CC BY
76
УДК 378
Ustinova L.G. THE APPLICATION OF THE INTEGRATED APPROACH FOR EDUCATION OF WORKERS IN DEPARTMENT OF INTERNAL AFFAIRS. The article observes the possibilities of an integrated approach in the course of organization of education of staff of Department of Internal Affairs.
Key words: education, staff of Department of Internal Affairs, collective, integrated approach.
Л.Г. Устинова, канд. социол. наук, доц., полковник полиции, начальник кафедры общеправовых дисциплин ФГКОУ ВПО «Краснодарский университет Министерства внутренних дел Российской Федерации» Ставропольский филиал, г. Ставрополь E-mail: [email protected]
ПРИМЕНЕНИЕ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА В ПРОЦЕССЕ ОРГАНИЗАЦИИ ВОСПИТАНИЯ КОЛЛЕКТИВА СОТРУДНИКОВ ОВД
В статье рассмотрены возможности комплексного подхода в процессе организации воспитания коллектива сотрудников ОВД.
Ключевые слова: воспитание, сотрудники ОВД, коллектив, комплексный подход.
Коллектив сотрудников органов внутренних дел представляет собой группу сотрудников, объединенных общими целями и задачами, достигшей высокого уровня развития в ходе совместной профессиональной деятельности. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующийся высокой групповой сплоченностью ценностно-орентаци-онным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером групповой мотивации, высокой внутри групповой референтнос-тью объективностью и принципиальностью при принятии ответственности за результаты совместной деятельности.
Формирование коллектива происходит в процессе совместной профессиональной деятельности, начиная с функционирования первоначально диффузной человеческой общности как объединения взаимодействующих и взаимозависимых членов. Постепенно в процессе совместной деятельности и психологической идентификации возникает определенный уровень групповой сплоченности (единство) или, по-другому, уровень групповой солидарности [1].
Коллектив органа или подразделения внутренних дел имеет свою специфику, которая состоит в том, что руководители и сотрудники обязаны соблюдать субординацию, служебную дисциплину и уставные отношения. В уставе, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях и других нормативных правовых актах регламентируются права и обязанности должностных лиц. Наряду с официальной, то есть формальной структурой подразделения, отражающей нормативную обязательную сторону взаимоотношений между сотрудниками, в каждом служебном коллективе складывается психологическая структура неофициального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Неформальные связи определяют более широкий круг общения в соответствии с общими интересами, установками, увлечениями, ценностными ориентациями сотрудников. В основе неформальной структуры лежат восприятие и понимание сотрудниками друг друга, их взаимо-оценка и самооценка.
Идея целостности воспитательного процесса в практической технологии осуществляется через комплексный подход. Он означает единство целей, задач, содержания, методов и форм воспитательного воздействия и взаимодействия. Современные технологии воспитания в органах внутренних дел осуществляют комплексный подход, выполняя обязательные требования:
1. Воздействуют на сотрудников по трем направлениям — на сознание, чувства и поведение.
2. Положительный результат достигается при органическом слиянии воспитания (внешнего педагогического воздействия) и самовоспитания личности сотрудника органов внутренних дел.
3. Заданные качества личности формируются через систему конкретных воспитательных дел. Эти дела должны иметь подчеркнуто комплексный характер, требующий одновременного осуществления задач умственного, физического, нравственного, эстетического и профессионального воспитания в органически слитом процессе.
4. Единство и координация усилий всех имеющихся отношений к воспитанию социальных институтов и объединений,
прежде всего СМИ, литературы, искусства, системы управления органами правопорядка и др. - непременное условие комплексного подхода.
5. Комплексный подход предполагает системный подход к процессу воспитания сотрудников органов внутренних дел и управления ими [2].
При комплексном подходе к формированию целостной личности сотрудника органов внутренних дел должна быть учтена совокупность всех этих условий.
При формировании служебного коллектива необходимо начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал коллектива.
Выделяют три уровня развития служебного коллектива органов внутренних дел.
Первый, начальный уровень развития коллектива — кооперация, характеризуется следующим.
Коллектива пока нет, группа образует формальную внешнюю целостность. Большая разобщенность интересов, нет единства мнений по узловым вопросам, цели деятельности группы не приняты как личные. Не сложились еще отчетливо межличностные взаимоотношения, нет должного делового их опосредования, так как преобладают законы стихийного эмоционального (неадекватного) межличностного восприятия; не определились деловые, эмоциональные и неформальные лидеры. Руководитель еще не завоевал авторитета. Нередки нарушения служебной дисциплины, разное отношение к службе и распоряжениям руководителя. Сотрудникам трудно ориентироваться в своих поступках на единое коллективное мнение, так как оно еще не сформировано. Их негативные личностные особенности не проявились в полной мере или сглаживаются энтузиазмом почина. Руководитель должен осуществлять постоянный контроль, формировать ядро из самых активных и компетентных сотрудников для опоры в работе, делегировать часть своих полномочий осмотрительно, фиксировать итоги. Конфликты могут возникать неожиданно, они трудноуправляемы. Из-за отсутствия необходимой сплоченности остро переживаются неблагоприятные условия службы, временные трудности становления, акцентируются негативные личностные качества сотрудников.
Второй, промежуточный уровень развития служебного коллектива — поляризация. Сотрудники еще разобщены, но появляются группы со сложившимся отношением к делу. Сознательная группа не только поддерживает требования руководителя, но и предъявляет их к коллегам. Другая группа может не проявлять особой инициативы в оперативно-служебной деятельности, но выполняет эти требования без сопротивления. Отдельные сотрудники или группировки противодействуют руководителю, мешают ему в выполнении управленческих функций, находясь в сложных отношениях с лидерами; доминирует эмоциональное реагирование и опосредование отношений в ущерб
деловому. Однако появляется тенденция к консолидации: постепенно складываются устойчивые товарищеские и деловые отношения в их гармоничном сочетании; формируется коллективное мнение, которое начинает играть все большую роль в регуляции жизнедеятельности коллектива, а возникающие конфликты все чаще продуктивно разрешаются.
