CC BY
32
УДК 911.3:379.85; 504.54:379.85 DOI: 10.24411/1995-042X-2019-10204
ЦВЕТКОВА Изабелла Ивановна
Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского, Институт экономики и управления (Симферополь, Респ. Крым, РФ); кандидат экономических наук, доцент; e-mail: isandra@rambler.ru СИВОЛАП Александр Владимирович
Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского, Институт экономики и управления (Симферополь, Респ. Крым, РФ);
старший преподаватель; e-mail: raketnaya@yandex.ru
Модель выявления диспропорций в структуре персонала производственного предприятия
Несбалансированность структуры персонала предприятий создаёт ограничения росту производительности труда, приводит к снижению объёмов производства и ухудшению качества продукции. Особенно остро эта проблема ощущается в отраслях материального производства, что связано, в первую очередь, с несовершенством рынка труда и обусловлено рядом причин. В работе определены причины несбалансированности структуры, а также признаки структурирования персонала на производственных предприятиях. Рассмотрены профессиональная, квалификационная и личностная структура персонала, которые предложено включить в модель выявления диспропорций. Построена модель выявления профессионально-квалификационных и личностных диспропорций в структуре персонала с учётом внутренних и внешних, объективных и субъективных факторов влияния. Устранение диспропорций в кадровой структуре является объективной необходимостью промышленных предприятий, позволяющей снизить необоснованные затраты на систему управления персоналом и повышающей эффективность всего производства.
Ключевые слова:
диспропорция, дисбаланс, профессионально-квалификационная, личностная структура персонала, факторы влияния, модель
Введение. Устранение диспропорций в структуре персонала является составным элементом концепции стратегического развития человеческих ресурсов в организации. Задача устранения диспропорций в кадровом составе является одной из наиболее важных составляющих планирования процесса производства и формирования стратегии развития всего предприятия.
Целью работы является обоснование и разработка модели выявления профессионально-квалификационных и личностных дис-
пропорций в структуре персонала производственных предприятий.
Применение предложенной модели на отечественных предприятиях позволит разработать дифференцированные корректирующие мероприятия по управлению персоналом в зависимости от выявленных количественных и качественных характеристик [1].
Анализ существующих исследований позволил определить ряд зарубежных и отечественных учёных, занимавшихся изучением теоретических и практических аспектов ис-
Цветкова И.И., Сиволап А.В. РРТГПОМ
Модель выявления диспропорций в структуре персонала C|TA\/UUI IM
производственного предприятия xix\/nu лпНЫ
ЖУРНАЛ
следуемого научного направления: Вукович Г.Г. [2], Белякова С.А., Пашкевича О.А., Левки-ной В.О., Пономаренко Е.Е. [3], Латовой Н.В. [4], Краснопевцевой И.Б. [5], Романюк Е.В. [6], Ауэра П. [11], Дейли С. [12], Коллман Р. [13]. Однако, следует отметить, что подавляющее большинство научных трудов в качестве объекта исследования рассматривает дисбаланс спроса и предложения на региональных или отраслевых рынках труда. При этом вопросы диспропорций в структуре персонала предприятий освещены фрагментарно и бессистемно.
Диспропорция определяется как экономические нарушения пропорций в развитии отдельных отраслей народного хозяйства, экономических подразделений и отделов внутри каждого из них, взаимосвязанных фаз производства, других различных сторон и частей народного хозяйства, в результате чего возникают перебои в ходе воспроизводства на отдельных участках или в экономике в це-
лом1.
Методы. Информационной базой послужили материалы ГКУ Республики Крым «Центр занятости населения», Министерства образования, науки и молодёжи РК, а также сведения, собранные на промышленных предприятиях региона. В работе использованы общенаучные методы анализа: синтез, индукция, дедукция, а также метод моделирования.
