CC BY
44
08.00.05
УДК 658.3:331.101.6:004.9
ПРИМЕНЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА РАБОЧИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
© 2020
Ирина Васильевна Краснопевцева, доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры «Сварка, обработка материалов давлением и родственные процессы» Александр Ювенальевич Краснопевцев, кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры «Сварка, обработка материалов давлением и родственные процессы»
Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)
Аннотация
Введение: в статье показана высокая степень влияния на уровень производительности труда фактора «качество рабочей силы», что создает необходимость постоянного формирования соответствия данного фактора запланированному предприятием уровню производительности труда. Отмечена актуальность задачи внедрения в процесс управления производительностью труда информационных технологий, позволяющих оперативно выявлять и показывать качественные изменения, происходящие в личном составе работников предприятия. Материалы и методы: рассмотрены научные подходы современных ученых к вопросу влияния различных факторов на уровень производительности труда. Подчеркнуто, что фактор «качество рабочей силы» необходимо особо учитывать в процессе планирования предприятием роста производительности труда. Представлены авторские интегральные критерии качества рабочей силы, разработанные на основе ключевых показателей качества рабочей силы, используя которые можно прогнозировать уровень производительности труда на предприятии. Результаты: показаны основные преимущества применения информационных технологий в управлении трудовыми ресурсами предприятия. Отмечено, что, несмотря на универсальность закупаемых IT-систем, предприятиям необходима разработка собственных программных продуктов, учитывающих специфику кадровых процессов на данном предприятии. Предложено программное обеспечение для управления производительностью труда, разработанное на основе интегральных критериев качества рабочей силы.
Обсуждение: показаны возможности разработанного программного обеспечения при его использовании в работе кадровых служб. Предложен алгоритм работы кадровой службы как на этапе найма на предприятие новых работников, так и на этапе мониторинга качества рабочей силы в целях текущего и перспективного прогнозирования уровня производительности труда.
Заключение: сделан вывод о том, что прогнозирование на предприятии динамики производительности труда предполагает учет постоянно происходящих изменений в составе рабочей силы. Поэтому процесс управления производительностью труда должен быть связан, в первую очередь, с управлением качеством рабочей силы. Подчеркнута необходимость постоянного сравнения фактических интегральных коэффициентов качества рабочей силы с теми, которые отвечают требованиям конкретного рабочего места в целях обеспечения необходимого уровня производительности труда.
Ключевые слова: алгоритм работы кадровых служб, интегральный коэффициент качества рабочей силы, информационные технологии, качество рабочей силы, оценка качества рабочей силы, программное обеспечение, производительность труда, промышленное предприятие, работа кадровых служб, управление производительностью труда.
Для цитирования: Краснопевцева И. В., Краснопевцев А. Ю. Применение информационных технологий в управлении производительностью труда рабочих промышленных предприятий // Вестник НГИЭИ. 2020. № 2 (105). С. 90-99.
APPLICATION OF INFORMATION TECHNOLOGIES IN PRODUCTIVITY MANAGEMENT OF INDUSTRIAL WORKERS
© 2020
Irina Vasilievna Krasnopevtseva, Dr. Sci. (Economy), associate professor, professor of the chair «Welding, pressure treatment and related processes» Aleksandr Juvenalievich Krasnopevtsev, Ph. D. (Engineering), associate professor, associate professor of the chair «Welding, pressure treatment and related processes» Togliatti State University, Togliatti (Russia)
Abstract
Introduction: the article shows a high degree of influence of the factor "quality of labour force" on the level of labour productivity that creates the necessity of constant formation of conformity of this factor to the level of labour productivity planned by the enterprise. The urgency of the task of introduction in the process of labour productivity management of information technologies allowing operatively to reveal and show the qualitative changes taking place in personnel structure of the enterprise is noted.
Materials and methods: scientific approaches of modern scientists to the influence of various factors on the level of labor productivity are considered. It is emphasized that the factor "quality of labor force" should be especially taken into account in the process of enterprise's planning of productivity growth. Author's integral labor force quality criteria developed on the basis of key labor force quality indicators, which can be used to predict the level of labor productivity at the enterprise, are presented.
