CC BY
155
УДК 342.951
А.а Сахаров ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОТБОРА КАДРОВ В
ОРГАНЫ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Аннотация. В данной статье рассмотрены проблемы подбора, расстановки, закрепления кадров на службе в органах внутренних дел, совершенствования их профессионального мастерства в условиях повышенного уровня общественных ожиданий к деятельности полиции на современном этапе реформирования системы МВД. Дается краткое авторское обоснование необходимости использования технологии планирования человеческих ресурсов (кадров), ориентированных на выработку содержательных и действенных планов, основанных на системном подходе к комплектованию (отбор, наем, продвижение по службе, расстановка кадров), обучению и переобучению методам и особенностям кадровой политики в органах внутренних дел.
Ключевые слова: кадровый потенциал, технологии кадрового планирования, основополагающие параметры спроса на кадры.
Alexey Saharov LEGAL SUPPORT SELECTION OF THE STAFF OF
INTERNAL AFFAIRS BODIES
Abstract. This article considers the problems of selection, arrangement, consolidate the training on service in bodies of internal Affairs, the improvement of their professional skill in conditions of high public expectations to the work of the police, at the present stage of reforming the system of the ministry of internal affairs of the Russian Federation. Giving brief copyright substantiation of necessity of use of technologies of planning of human resources (personnel), oriented to develop meaningful and effective plans based on the system approach to the acquisition (selection, hiring, promotion, placement of personnel), training and retraining of methods and peculiarities of the personnel policy in the bodies of internal Affairs.
Keywords: Human resources, technologies, personnel planning, basic parameters of the demand for personnel.
Длительное время прием на службу в органы внутренних дел происходил без учета научно-обоснованных критериев, принципов и методов, в основном с опорой на опыт и субъективное мнение представителей кадрового аппарата МВД России. Однако сегодня, подбор, расстановка, закрепление на службе и постоянное совершенствование профессионального мастерства в условиях повышенного уровня ожиданий общества к деятельности полиции на современном этапе реформирования системы МВД приобретает особую значимость.
Практика приема на службу в полицию ряда европейских государств свидетельствует о том, что эффективно проведенный отбор предоставляет возможность поставить барьер для проникновения в данные органы потенциальных коррупционеров, «временщиков», непрофессионалов, дает возможность эффективно использовать интеллектуальный потенциал кандидата на службу, обеспечивает накопление необходимых знаний, умений и навыков предшествующих поколений. Качественный отбор личного состава для прохождения службы оказывает определяющее значение на результативность деятельности подразделений полиции, способствует укреплению авторитета и повышению уровня доверия к органам внутренних дел со стороны населения.
Вопросы осуществления процедуры и технологии отбора кандидатов в системе государственной службы и муниципального управления наиболее актуально и глубоко проанализированы в работах таких авторов, как В.М. Анисимов, Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, В.Д. Граждан, А.И. Горбачев, А.А. Деркач, А.П. Ипакян, А.Я. Кибанов, Л.М. Колодкин, В.Б. Коробов, В.Г. Коновалов, М.А. Коргов, В.И. Лукьяненко,
A.Ф. Майдыков, И.Н. Рассказова, С.И. Самыгин, A.M. Старостин, М.П. Стурова,
B.Г. Смольков, Л.Н. Суворов, А.И. Турчинов, Г.П. Зинченко, Е.Ф. Яськов и др.
В настоящее время особую актуальность приобретают: потребность социологического анализа при отборе кандидатов на службу в органы внутренних дел, необходимость обобщения зарубежного и передового отечественного опыта в подходах к отбору кадров - как технологии менеджмента, а также необходимость определения
© Сахаров А.Н., 2014
приоритетных направлений для совершенствования технологий отбора кадров как важной составляющей для дальнейшего прохождения службы в полиции и эффективного решения стоящих перед правоохранительной системой задач.
С точки зрения многих отечественных и зарубежных исследователей, целью современного менеджмента является постоянное развитие организации под влиянием инновационных идей, которые могут и должны генерироваться персоналом организации. Иными словами, основной задачей руководства территориального органа внутренних дел является выявление, привлечение на службу и удержание эффективных, профессиональных и перспективных сотрудников. В связи с этим вопросы отбора, расстановки, закрепления на службе и управления карьерой подчиненных сотрудников представляются на сегодняшний день важной практической и научной проблемой кадрового обеспечения органов внутренних дел. Определенно можно утверждать, что важнейшей для органов внутренних дел областью деятельности остается своевременное и полное обеспечение качественной и количественной потребности в личном составе.