Результаты. Если говорить о макроэкономическом проявлении диспропорций, то наиболее существенное проявление они имеют в капиталистической системе и являются следствием конкуренции и нарушения равновесия между отдельными частями производства. В данном аспекте велика роль прогнозирования структурных сдвигов в экономике региона, осуществляемом государственными центрами занятости [7].
1 Большая Советская Энциклопедия. URL: http://bse.uaio.ru/BSE/bse30.htm (Дата обращения: 10.09.2018).
Несбалансированность кадрового состава особенно остро проявляется на производственных предприятиях, и обусловлена рядом причин:
- несовершенство соотношения высшего и среднего специального образования в последние десятилетия; начиная с 80-х гг. прошлого столетия происходит неоправданный рост доли высшего образования, не обеспеченного рабочими местами для специалистов;
- слабые профориентационные программы для выпускников школ, следствием чего явилось преобладание в выборе гуманитарных профессий и недопроизводство специалистов технических и естественно-научных направлений;
- наблюдается отсутствие привязки вузовских программ к потребностям предприятий, в результате чего на производство приходят специалисты, не обладающие необходимыми знаниями и умениями [7];
- профессионально-технические учебные заведения испытывают настоящий кризис, так как вчерашние выпускники не стремятся овладевать рабочими профессиями.
Все это привело к образованию устойчивых диспропорций между спросом и предложением на рынке труда, послужило причиной существенного старения кадров и наличия дефицита работников конкретных профессий, квалификаций и специальностей в отраслях материального производства.
Сравнение вакантных мест на производственных предприятиях Республики Крым за 2017 г. и трудоустроенных граждан показало, что дефицит работников сохраняется (табл. 1).
Для повышения эффективности системы управления персоналом на производственных предприятиях необходимо уделить внимание разработке механизма устранения кадровых диспропорций, который может основываться на предлагаемой нами модели. Цели и задачи формирования модели устранения кадровых диспропорций персонала на предприятии заключаются в том, чтобы разработать комплекс действий, с помощью которых можно:
Таблица 1 - Сравнение вакантных мест и трудоустроенных граждан в Республике Крым за 2017 г. 2
Кол-во вакансий Дефицит
Профессия / специальность свободных заполненных
Электромонтёр по обслуживанию оборудования 629 60 569
Слесарь-ремонтник 407 122 285
Электрогазосварщик 309 77 232
Сборщик корпусов металлических судов 240 10 230
Бетонщик 211 43 168
Сборщик-достройщик судовой 173 0 173
Электросварщик на автоматических установках 166 6 160
Слесарь механосборочных работ 164 48 116
Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 156 22 134
Слесарь аварийно-восстановительных работ 120 28 92
Электрик участка 112 14 98
Электромеханик 51 8 43
Технолог 45 7 38
Наладчик оборудования в производстве пищевой продукции 30 3 27
- обеспечить наличие необходимого персонала;
- урегулировать взаимное соответствие заданий и работников, выполняющих определенные функции;
- гарантировать определенный уровень квалификации персонала в связи с производственной необходимостью;
- обеспечить активное мотивированное участие персонала в комплексной деятельности предприятия.
Устранение диспропорций в структуре персонала предполагает приведение в соот-
2 Сост. по данным: Зарегистрированный рынок труда Республики Крым за 2017 г.: Сборник статистической информации / ред. О.О. Панова. Симферополь: Мин-во образования, науки и молодёжи Респ. Крым, 2018. 27 с.
ветствие численности персонала с реальной потребностью предприятия в работниках определенной квалификации и численности. Диспропорция при этом может быть как отрицательная (превышение фактической численности), так и положительная (превышение рациональной численности). Проявление любой диспропорции может послужить источником ухудшения финансового состояния, недополучения прибыли, снижения эффективности проводимой кадровой политики, в частности, системы мотивации персонала.