Results: the main advantages of the use of information technologies in the management of human resources at the enterprise are shown. It is noted that, despite the universality of the purchased IT-systems, the enterprises need to develop their own software products that take into account the specifics of personnel processes at the enterprise. The software for labour productivity management, developed on the basis of integral criteria of labour force quality is offered. Discussion: possibilities of the developed software at its use in the work of personnel services are shown. The algorithm of work of personnel service both at the stage of hiring new workers at the enterprise and at the stage of monitoring of labour force quality for the purpose of current and perspective forecasting of labour productivity level is offered. Conclusion: the conclusion is made that the forecasting of the labor productivity dynamics at the enterprise presupposes the account of the constantly occurring changes in the labor force composition. That is why the process of labor productivity management should be connected, first of all, with the labor force quality management. The necessity of constant comparison of the actual integral coefficients of the labor force quality with the ones that meet the requirements of a concrete workplace in order to ensure the necessary level of labor productivity has been emphasized. Keywords: algorithm of work of personnel services, integral coefficient of labour force quality, inormation technologies, labour force quality, labour force quality estimation, software, labour productivity, industrial enterprise, work of personnel services, labour productivity management.
For citation: Krasnopevtseva I. V., Krasnopevtsev A. J. Аpplication of information technologies in productivity management of industrial workers // Bulletin NGIEI. 2020. № 1 (105). P. 90-99.
Введение
Высокая динамичность происходящих на предприятии кадровых процессов вследствие постоянного изменения численности работников и их структуры по возрасту, стажу работы, уровню образования и квалификации создает необходимость постоянного мониторинга качества рабочей силы в целях достижения его соответствия планируемому предприятием уровню производительности труда.
Поэтому внедрение в процесс управления производительностью труда информационных технологий, позволяющих оперативно выявлять и показывать качественные изменения, происходящие в личном составе работников предприятия, является задачей достаточно актуальной, позволяющей повысить оперативность и качество принимаемых руководством кадровых решений.
Материалы и методы
Отечественная экономическая литература содержит ряд исследований [4; 5; 6], направленных на изучение влияния на уровень производительности труда различных по отношению к предприятию факторов, как внешних, так и внутренних. Учеными
отмечено, что качество рабочей силы достаточно серьезно влияет на уровень производительности труда, поэтому данный фактор следует особо учитывать при планировании предприятием роста производительности труда. Качество рабочей силы как фактор производства обладает наиболее высокой степенью прогнозируемости и возможности внутрипроизводственного управления, поскольку легко подвергается контролю со стороны предприятия и напрямую связан с трудовой деятельностью его работников. В целях корректировки соотношения отдельных элементов внутрипроизводственной структуры предприятие может изменять качество рабочей силы как каждого отдельного работника, так и всего трудового коллектива [7].
Однако вопрос качества рабочей силы имеет место не только относительно вопроса возможности регулирования уровня производительности труда, он тесно связан с необходимостью использования в производственных процессах новейших достижений науки и техники, что предполагает наличие у производственных рабочих высокого качества рабочей силы. По мнению ученых [8; 9;
10; 11], высокий уровень качества рабочей силы связан, в первую очередь, с достаточным уровнем общего образования и полученной работником профессиональной подготовки, а также с его постоянной готовностью получать необходимые объемы новых знаний. Поэтому в настоящее время качество рабочей силы как фактор производства по своей значимости становится даже более важными, чем те факторы, которые связаны с техническим оснащением производства. Без теоретических знаний и производственного опыта работники не смогут обеспечить грамотное управление сложным оборудованием и ходом технологических процессов, поэтому для современного производства характерно возрастание внимания к повышению качества рабочей силы предприятия и возможности полной реализации ее профессионального потен-
циала в целях повышения уровня производительности труда.
