения, выдачи, стирки, химической чистки, сушки, обеспыливания, обезжиривания и ремонта специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной и коллективной защиты и т. п.

Даже если предположить, что все эти обязанности в относительно небольшой организации выполняет один штатный специалист по охране труда, с которым заключен трудовой договор, у нас всё равно возникают сомнения по поводу его способности едино-

лично установить текущий контроль за обеспечением безопасных условий труда на рабочих местах. Можно задаться вопросом: кто будет выполнять соответствующие обязанности в случае болезни этого работника, нахождения его в командировке, наконец, при наличии многосменного режима работы организации? Как видно из приведённого примера, проблема стоит достаточно остро. Но ситуация станет гораздо хуже, если подобные обязанности, буквально на несколько часов в неделю, станет исполнять представитель сторонней организации. Нужно учитывать также, что многие вопросы, касающиеся улучшения условий труда работников в конкретной организации, зачастую успешно решаются в рамках социально-партнёрских отношений. Подобные отношения с участием заемных работников представляются с большим трудом.

По сути, в результате легализации всех этих новых, пока ещё достаточно экзотических форм занятости, мы получим два, точнее, три уровня регулирования трудовых отношений. И этот процесс дифференциации станет куда более глобальным, чем то, что мы можем наблюдать сейчас в законодательстве.

Условно говоря, трудовое право «перво -го уровня» будет характеризоваться требованием максимального соблюдения правовых норм, в том числе по охране труда. Участвующие в трудовой деятельности работодателя физические лица будут являться «классическими» наемными работниками в традиционном понимании. Формулировка ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена именно им: лично выполняющим за плату трудовую функцию, подчиняющимся действующим у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, причём последний обязан обеспечивать им соответствующие условия труда. «Трудовое право» второго уровня призвано регулировать отношения с участием государственных и муниципальных служащих. Несмотря на определённую специфику, обусловленную административно-правовым характером связей с их участием, надо признать, что основной массив норм, регулирующих собственно трудовые отношения, практически такой же, как для первой группы работников.

Трудовое право «третьего уровня» будет отличаться несколько более либеральным подходом к регулированию. В частности, на этом уровне возможно будет снятие по соглашению сторон трудового договора с работодателя некоторых его обязанностей. Естественно, работодатели будут стремиться строить свои отношения с работниками по более либеральному для них варианту, кстати, дающему несравненно больше возможностей для несоблюдения законодательства. Как представляется, этот уровень регулирования будет максимально близок по специфике к регулированию гражданско-правовому, отсюда вновь возникает вопрос о целесообразности легализации заемного и прочего нетипичного труда в рамках трудового права. Самое печальное, что при легализации подобной практики работник будет всё больше отдаляться от работодателя, у него будет оставаться всё меньше возможностей каким либо образом влиять на последнего в стремлении улучшить условия труда.

Проблема заключается в том, что попытка урегулировать эти вновь возникающие отношения с помощью традиционных правовых инструментов отрасли изначально обречена на неуспех. Объективно невозможно регулировать правовые связи с тремя ключевыми участниками, используя нормы, рассчитанные на двоих фигурантов. В итоге попытки расширения сферы действия отрасли таким путём ни к чему не приведут, и представляется, что критерием возможности или невозможности подобных изменений являются положения об охране труда. Если работодатель и при изменении условий трудовой деятельности работника сможет, как и ранее, реально обеспечивать здоровые и безопасные условия на его рабочем месте, текущий контроль за использованием последним средств индивидуальной защиты, соблюдением инструкций по охране труда и т. п., то мы имеем дело с отношениями, регулируемыми трудовым правом. Если же правовые нормы начинают «пробуксовывать», не в силах определить, а как же работодатель сможет дистанционно защитить работника, выполняющего производственное задание у себя дома, то мы вынуждены констатировать, что указанные отношения трудовое право не может урегулировать в принципе.

Этот перечень можно продолжать достаточно долго. Так, ГОСТ 12.0.230-2007 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда. Общие требования» и ГОСТ Р 12.0.007-2009 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда в организации. Общие требования по разработке, применению, оценке и совершенствованию», на основе которых работодателями создаётся система управления охраной труда в организации, рассчитаны на классические трудовые отношения между работниками и работодателем и не могут применяться в принципе в условиях заемного труда и иных нетипичных форм занятости.