Разрабатывая модель выявления кадровых диспропорций, прежде всего, следует определиться с теми признаками структурирования персонала, по которым будет оцениваться наличие и глубина диспропорций. На рис. 1 представлена базовая модель выявления кадровых диспропорций на производственных предприятиях. На основе выявленного несоответствия в составе и структуре персонала целесообразным является разработка механизма устранения диспропорций и принятие соответствующих управленческих решений.
Кадровая структура, как правило, анализируется по ряду элементов: профессиональная; квалификационная; образовательная; половозрастная; социальная; личностная; ролевая; по стажу работы, в том числе на конкретном предприятии; по занимаемой должности и характеру выполняемых функций.
Для анализа могут использоваться и другие признаки структурирования персонала, но, на наш взгляд, для производственных предприятий первостепенное значение имеет профессионально-квалификационный состав кадров.
Понятие профессионально-квалификационной структуры включает в себя две составляющих. Профессиональная структура определяется соотношением работников, обладающих специальными теоретическими знаниями и практическими навыками, приобретёнными в процессе специального обучения и позволяющими осуществлять определён-
Фактическая профессионально-квалификационная и личностна я структура персонала п редприятия
Внешние факторы влияния
Внутренние факторы влияния
Профессионально-квалификационная структура персонала
Субъективные факторы влияния
Личностная структура персонала
Профессиональная структура Квалификационная структура
Рабочие
Рабочие
Специалисты
Специалисты
Руководители
Руководители
Y
Личностная структура
Физиологические характеристики
Психологические характеристики
Социокультурные характеристики
Y
\z
7Y
Выявление профессионально-квалификационных и личностных диспропорций в структуре персонала предприятия
А
Ä
Требования производства к профессионально-квалификационным и личностным характеристикам персонала
предприятия
Рис. 1 - Модель выявления профессионально-квалификационных и личностных диспропорций в структуре персонала
ный вид деятельности. Профессиональная структура работников основного производства различна для разных категорий и зависит от отраслевой принадлежности и видов деятельности предприятия.
Так, на хлебокомбинате работники основного производства будут иметь специальности пекаря, тестовода, формовщика, технолога хлебобулочных изделий. При этом в отрасли автомобилестроения востребованы другие специальности - инженеры (конструкторы, по инструментальной окраске, по ме-хатронным системам и т.п.), дизайнер автомобилестроения, маляр окрасочного производства, слесарь механосборочных работ. Крымский АО «Завод «Фиолент» не первый год находится в поиске инженеров узкой специализации, но в регионе таких специалистов нет. Частично решить эту проблему поможет созданная на заводе в 2016 г. базовая кафедра «Автоматизированные системы, приборы и устройства» Физико-технического института «Крымского федерального университета им. В.И. Вернадского». Ряд крымских предприятий также выразили готовность использовать подобную практику и взаимодействовать с учёными в процессе организации базовых кафедр3.
Такое сотрудничество ВУЗов и производства, безусловно, актуально, особенно учитывая развитие инновационных технологий в промышленности, требующего обеспечения кадрами соответствующей квалификации [8].
Что касается профессий специалистов, осуществляющих свою деятельность в функциональных подразделениях, то, как правило, они идентичны во всех отраслях: бухгалтер, менеджер по продажам, маркетолог, специалист по логистике, охранник, инспектор отдела кадров и т.п.
В свою очередь, квалификационная структура отражает соотношение работников разного уровня профессиональной подготов-
3 Стратегия развития Физико-технического института.
URL: http://fumo.phys.msu.ru/ (Дата обращения:
05.03.2019).
ки и степени овладения теми навыками, которые необходимы для занятия определенной деятельностью:
- руководители (высшего, среднего и низового звена);
- специалисты (высшей, 1, 2, 3 категории, без категории);
- рабочие (высококвалифицированные, среднеквалифицированные, низкоквалифицированные).
При оценке профессионально-квалификационной структуры персонала можно использовать компетентностный подход, позволяющий оценить не только текущее состояние работника, но и раскрывающий его возможности и потенциал [9; 10].