Необходимый уровень производительности труда предприятию обеспечивают основные производственные рабочие. Поэтому мы будем рассматривать те показатели качества рабочей силы, которые в наибольшей степени характерны для данной категории работников предприятия. Качество рабочей силы складывается из достаточно большого количества показателей, каждый из которых оказывает вполне определенное влияние на уровень производительности труда. Однако перечислить все личностные особенности человека, влияющие на формирование его трудового потенциала, не представляется возможным, поэтому к рассмотрению мы приняли те показатели, которые встречаются наиболее часто [12] (рисунок 1).
Возраст / Age
Состояние здоровья / State of health
Стаж работы по специальности / Work experience by specialty Производственный опыт / Production experience Уровень квалификации / Level of Qualification
Психофизиологические особенности / Psychophysiological characteristics Ответственность за результаты труда / Accountability for results at work Уровень развития интеллекта / Level of intellectual development Уровень образования / Level of education Уровень трудовой мотивации / Work motivation level
Рис. 1. Показатели, формирующие качество рабочей силы (разработано автором) Fig. 1. Indicators that shape the quality of the workforce (designed by the author)
\ Качество рабочей силы / у Quality work-/ ing strengths
Из всех перечисленных показателей, на наш взгляд, основные (ключевые) - это [12]:
1) стаж работы по специальности;
2) возраст;
3) уровень среднего или специального образования;
4) уровень квалификационной подготовки.
Эти четыре показателя как бы объединяют
рассмотренные нами на рисунке 1 показатели, формирующие качество рабочей силы. Стаж работы по специальности оказывает довольно существенное влияние на уровень производительности труда, так как от него зависит наличие производственных навыков и опыта работника. Стаж работы по специальности может также служить индикатором пси-
хофизиологических особенностей человека, формирующих как трудовую мотивацию, так и чувство ответственности работника за результаты труда. Возраст работника в определенной степени указывает на стаж его работы и, возможно, на состояние здоровья. Уровень образования отражает интеллектуальный уровень работника, формирующий у него ответственность за результаты своей трудовой деятельности. Уровень квалификационной подготовки указывает на производственный опыт работника и уровень его интеллектуального развития. Выбор данных показателей был обусловлен ещё и тем, что именно они отражены в документах работника (трудовой книжке, паспорте, документе о специальной или общей подготовке) [12].
На основании выбранных показателей были разработаны интегральные критерии качества рабочей силы [13]. Данные коэффициенты позволяют понять, что управление производительностью труда можно обеспечивать путем изменения качества рабочей силы предприятия.
(1)
Pf Cf Bf
о
f
o.k.p.c Vp + c + B+ O + \ opt C opt Bopt Oopt
Коэффициент, описываемый формулой 1 -это «коэффициент оптимизации качества рабочей силы». Показывает соответствие среднего уровня качества рабочей силы максимально необходимому для данного предприятия уровню производительности труда. Pj^CpBpOj- являются фактическими
показателями разряда, стажа, возраста и образования работника. P0pt,C0pt,B0pt,00pt (оптимальные
показатели качества рабочей силы) являются теми показателями качества рабочей силы, которые соответствуют максимальному для данного предприятия уровню производительности труда.
Коэффициент, описываемый формулой 2 -это «коэффициент производительности рабочей силы». Он показывает, какую выработку могут обеспечить: отдельный рабочий, бригада рабочих, рабочие всего цеха и предприятия в целом.
(2)
f
f
V
V
кп.р.с
Гд^ рпогт'Спогт'Впогт,°погт (нормальные показатели качества рабочей силы) соответствует 100%-му уровню выполнения норм для существующих на предприятии условий производства.
Результаты Автоматизация труда работников кадровой службы обеспечивает предприятию многие организационные и экономические преимущества. Появляется возможность оперативно решать вопросы найма работников, оптимизации их численности, повышается качество принятых кадровых решений на всех уровнях управления, возрастает оперативность подготовки различного рода кадровой отчетности, безупречно организуется учет кадров посредством создания банка персональных данных. Наличие банка персональных данных позволяет создавать индивидуальную трудовую историю каждого работника предприятия и оптимально использовать его рабочую силу [14].