Отбор кандидатов на службу в органы внутренних дел демонстрирует определенную структурную зависимость, ротацию сотрудников с помощью принятия решений в управленческих структурах порою без учета квалификационных требований, уровня интеллекта и предрасположенности кандидата к выполнению тех или иных служебных задач. В основном управленческие решения по отбору кадров обусловлены стремлением руководителя сохранить имеющиеся позиции в организации или «дублированием» функциональных обязанностей подчиненных сотрудников. Неясность целей, отсутствие полной и значимой информации о предстоящей специфике службы негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению должностных обязанностей, их участие в эффективной реализации целей организации, осложняет межличностные отношения в служебном коллективе. Можно предположить, что процесс вхождения в должность и закрепления на службе вновь принятых на службу сотрудников происходит без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Данное положение дел требует серьезной работы по оптимизации технологий отбора в системе кадрового обеспечения деятельности органов внутренних дел.
В этой связи применение руководящим составом органов внутренних дел технологий планирования человеческих ресурсов (кадров), ориентированных на выработку содержательных и действенных планов, основанных на системном подходе к комплектованию (отбор, наем, продвижение по службе, расстановка кадров), обучению и переобучению, методам и особенностям кадровой политики представляется автору своевременным и остро необходимым.
Подобного рода планы включаются в процессы стратегического и бюджетного планирования правоохранительных органов на основе согласования с их основными целями и ресурсами, т.е. являются составной частью стратегического планирования.
Основная задача планирования человеческих ресурсов заключается в том, чтобы избежать или минимизировать возможные диспропорции, связанные либо с нехваткой в нужное время компетентных сотрудников и руководителей, либо с их избытком, когда количество сотрудников превышает реальные потребности и влечет сокращение штатов.
Целью планирования сотрудников является предсказание будущих потребностей в кадрах и создание основы для выработки адекватной стратегии управления человеческими ресурсами в правоохранительных органах (разработка новых методов отбора и тестирования, изменение перечня специальностей, создание долгосрочных программ переподготовки и обучения и т.п.).
Роль и значение планирования человеческих ресурсов в государственных организациях (включая правоохранительные органы) намного выше, чем в частных. Это объясняется, главным образом, высокой степенью жесткости кадровой структуры, а, следовательно, ее меньшей гибкостью, неспособностью к быстрой адаптации к изменяющимся условиям, оперативному реагированию на возникающие потребности в кадрах нового уровня и качества.
Технологии кадрового отбора позволяют:
1) исследовать реальные социальные тенденции, связанные с изменением характера служебной деятельности на правоохранительной службе в национальном, региональном или местном уровнях (экономические, технические, демографические), разрабатывать на этой
основе более совершенную и гибкую кадровую стратегию и тактику, ориентированную на повышение эффективности служебной деятельности сотрудников;
2) разрабатывать перечень новых должностей или определять квалификационные требования к специалистам с описанием приемлемого уровня образования и опыта на базе полученной детальной информации о характере деятельности том или ином правоохранительном органе;
3) определять необходимый уровень количественного состава и характер профиля персонала, позволяющих повышать эффективность работы с меньшими затратами сил и средств на основе компаративного анализа методов работы различных правоохранительных организаций (отечественных и зарубежных);
4) вырабатывать гибкие должностные инструкции (функциональные обязанности) для различных категорий персонала правоохранительных органов на основе учета специфики выполняемой работы, уровня интеллектуальной содержательности труда (такие инструкции необходимы для процессов комплектования штатов, подготовки кадров, оценки эффективности работы, принятия решений о продвижении по службе, переводе с одного места работы на другое, разрешения конфликтов в организации);
5) алгоритмизировать процедуры планирования предложения рабочих мест в правоохранительных органах на основе использования статистических моделей (будущие показатели проецируются на основе прошлых тенденций с учетом таких факторов, как текучесть кадров, уход на пенсию, продвижение по службе), что позволяет осуществлять мониторинг «наличного рынка рабочей силы по требуемым специальностям, изучать отчеты организации об отборе и найме (анализ информации о количестве заявок желающих получить работу, процент соответствующих квалификационным требованиям или прошедших отбор, число принятых или отвергнутых, число оставшихся на работе после испытательного срока)» [2] и т.п.;
6) определять основополагающие параметры спроса на кадры в будущем с помощью оценки перспектив развития правоохранительных органов или возможного сокращения объемов предоставляемых правоохранительных услуг (например, в связи с процессами административной реформы), изменения целей организаций, внедрения технических новшеств [11].