Профессионально-квалификационная структура персонала, как и структура рабочих мест, на каждом предприятии индивидуальна и зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов.
Внутренние факторы, оказывающие влияние на формирование структуры персонала:
- стратегия предприятия;
- тип и уровень организационной культуры;
- уровень развития производства;
- применяемая техника и технология производства;
- номенклатура продукции;
- количество и структура рабочих мест;
- требования к профессиональной специализации работников;
- уровень организации производства, разделения и кооперации труда.
Внешние факторы влияния:
- структура и динамика рынка труда конкретного региона;
- конъюнктура рынка производимого предприятием товара.
Немаловажное значение для производственных предприятий, на наш взгляд, имеет также личностная структура персонала, определяющая как поведение каждого индивидуума в процессе трудовой деятельности, так и организационное поведение в целом. Лич-
ностные характеристики, задействованные в предлагаемой модели, подразделяются на три категории:
- физиологические (здоровье, работоспособность, выносливость);
- психологические (аналитические способности, коммуникабельность, адаптивность);
- социокультурные (локус контроля, мотивация, ценностные ориентации).
Личностные характеристики, которые следует включить в структуру оценки персонала для выявления диспропорций, очень многообразны и определяются как объективными факторами, так и субъективными.
К объективным факторам, оказывающим влияние на выбор личностных характеристик, отнесём, прежде всего, сферу деятельности предприятия и специфику конкретной должности. Что касается субъективных факторов, то наибольшее влияние на выбор в пользу включения той или иной личностной характеристики в модель устранения диспропорций в структуре персонала будет оказывать видение «идеального работника» глазами руководителя.
Действия руководства предприятия по устранению диспропорций должны находиться в прямой зависимости от её вида и уровня. Так, если диспропорция оценивается, как слабая, можно обойтись внутренними резервами (повышение квалификации работников, ротация, формирование кадрового резерва, модернизация рабочих мест). Если же уровень диспропорции достаточно серьёзный, необходимо задействование внешних источников, что повлечёт за собой дополнительные расходы (переобучение работников, наем новых
специалистов, привлечение коучеров и бизнес-тренеров).
Одним из наиболее эффективных методов устранения диспропорций в персонале является рационализация кадрового состава, которая заключается в устранении излишков персонала, чья трудовая деятельность не оказывает прямого положительного влияния на результаты функционирования предприятия. Основными направлениями рационализации являются: прекращение найма новых работников на высвобождаемые по различным причинам места; повышение квалификации с отрывом от производства; предоставление неоплачиваемых отпусков; применение технологий аутплейсмента; служебная аннигиляция и метод «золотого рукопожатия».
Однако, необходимо учитывать, что неграмотно проведённая политика сокращения может привести к обратному эффекту - снижению мотивации оставшихся работников и производительности труда, увеличению брака, абсентеизму и текучести кадров.
Заключение. Устранение диспропорций является объективной необходимостью как всей экономики государства, так и каждого отдельно взятого предприятия. На основе предложенной модели может быть построен механизм устранения профессионально-квалификационных и личностных диспропорций в структуре персонала предприятий, предполагающий разработку комплекса теоретических положений, методологического и экономического инструментария. Использование предложенной модели способно принести ощутимую выгоду предприятию посредством снижения кадровых рисков.
Список источников:
1. Пашкевич О.А., Левкина В.О. Анализ профессионально-квалификационной структуры работников в сельскохозяйственном производстве // Вестник Белорусской государственной сельскохозяйственной академии. 2016. №4. С. 23-27.
2. Вукович Г.Г. Исследование механизмов разрешения противоречий регионального рынка труда // Теория и практика общественного развития. 2011. №7. С. 315-316.
3. Пономаренко Е.Е. Исследование особенностей развития регионального рынка труда // Теория и практика общественного развития. 2011. №2. С. 321-323.