Использование ^-технологий создает возможность оперативного доступа к информации по каждому работнику и принятия обоснованных решений на основании содержащихся в базах информационных данных. Позволяет определить соответ-
ствие каждого работника занимаемому рабочему месту, обеспечивая своевременную организацию обучения работников и их переподготовки в той или иной сфере деятельности.
В ряде научных работ, посвященных использованию в управлении трудовыми ресурсами ГГ-технологий [15; 16; 17], отмечено, что данные технологии позволяют максимально ускорить решение кадровых вопросов и облегчить кадровым работникам выполнение множества рутинных обязанностей.
Специалисты в области ГГ-технологий [18; 19] констатируют тот факт, что количество предприятий, которые автоматизируют процесс управления трудовыми ресурсами при помощи информационных систем, неуклонно растет.
В работе кадровых служб используются, как правило, отдельные программы, представляющие собой программные продукты, автоматизирующие конкретные функциональные задачи. К ним относятся программы кадрового учета, учета трудозатрат, расчета заработной платы, программы тестирования, оценки и аттестации персонала, его обучения и развития, программы разработки мотиваци-онных схем. Данные программы имеют локальное применение и рекомендованы для решения отдельных управленческих задач [20].
Для повышения уровня оперативности решения различных кадровых задач предприятием закупаются специализированные программные продукты, позволяющие автоматизировать выполнение отдельных операций. Однако, несмотря на определенную универсальность закупаемых кадровых ГГ-систем, часто предприятиям необходима разработка собственных программных продуктов, которые могли бы в наибольшей степени учитывать специфику кадровых процессов конкретного предприятия.
Поэтому для повышения оперативности управления уровнем производительности труда путем регулирования качества рабочей силы предприятия, представляется целесообразным создание программного продукта, позволяющего автоматизировать решение данной управленческой задачи.
Использование разработанных интегральных
показателей к , и кп р с в целях оценки ка-о . к . р. с
чества рабочей силы при найме новых работников и в процессе мониторинга качества рабочей силы предприятия позволило создать компьютерную программу «Программа автоматизированного расчета интегральных коэффициентов качества рабочей силы» [21], позволяющую учитывать особенности кадровых процессов, протекающих на данном предприятии (рисунок 2).
НастроГжи
Фамилия Имя Отчество:
Разряд: Стаж: Уровень образования: Возраст: [
Уровень производительности труда (К п.р.с): Уровень качества рабочей силы (К о.к.р.с):
Расчет
Средние значения характеристик качества рабочей силы, соответствующих 100%-му показателю вырабоши (норм): Средний разряд: | Средний стаж: | Средний уровень образования: | Средний возраст:
Средние значения характеристик качества рабочей силы, соответствующих наилучшим показателям выработки (опт): Средний разряд: | Средний стаж: | Средний уровень образования: | Средний возраст
Сохранить
Рис. 2. Интерфейс компьютерной программы (разработано автором) Fig. 2. Computer program interface (designed by the author)
Обсуждение
При найме рабочей силы необходима оперативная оценка производственных возможностей каждого поступающего на предприятие, чтобы можно было понять, сможет ли он обеспечить нужный предприятию уровень производительности труда. Использование предлагаемой программы для ЭВМ позволит работникам кадровой службы быстро и точно оценить производственные возможности каждого нового работника при его найме на предприятие.
Предлагаемая компьютерная программа может быть использована при проведении постоянного мониторинга качества рабочей силы предприятия в целях оперативного принятия решения о необходимости обучения, переподготовки или повышения квалификации каждого из его работников.
Работу кадровой службы предлагается проводить по следующему алгоритму (рисунок 3).
При работе по предлагаемому алгоритму работнику кадровой службы в первую очередь необходимо произвести сравнение фактических данных о разряде, стаже, возрасте и образовании данного ра-
ботника для определения его соответствия квалификационным требованиям конкретного рабочего места.