Между тем, процессы планирования в правоохранительных органах в значительной степени затрудняются в связи с действием ряда неблагоприятных факторов.
В первую очередь к ним относятся факторы политического характера, связанные со сменами руководства, ограничением (или изменением приоритетов) в бюджетных ассигнованиях, кадровыми «чистками», реорганизациями и т.п. Кроме того, в правоохранительных органах планирование человеческих ресурсов осуществляется, как правило, с целью определения естественной убыли персонала и возможными сокращениями и гораздо реже в целях сохранения численности квалифицированных кадров, разработки эффективных программ переквалификации работников [4]. Редко соблюдается требование взаимосвязи в разрабатываемых планах между наймом и продвижением по службе, обучением и переподготовкой.
В этом смысле проблема планирования человеческих ресурсов остается крайне важной для системы правоохранительных органов России, где присутствуют серьезные недостатки в кадровой политике, имеют место стихийные подходы к созданию новых управленческих органов, существуют серьезные проблемы в номенклатуре должностей и штатных расписаний (большая часть которых морально устарела и не соответствует новым требованиям), ощущается острый дефицит квалифицированных работников управленческого персонала, превалирует практика использования кадров не по специальности, имеют место принцип назначения по «личной преданности», «клановости», «знакомству», нередки проявления безответственности, различного рода злоупотребления, коррупция и т.п. Сегодня можно только предполагать, что для успешного решения задач и целей административной реформы, которые выработаны в связи с вышеуказанными проблемами, потребуются внедрение практики всестороннего планирования человеческих ресурсов (кадров) в системе правоохранительных органов [6].
Современная кадровая политика в правоохранительных органах ориентирована не просто на развитие потенциала принятых на работу сотрудников, но и на постоянное совершенствование принципов, методов, технологий комплектования кадров. В связи с тем,
что правоохранительные органы все чаще вступают в конкуренцию с частными структурами, предлагающими лучшие условия труда и оплаты, рекрутирование квалифицированных кандидатов становится значительной проблемой. В этом плане кадровая политика все больше вынуждена учитывать новые требования к персоналу, трансформировать традиционные представления о правилах найма на службу.
Их суть в общих чертах можно свести к следующему:
а) сегодня наряду с дисциплинированностью и лояльностью потенциального сотрудника следует все больше учитывать его творческие способности, умение отстаивать собственную точку зрения (следует проводить тесты, позволяющие ограничивать прием на службу достойных);
б) неукоснительное соблюдение и исполнение приказов сегодня не должно являться ядром кадровой политики; больше должна цениться способность потенциального сотрудника проявлять инициативу и умение проводить ее в жизнь;
в) сегодня уже «не сумма знаний и навыков должна являться решающим аргументом при принятии на службу, а потенциал сотрудника, его гибкость, способность адаптироваться к новым условиям, новой технике, усваивать новые знания» [10];
г) необходимо переоценить и качества персонала правоохранительных органов, при которых лучшим сотрудником считается тот, кто относится к переменам как закономерному явлению, а система тестирования ориентирована на выявление способностей потенциальных сотрудников к выполнению роли инициаторов перемен, их реакции на изменения, предложенные администрацией, возможностей к оперативному усвоению новой информации, выделению в ней основного звена, идентификации и отвержению негативного опыта;
д) особенно важным становится выявление у потенциальных работников навыков работы в коллективе, группе, склонностей к групповому (коллективному) принятию решений, способностей людей выступать одновременно как в роли интеграторов новых идей, так и в роли исполнителей (не пассивных, а заинтересованных, выступающих с конструктивной критикой).