Т. IS, No. 2 (SA)
2019
4. Латова Н.В., Латов Ю.В. Структурно-профессиональные диспропорции в современной Рос-
сии // TERRA ECONOMICUS. 2014. Т.9. №3. С. 131-151.
5. Краснопевцева И.В. Профессиональный дисбаланс рынка труда квалифицированной рабочей силы // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2013. №3(1). С. 315-321.
6. Романюк Е.В. Состояние рынка труда в Республике Крым в переходный период // Экономика труда. 2015. Т.2. №2. С. 77-96.
7. Лукьянова К.К. Зарубежный опыт регулирования занятости населения // Вестник Южно-
Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. 2016. №3. С. 109-115.
8. Алашеев С.Ю., Кутейницына Т.Г. Перспективные направления подготовки в системе сред-
него профессионального образования (машиностроение) // Профессиональное образование и рынок труда. 2018. №1. С. 36-42.
9. Цветкова И.И., Хибер Ю.В. Методы оценки компетенций персонала // Научные исследования современных учёных: Сб. мат. XV науч.-практ. конф. М.: Изд-во «Олимп», 2016. С. 284-287.
10. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала: учебно-методический комплекс. М.: МИЭМП, 2010. 120 с.
11. Auer P. Protected mobility for employment and decent work: labour market security in a globalized world // Employment Strategy Papers. International Labour Office (ILO). 2005. №1. Р. 1-20.
12. Daily C., Certo Т. International Experience in the Executive Suite: The Path to Prosperity? // Strategic Management Journal. 2000. Vol.21. No.4. P. 515-523.
13. Kollmann R., Vogel L. Discussion of «Market Reforms in the Time of Imbalance» URL: https://mpra.ub.uni-muenchen.de/70194/1/MPRA_paper_70194.pdf (Дата обращения: 09.04.2019).
Izabella I. TSVETKOVA a, Aleksander V. SIVOLAP b
a-b V. I. Vernadsky Crimean Federal University, Institute of Economics and Management (Simferopol, Crimea); a PhD in Economics, Associate Professor; e-mail: isandra@rambler.ru b Senior lecturer; e-mail: raketnaya@yandex.ru
MODEL FOR IDENTIFYING THE DISPROPORTIONS IN THE STRUCTURE OF A PERSONNEL OF A MANUFACTURING ENTERPRISE
Keywords:
disproportion, imbalance, professional qualification and personal structure of personnel, influence factors, model
The imbalance in the structure of the personnel of enterprises creates constraints on the growth of labor productivity, leads to a reduction in production volumes and a deterioration in product quality. This problem is especially acute in the branches of material production, which is primarily due to the imperfection of the labor market and is due to a number of reasons. The purpose of the study is to develop a model for eliminating imbalances in the structure of the personnel of manufacturing enterprises. The authors identify reasons for the imbalance in the structure, as well as the signs of structuring of personnel at manufacturing enterprises. The article considers professional, qualifying and personal structure of the staff, which it is proposed to include in the model of identification. A model of identification professional and qualitative and personal disproportions in the structure of personnel is developed, taking into account internal and external, objective and subjective factors of influence. Elimination of disproportions in the personnel structure is an objective necessity of industrial enterprises, which will reduce unreasonable costs for the personnel management system and increase the efficiency of the entire production.
References
1. Pashkevich, O. A., & Levkina, V. O. (2016). Analiz professional'no-kvalifikacionnoj struktury rabotnikov v sel'skohozyajstvennom proizvodstve [Analysis of the vocational qualification structure of workers in agricultural production]. Vestnik Belorusskoj gosudarstvennoj sel'skohozyajst-vennoj akademii [Bulletin of Belarusian State Agricultural Academy], 4, 23-27. (In Russ.).