Кстати говоря, это не единственные примеры того, как трудовому праву пытаются приписать несвойственные ему возможности. От проблем, связанных с нетипичным трудом, можно перейти к типично трудовым отношениям. Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. в Трудовой кодекс была введена глава 51.1 «Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах». Безусловно, появление большинства положений рассматриваемой главы Трудового кодекса обусловлено необходимостью защитить жизнь и здоровье шахтеров. Вместе с тем возникает целый ряд вопросов по поводу механизмов обеспечения такой защиты. Как известно, одной из распространённых причин инцидентов под землей, в том числе с фатальными последствиями, является нарушение работниками правил поведения на потенциально опасных объектах. Например, это может быть пронос с собой в шахту курительных принадлежностей. Для пресечения подобных случаев ст. 330.4 новой главы предусматривает возможность работодателю отстранять от работы тех работников, у которых подобные принадлежности, а также алкоголь, электронные устройства и т. п. будут обнаружены.

Из содержания анализируемой статьи не совсем понятно, каким образом работодатель получит информацию о наличии у работника соответствующих запрещённых предметов. По сути, предполагается проведение досмотра работников. Но обладает ли работодатель соответствующими полномочиями?

Насколько можно предположить, речь в рассматриваемой норме идёт о так называемом личном досмотре работника. Однако же подобный личный досмотр рассматривается как мера обеспечения производства по делам об административных правонарушениях [4]. Между тем сегодня в российской трудоправовой науке поднимается вопрос о неимущественной компоненте права на неприкосновенность личной (частной) жизни, которая включает в себя и такой элемент, как физическая неприкосновенность работника, что предусматривает, к примеру, его защиту от необоснованных обысков и досмотров на территории того предприятия, где он работает [5]. Таким образом, не совсем ясно, что считать «обоснованным досмотром» и как урегулировать ситуацию, не нарушая права заинтересованных субъектов. Кстати говоря, Инструкцией МОТ «Безопасность труда и здоровья на угольных шахтах» в п. 24.2 предусматривается обязанность соответствующего менеджера организовать проверку всех лиц, входящих в шахту, на предмет наличия у них запрещенных к проносу предметов, а отказавшимся от проверки лицам запрещается допуск в шахту [6]. Конкретизация норм о личном досмотре работников (так, чтобы указанная процедура не противоречила нормам российского законодательства) не должна стать единственной задачей на ближайший период - одновременно необходимо совершенствовать правовые механизмы защиты работников и эффективной реализации их права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Но если с особенностями регулирования труда российских шахтеров всё-таки можно будет прийти к легальному результату, устраивающему всех участников трудовых отношений, то с нетипичными формами занятости подобный результат вряд ли достижим. Тем более что при любом варианте развития событий России, как государству с до сих пор достаточно развитой промышленностью, не обойтись без «традиционного» трудового права, которое в настоящее время обвиняют в некой императивности. Однако же в деле соблюдения требований охраны труда именно императивные методы регулирования способны достаточно эффективно защитить работника. И вместо попыток включения в

достаточно консервативные рамки предмета трудового права отношений с участием ранее нам не известных субъектов следует, очевидно, отразить в российском законодательстве расширенное понятие охраны труда, где, по мнению А. М. Лушникова, должны будут гармонично сочетаться технические, медицинские, этические, психофизиологические и эстетические составляющие [7].

1. Коркин А. Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - СПб., 2012. -С. 22-23.

2. Там же. - С. 22.

3. Колганова М. В., Примак Е. А. Заемный труд как предмет правового регулирования // Ак-

туальные вопросы современного трудового права : сб. - М., 2005. - С. 87.

4. См., например: Соколов А. Ю. Личный досмотр, досмотр вещей, находящихся при физическом лице, как меры обеспечения производства по делам об административных правонарушениях // Современное право. - 2011. - № 3. - С. 101-105.

5. См.: Трудовое право России: проблемы теории : коллективная монография. - Екатеринбург, 2006. - С. 180.

6. Безопасность труда и здоровья в угольных шахтах (Инструкция МОТ). Международная организация труда. - 2-е изд. - Женева, 1999.

7. См.: ЛушниковА. М. Право работника на охрану труда: новые подходы // Социальное и пенсионное право. - 2009. - № 1. - С. 14.