Технологии комплектования кадров в правоохранительных органах во многом позволяют:
• переходить от пассивных к активным методам в данной сфере управленческой деятельности (поиск кадров в рамках самих государственных организациях, разработка программ подготовки правоохранительных служащих к работе на более высоких должностях и программ обучения персонала, отвечающего за отбор кадров);
• апеллировать к нестандартным формам привлечения кадров, интенсифицировать поиск новых источников комплектования (использование рекламных акций, поиск потенциальных сотрудников среди выпускников вузов и т.п.);
• расширять систему формального и неформального общения с различными структурами и людьми (ориентация на открытое предоставление информации о вакансиях для различных слоев населения независимо от их политических взглядов, расы, религии, национальности, пола, возраста);
• сочетать процедуры отбора кадров с обучением (разработка программ, рассчитанных на различные категории населения, с целью их поэтапной адаптации к работе в государственных учреждениях через подготовительные курсы) [1];
• совершенствовать процедуры экзаменов и тестирования при отборе кандидатов (возможные способы проверки профессиональной квалификации кандидатов) [7].
Сегодня становится очевидной необходимость отхода от традиционного негативного отношения к высокой мобильности занятых в правоохранительной сфере, понимание преимуществ профессиональной мобильности внутри правоохранительных организаций, которые ранее достигались за счет простого снижения текучести кадров [9]. Именно профессиональная мобильность помогает служащим правоохранительной службы приобретать способность к быстрой адаптации к изменяющимся условиям, содействует распространению новшеств, создает основу для подготовки не узкопрофильных специалистов, а универсалов, способных решать задачи любой степени сложности, в том числе в сфере стратегического управления.
Выдвижение проблем профессиональной мобильности в центр кадровой политики и управления человеческими ресурсами в деятельности органов внутренних дел обусловлено
объективными причинами. Речь в частности идет о процессах, связанных с быстрым увеличением объема научно-технической информации (ее объем, по сути, удваивается каждые 8 лет, а ежегодный износ знаний достигает 10-15%), внедрением новых технических новшеств, искусственного интеллекта. В США считают, что 90% всех знаний было получено в последние 30 лет, а в ближайшие 10-15 лет объем этих знаний удвоится [8]. Отсюда принципиально новые требования к подготовке персонала. В США на переподготовку специалистов, в том числе в системе правоохранительных органов, затрачивается 15-20% рабочего времени. За весь период профессиональной деятельности (приблизительно 40 лет) специалист проходит повышение квалификации от 5 до 8 раз. Национальный научный фонд США рекомендует выделять специалистам около 10 ч. в неделю на изучение литературы по специальности и 40-80 ч. в год на обучение в какой-либо форме непрерывного образования.
Но главное - такие технологии кадрового отбора поступающих на службу в органы внутренних дел позволяют отстаивать в процессах комплектования демократические принципы, основанные на отборе и продвижении кадров из всех слоев (сегментов) общества исключительно в соответствии со способностями, знаниями и умениями кандидатов в результате честной конкуренции, справедливой и открытой состязательности. Подобные принципы закреплены в системах государственной (гражданской, публичной) службы практически всех развитых стран (Закон о гражданской службе в США, Федеральный закон о чиновнике в Германии, Закон об общем статусе чиновника во Франции, и т.д.) [3]. Следование данным принципам позволяет неуклонно повышать эффективность государственного управления в правоохранительной сфере, способствовать превращению государственной правоохранительной службы в «службу общественного доверия».
Последовательное и планомерное использование новых кадровых технологий, по мнению автора, в значительной мере повысит эффективность оперативно-служебной деятельности личного состава органов внутренних дел и будет способствовать укреплению доверия населения к правоохранительным органам.
Библиографический список
1. Беликин В.В., Грищенко Л.Л. Подготовка магистра // Вестник Университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2012. - №4. - С.189-195.
2. Бэн К., Фаерман С., Риккуччи Н. Производительность и работа с персоналом // Эффективность государственного управления.
3. Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия.
4. Исаенко А.Н. Система управления государственными служащими США // Вестник государственной службы. - 2011. - №12.
5. Клаус Э. Персонал управления до 2000 года // Проблемы теории и практики управления. -1993. - №2.
6. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров: социально-правовые науки. - М.,
1992.
7. Тарасова Н.Н. Государственные работники США. - М., 1992.
8. Управление в XX веке: итоги и перспективы // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. - 1999. - №1. - С.119.
9. Управление людьми. Что мы знаем о современном работнике (опыт США и западноевропейских стран) / под ред. М.В. Грачева. - М., 1996.
10. Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США.
11. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами (подбор, расстановка, рациональное использование). - М., 2009.