2. Vukovich, G. G. (2011). Issledovanie mekhanizmov razresheniya protivorechij regional'nogo ryn-ka truda [Study of mechanisms for resolving contradictions in the regional labor market]. Teoriya i praktika obshchestvennogo razvitiya [Theory and practice of social development], 7, 315-316. (In Russ.).
3. Ponomarenko, E. E. (2011). Issledovanie osobennostej razvitiya regional'nogo rynka truda [Study of the development of the regional labor market]. Teoriya i praktika obshchestvennogo razvitiya [Theory and practice of social development], 2, 321-323. (In Russ.).
4. Latova, N. V., & Latov, Yu. V. (2014). Strukturno-professional'nye disproporcii v sovremennoj Rossii [Structural and professional imbalances in modern Russia]. TERRA ECONOMICUS, 9(3), 131-151. (In Russ.).
5. Krasnopevceva, I. V. (2013). Professional'nyj disbalans rynka truda kvalificirovannoj rabochej sily [Professional imbalance in the labor market of skilled labor]. Vestnik Nizhegorodskogo universi-teta im. N. I. Lobachevskogo [Bulletin of N. I. Lobachevsky Nizhny Novgorod University], 3(1), 315-321. (In Russ.).
6. Romanyuk, E. V. (2015). Sostoyanie rynka truda v Respublike Krym v perekhodnyj period [State of the labor market in the Republic of Crimea during the transition period]. Ekonomika truda [Labor Economics], 2(2), 77-96. (In Russ.).
7. Luk'yanova, K. K. (2016). Zarubezhnyj opyt regulirovaniya zanyatosti naseleniya [Foreign experience in the regulation of employment]. Vestnik Yuzhno-Ural'skogo gosudarstvennogo universi-teta. Seriya: Ekonomika i menedzhment [Bulletin of South Ural State University. Series: Economics and Management], 3, 109-115. (In Russ.).
8. Alasheev, S. Yu., & Kuteynitsyna, T. G. (2018). Perspektivnye napravleniya podgotovki v sisteme srednego professional'nogo obrazovaniya (mashinostroenie) [Promising areas of training in the system of secondary vocational education (mechanical engineering)]. Professional'noe obra-zovanie i rynok truda [Vocational education and labor market], 1, 36-42. (In Russ.).
9. Tsvetkova, I. I., & Chiber, Yu. V. (2016). Metody ocenki kompetencij personala [Methods of personnel competency assessment]. Nauchnye issledovaniya sovremennyh uchenyh [Scientific studies of modern scientists]: Collection of materials of the XV scientific-practical conference. Moscow: Publishing House "Olympus", 284-287. (In Russ.).
10.Kornyushin, V. Yu. (2010). Ocenka i attestaciya personala: uchebno-metodicheskij kompleks [Evaluation and certification of personnel: educational and methodical complex]. Moscow: MIEHMP. (In Russ.).
11.Auer, P. (2005). Protected mobility for employment and decent work: labour market security in a globalized world. Employment Strategy Papers. International Labour Office (ILO), 1, 1-20.
12.Daily, C., & Certo, T. (2000). International Experience in the Executive Suite: The Path to Prosperity? Strategic Management Journal, 21(4), 515-523.
13.Kollmann, R., & Vogel, L. (2015). Discussion of «Market Reforms in the Time of Imbalance». URL: https://mpra.ub.uni-muenchen.de/70194/1/MPRA_paper_70194.pdf (Accessed on April 09, 2019).
Цветкова И.И., Сиволап А.В. Модель выявления диспропорций в структуре персонала производственного предприятия // Сервис в России и за рубежом. 2019. Т. 13. Вып. 2. С. 36-43. DOI: 10.24411/1995-042X^019-10204.
Tsvetkova, I. I., & Sivolap, A. V. (2019). Model for identifying the disproportions in the structure of a personnel of a manufacturing enterprise. Servis v Rossii i za rubezhom [Services in Russia and Abroad], 13(2), 36-43. doi: 10.24411/1995-042X-2019-10204. (In Russ).