Для оценки того, сможет ли данный работник обеспечить необходимый предприятию уровень производительности труда, нужно сравнить величину фактического интегрального коэффициента производительности рабочей силы к£р с работника с
интегральным коэффициентом кп рс с , который
определен требованиями данного рабочего места.
(
Рабочие, у которых кП ,р с по своим значениям приближен к требуемому кп рс с , направляются
на аттестацию для повышения тарифно-квалификационного разряда или сохранения существующего.
Если результаты расчетов покажут, что у рабочего фактический коэффициент производитель-(
ности (кП р ^ с.) выше того показателя, который требуется на данном рабочем месте, его переводят на рабочее место, имеющее более высокие квалификационные требования.
Рис. 3. Алгоритм работы кадровой службы (разработано автором) Fig. 3. Algorithm of personnel service work (designed by the author)
Рабочих, имеющих к/р с ниже требуемого
значения, необходимо направлять на тестирование. Тестирование позволит получить о работнике дополнительную информацию и более верно определить его склонность к выбранной профессии. Если результат тестирования показал непригодность работника к выбранной профессии, кадровая служба должна направить его на переподготовку для получения другой профессии в целях перемещения на другое рабочее место. Если результат тестирования показал пригодность работника для работы по данной профессии и на конкретном рабочем месте, он отправляется на повышение квалификации.
И даже если не брать во внимание существующие демографические или психологические особенности человека, которые будут оказывать непосредственное влияние на его работоспособность и определять производительность его труда, предлагаемые компьютерная программа и алгоритм работы кадровой службы позволят быстро и с минимальными погрешностями отбирать людей на конкретные рабочие места.
Заключение
В целях прогнозирования на предприятии динамики производительности труда как на текущий
момент, так и на долгосрочную перспективу, необходимо учитывать постоянно происходящие изменения в составе рабочей силы, влекущие за собой изменение значений интегральных показателей ее качества и, соответственно, показателей уровня производительности труда.
В процессе управления производительностью труда необходимо проводить постоянное сравнение фактического коэффициента к/ с
о.к. р.с
тем его значением, которое должно соответствовать технико-технологическому и организационному уровню производства на данном предприятии, и фактического коэффициента к / с запланированным предприятием уровнем производительности труда.
Разработанная авторами компьютерная программа позволит работникам кадровых служб оперативно оценивать производственные возможности как отдельного работника, так и трудового коллектива любой численности, обеспечить оперативный подход к оценке качества рабочей силы как на этапе её найма, так и на этапе профессионально-квалификационного развития, обеспечивая эффективное управление уровнем производительности труда.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ильина Т. В., Сайко А. И., Угрюмова Е. И. Качество рабочей силы // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 12-3. С. 73-76.
2. Глушанюк Т. А. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия // Человек и труд. 2009. № 1.С. 62-63.
3. Симонова М. В. Направления мониторинга трудового потенциала для оценки состояния качества рабочей силы // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2016. № 1 (135). С. 84-90.
4. Минина Ю. И. Факторы динамики производительности труда в условиях технического прогресса // Вестник Самарского муниципального института управления. 2011. № 1. С. 29-37.
5. Нечаев А. С. Факторы роста производительности труда на предприятиях России // Труд и социальные отношения. 2009. № 9. С. 52-58.
6. Слепцова Е. В., Вартанов А. А. Ключевые факторы и резервы роста производительности труда в современных условиях российской экономики // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 12. С. 76-78.
7. Краснопевцева И. В. Анализ факторов макро-, мезо- и микроуровня, определяющих динамику производительности труда на промышленных предприятиях // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2019. № 1 (36). С. 12-18.
8. Волкова Е. А., Калиникова Е. В. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования качества рабочей силы : монография. Ульяновск: УлГТУ, 2010. 229 с.
9. Дудина О. И., Зеленков В. А. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий // Кадры предприятия. 2007. № 5. С. 99-107.