Третий уровень развития служебного коллектива определяется наиболее высокой сплоченностью его членов, что и позволяет рассматривать его не просто организационным образованием, а в полном смысле слова «коллектив» [3].
Здесь предъявляются высокие взаимные требования большинства друг к другу. Деловые отношения устойчивы, имеют характер сотрудничества и взаимопомощи. Дисциплина сознательна и высока. Традиционно коллегиальное обсуждение с уважением отдельного мнения и обязательностью принятого коллективного решения. Конфликты редки, а возникающие разрешаются с минимальными издержками. Сотрудники удовлетворены профессией, связывают с ней свои жизненные планы, легко переносят неблагоприятные условия службы. Имеются перспективы служебного роста для наиболее достойных членов коллектива, удовлетворяются основные материальные и духовные потребности. Адаптация основной части коллектива успешно завершена, а нового пополнения — протекает менее болезненно с опорой на добровольное наставничество и положительный психологический климат. Авторитет формальных лидеров завоеван, а неформальных — распределен таким образом, что члены отдельных групп поддерживают как всех лидеров, так и друг друга. Устоялись коллективные нормы реагирования на текущие проблемы, критические мнения отдельных членов не отвергаются сходу, а становятся поводом для серьезного рассмотрения. Руководитель делегирует значительную часть своих полномочий, концентрируясь на главных управленческих функциях.
В работе по формированию и развитию служебного коллектива, и соответственно, совершенствованию межличностных отношений в коллективе, необходимо учитывать, что лю-
Библиографический список
бой служебный коллектив образуется из подструктурных элементов — микрогрупп (малых социальных групп). Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, способствующем возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов. Ее также можно назвать и «первичным коллективом», но только в том случае если она достигает определенного уровня социальнопсихологической зрелости.
Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, групп часто складываются прочные узы дружбы, которые могут простираться на их личную жизнь. Отдельные члены группы обычно отождествляют себя со своей группой. В группе складывается представление о том, что есть правильное поведение ее членов.
Малые группы вступают в межгрупповые отношения и могут развиваться независимо одна от другой. Малые группы могут как помогать руководству подразделения, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать скрытое сопротивление.
Для поддержания оптимального морально-психологического климата в служебном коллективе важное значение имеет объективная информация о составе микрогрупп, об их сплоченности, межличностных взаимоотношениях внутри них, взаимоотношениях между их лидерами.
Таким образом, комплексный подход, применительно к формированию коллектива сотрудников ОВД, предполагает:
• с одной стороны, изучение каждого сотрудника в отдельности. Его вклад в формировании коллектива; изучение микрогрупп, составляющих коллектив;
• с другой стороны, организация воспитания членов коллектива по различным направлениям, включая правовое, гражданское, этическое, эстетическое и др.
Тем самым только комплексный подход позволяет добиваться положительных результатов в этом процессе.
1. Юридическая педагогика: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 021100 «Юриспруденция» / под ред. проф. В.Я. Кикотя, проф. А.М. Столяренко. - М., 2004.
2. Воспитательная работа с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации: учебник / под общ. ред. В.Я. Кикотя. - М., 2009.
3. Организация воспитательной работы с личным составом органов внутренних дел: курс лекций / С.Н. Тихомиров [и др.]. - М., 2012. Bibliography
1. Yuridicheskaya pedagogika: uchebnik dlya studentov vuzov, obuchayuthikhsya po specialjnosti 021100 «Yurisprudenciya» / pod red. prof. V.Ya. Kikotya, prof. A.M. Stolyarenko. - M., 2004.
2. Vospitateljnaya rabota s lichnihm sostavom v sisteme Ministerstva vnutrennikh del Rossiyjskoyj Federacii: uchebnik / pod obth. red. V.Ya. Kikotya. - M., 2009.
3. Organizaciya vospitateljnoyj rabotih s lichnihm sostavom organov vnutrennikh del: kurs lekciyj / S.N. Tikhomirov [i dr.]. - M., 2012.
Статья поступила в редакцию 29.01.14
УДК 37.035
Zaitceva G.A. THE USE OF SOCIAL PARTNERSHIP WITH THE PURPOSE OF FORMING A SOCIAL NETWORK OF ORPHANS FOR THEIR FUTURE LIFE. The author reveals the mechanisms of social partnership for creating a social network of orphans. Such concepts as «social environment», «social behavior», «the social network» in connection to orphans are studied.
Key words: orphans, social environment, social behavior, the social network.
Г.А. Зайцева, аспирант ФГБОУ ДПО «ИПКСПО», г. Санкт-Петербург, Е-mail: [email protected]
РЕАЛИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА С ЦЕЛЬЮ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СЕТИ СИРОТ ДЛЯ ИХ БУДУЩЕЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В статье автор раскрывает механизмы социального партнерства с целью формирования социальной сети детей-сирот. Раскрываются понятия «социальная среда», «социальное поведение», «социальная сеть» в связи с детьми-сиротами.
Ключевые слова: дети-сироты, социальная среда, социальное поведение, социальная сеть.
Социальная среда представляет собой системокомплекс определяющих рамки их социальной активности. Она, с одной общечеловеческих и этнических ценностей, традиций, норм стороны, является источником многих трудностей, связанных и правил поведения, регулирующих жизнедеятельность людей, с процессом личностного развития индивида и процессом его