10. Каюченко В. В. Роль человеческого фактора в стратегическом развитии фирмы // Труд и социальные отношения. 2009. № 11. С. 137-141.
11. Белозерова С. М. Проблемы реализации человеческого капитала в сфере промышленного производства // Труд и социальные отношения. 2010. № 7. С. 53-60.
12. Краснопевцева И. В., Мальцев С. А., Краснопевцева Е. А. Программное обеспечение мониторинга качества рабочей силы на промышленных предприятиях // Евразийский союз ученых. 2015. № 12-2 (21). С. 87-91.
13. Краснопевцева И. В. Интегральные критерии качества рабочей силы // Современное состояние и перспективы развития экономики России: сборник ст. III Всерос. науч. -практ. конф., сентябрь, 2005 г., Пенза: ПДЗ, 2005. С. 42-45.
14. Агафонова М. С., Климачева А. К., Гайдар К. О. Использование информационных технологий в сфере управления персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т. 39. С. 546-550. URL: http://e-koncept.ru/2017/970436.htm (дата обращения: 20.01.2020).
15. Лясковская Е. А., Козлов В. В. Управление персоналом в цифровой экономике // Вестник ЮУрГУ Серия «Экономика и менеджмент». 2018. Т. 12. № 3. С. 108-116.
16. Полещук Ж. А., Гелета И. В. Использование информационных технологий в системе управления персоналом // Проблемы современной науки и образования, 2017. № 23(105). C. 28-30.
17. Чмыхова Д. И., Бурцева Т. А. Управление процессом подбора персонала в цифровой экономике // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/01/15658 (дата обращения: 26.01.2020).
18. Кукарцев В. В. Использование информационных технологий в сфере управления персоналом // Менеджмент социальных и экономических систем. 2017. № 3. С. 62-65.
19. Нагибина Н. И., Щукина А. А. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами // Интернет-журнал «Науковедение». 2017. Том 9. № 1. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/24EVN117.pdf (дата обращения 03.02.2020).
20. Демушкина Е. А., Лезина О. В. Информационные технологии в кадровом менеджменте // Молодой ученый. 2011. № 4. Т. 3. С. 83-87. URL: https://moluch.ru/archive/27/3113/ (дата обращения: 05.02.2020).
21. Краснопевцева И. В., Мальцев С. А., Краснопевцев А. Ю. Свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ: Программа автоматизированного расчета интегральных коэффициентов качества рабочей силы / № 2015662793; заявлено 14.10.2015; внесено в реестр программ для ЭВМ 01.12.2015.
Дата поступления статьи в редакцию 24.11.2019, принята к публикации 25.12.2019.
Информация об авторах: Краснопевцева Ирина Васильевна, доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры «Сварка, обработка материалов давлением и родственные процессы» Адрес: Тольяттинский государственный университет, 445020, Россия, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14 E-mail: i.krasnopevtseva@mail.ru Spin-код: 4912-8858
Краснопевцев Александр Ювенальевич, кандидат технических наук, доцент,
доцент кафедры «Сварка, обработка материалов давлением и родственные процессы»
Адрес: Тольяттинский государственный университет, 445020, Россия, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14
E-mail: a.krasnopevtsev@tltsu.ru
Spin-код: 1852-3105
Заявленный вклад авторов:
Краснопевцева Ирина Васильевна: формулирование основной концепции исследования, подготовка текста статьи.
Краснопевцев Александр Ювенальевич: осуществление критического анализа и доработка текста.
Все авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
REFERENCES
1. Il'ina T. V., Sajko A. I., Ugryumova E. I. Kachestvo rabochej sily [Workforce quality], Gumanitarnye, so-cial'no-ekonomicheskie i obshchestvennye nauki [Humanities, socio-economic and social sciences], 2014, No. 12-3, pp. 73-76.
2. Glushanyuk T. A. Kachestvo rabochej sily i konkurentosposobnost' predpriyatiya [Labor quality and competitiveness of the company], Chelovek i trud [Man and work], 2009, No. 1, pp. 62-63.
3. Simonova M. V. Napravleniya monitoringa trudovogo potenciala dlya ocenki sostoyaniya kachestva rabochej sily [Areas of labour potential monitoring to assess labour quality status], Vestnik Samarskogo gosudar-stvennogo ekonomicheskogo universiteta [Bulletin of the Samara State University of Economics ], 2016, No. 1 (135), pp. 84-90.
4. Minina Yu. I. Faktory dinamiki proizvoditel'nosti truda v usloviyah tekhnicheskogo progressa [Factors of productivity dynamics in the context of technological progress], Vestnik Samarskogo municipal'nogo instituta up-ravleniya [Bulletin of the Samara Municipal Institute of Management], 2011, No. 1, pp. 29-37.
5. Nechaev A.S. Faktory rosta proizvoditel'nosti truda na predpriyatiyah Rossii [Labor productivity growth factors at Russian enterprises], Trud i social'nye otnosheniya [Labour and social relations], 2009, No. 9, pp. 52-58.
6. Slepcova E. V., Vartanov A. A. Klyuchevye faktory i rezervy rosta proizvoditel'nosti truda v sovremennyh usloviyah rossijskoj ekonomiki [Key factors and reserves of labor productivity growth in the current conditions of the Russian economy], Ekonomika i biznes: teoriya i praktika [Economics and business: theory and practice], 2018, No. 12, pp. 76-78.
7. Krasnopevceva I. V. Analiz faktorov makro-, mezo- i mikrourovnya, opredelyayushchih dinamiku proizvoditel'nosti truda na promyshlennyh predpriyatiyah [Analysis of macro-, meso- and micro-level factors that determine the dynamics of labor productivity at industrial enterprises], Vektor nauki Tol'yattinskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika i upravlenie [Vector of Science Togliatti State University. Series: Economics and Management], 2019, No. 1(36), pp. 12-18.
8. Volkova E. A., Kalinikova E. V. Povyshenie konkurentosposobnosti predpriyatiya na osnove sovershenstvovaniya kachestva rabochej sily [Increasing the competitiveness of the enterprise based on improving the quality of the labor force]: monografiya, Ul'yanovsk: Ul'yanovskij gosudarstvennyj tekhnicheskij universitetet, 2010, 229 p.
9. Dudina O. I., Zelenkov V. A. Sovremennye trebovaniya proizvodstva k kachestvu rabochej sily i ocenka personala predpriyatij [Modern production requirements for the quality of the workforce and assessment of enterprise personnel], Kadry predpriyatiya [Company Personnel], 2007, No. 5, pp. 99-107.
10. Kayuchenko V. V. Rol' chelovecheskogo faktora v strategicheskom razvitii firmy [Role of human factor in strategic development of the company], Trud i social'nye otnosheniya [Labour and social relations], 2009, No. 11, pp. 137-141.
11. Belozerova S. M. Problemy realizacii chelovecheskogo kapitala v sfere promyshlennogo proizvodstva [Problems of realization of human capital in industrial production], Trud i social'nye otnosheniya [Labour and social relations], 2010, No. 7, pp. 53-60.
12. Krasnopevceva I. V., Mal'cev S. A., Krasnopevceva E. A. Programmnoe obespechenie monitoringa kachestva rabochej sily na promyshlennyh predpriyatiyah [Software for workforce quality monitoring at industrial enterprises], Evrazijskij soyuz uchenyh [Eurasian Union of Scientists], 2015, No. 12-2 (21), pp. 87-91.
13. Krasnopevceva I.V. Integral'nye kriterii kachestva rabochej sily [Integral workforce quality criteria], Sov-remennoe sostoyanie i perspektivy razvitiya ekonomiki Rossii: sb. st. III Vseros. nauch. -prakt. konf. [Current state and prospects of development of the Russian economy: collection of articles of III All-Russian scientific and practical conference], Penza: Privolzhskij dom znanij, 2005, pp. 42-45.
14. Agafonova M. S., Klimacheva A. K., Gajdar K. O. Ispol'zovanie informacionnyh tekhnologij v sfere up-ravleniya personalom [Use of information technology in personnel management], Nauchno-metodicheskij el-ektronnyj zhurnal «Koncept» [Scientific and methodical electronic journal «Concept»], 2017, Vol. 39, pp. 546-550. Available at: http://e-koncept.ru/2017/970436.htm (Accessed 20.01.2020).
15. Lyaskovskaya E. A., Kozlov V. V. Upravlenie personalom v cifrovoj ekonomike [Human Resources Management in the Digital Economy], Vestnik YuUrGU Seriya «Ekonomika i menedzhment» [Bulletin of the South Ural State University Economics and Management Series], 2018, Vol. 12, No. 3, pp. 108-116.
16. Poleshchuk Zh. A., Geleta I. V. Ispol'zovanie informacionnyh tekhnologij v sisteme upravleniya person-alom [Use of information technologies in personnel management system], Problemy sovremennoj nauki i obra-zovaniya [The problems of modern science and education], 2017, No. 23(105), pp. 28-30.
17. Chmyhova D. I., Burceva T. A. Upravlenie processom podbora personala v cifrovoj ekonomike [Managing the recruitment process in the digital economy], Ekonomika i menedzhment innovacionnyh tekhnologij [Economics and management of innovative technologies], 2018, No. 1 [Jelektronnyj resurs]. Available at: http://ekonomika.snauka.ru/2018/01/15658 (Accessed 26.01.2020).
18. Kukarcev V. V. Ispol'zovanie informacionnyh tekhnologij v sfere upravleniya personalom [Use of information technology in personnel management], Menedzhment social'nyh i ekonomicheskih sistem [Management of social and economic systems], 2017, No. 3, pp. 62-65.
19. Nagibina N. I., Shchukina A. A. HR-Digital: cifrovye tekhnologii v upravlenii chelovecheskimi resursami [HR-Digital: digital technology in human resources management], Internet-zhurnal «Naukovedenie». 2017, Vol. 9. No. 1. Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/24EVN117.pdf (Accessed 05.02.2020).
20. Demushkina E. A., Lezina O. V. Informacionnye tekhnologii v kadrovom menedzhmente [Information technologies in human resources management], Molodoj uchenyj [Молодой ученый], 2011, No. 4, Vol. 3, pp. 8387. Available at: https://moluch.ru/archive/27/3113/ (Accessed 05.02.2020).
21. Krasnopevceva I. V., Mal'cev S. A., Krasnopevcev A. Yu. Svidetel'stvo o gosudarstvennoj registracii pro-grammy dlya EVM: Programma avtomatizirovannogo rascheta integral'nyh koefficientov kachestva rabochej sily [Certificate of state registration of a computer program: Program for automated calculation of integral labor force quality coefficients], No.2015662793; zayavleno 14.10.2015; vneseno v reestr programm dlya EVM 01.12.2015.
Submitted 24.10.2019; revised 25.11.2019.
About the authors: Irina V. Krasnopevtseva, Dr. Sci. (Economy), associate professor, professor of the chair «Welding, pressure treatment and related processes» Address: Togliatti State University, 445020, Russia, Togliatti, Belarusian Street, 14 E-mail: i.krasnopevtseva@mail.ru Spin-код: 4912-8858
Aleksandr Ju. Krasnopevtsev, Ph. D. (Engineering), associate professor, associate professor of the chair «Welding, pressure treatment and related processes» Address: Togliatti State University, 445020, Russia, Togliatti, Belarusian Street, 14 E-mail: a.krasnopevtsev@tltsu.ru Spin-код: 1852-3105
Contribution of the authors: Irina V. Krasnopevtseva: developed the theoretical framework, writing of the draft. Aleksandr Ju. Krasnopevtsev: critical analysis and revision of the text.
All authors have read and approved the final manuscript.
